陳麗麗，林 鳳，李煥平

(上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海 200093)

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，勞動(dòng)力市場環(huán)境出現(xiàn)了人力資源短缺不穩(wěn)定、人才競爭激烈、員工需求多樣化、信息不對(duì)稱等特征，而我國大部分企業(yè)面臨著人才流失率較高、流失損失嚴(yán)重、人力重置成本越來越高的危機(jī)。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)與核心工作，它和人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連，對(duì)于人才的吸引、保留以及激勵(lì)等起到了無可替代的作用，更是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。而目前企業(yè)存在諸多影響人才流失的薪酬管理問題，為了提出有效且針對(duì)性的解決方法，本文對(duì)企業(yè)薪酬管理問題進(jìn)行識(shí)別，并構(gòu)建結(jié)構(gòu)解釋模型對(duì)其進(jìn)行層級(jí)分析，針對(duì)企業(yè)薪酬管理的深層及中層問題，提出了基于SDN基本特征理念的薪酬管理方案。

二、薪酬管理問題識(shí)別

本文通過文獻(xiàn)分析而設(shè)計(jì)的薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷對(duì)15位企事業(yè)高級(jí)薪酬管理專家進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，確定目前薪酬管理存在的問題有哪些，并按下列步驟進(jìn)行識(shí)別:

1、確定備選薪酬管理問題

利用專家調(diào)查法選出了目前薪酬管理存在20個(gè)備選問題，具體如表1所示，其集合為:S=(S1，…，Si，…，S20)T

2、確定備選問題的重要性評(píng)語集

根據(jù)系統(tǒng)工程理論，確定備選薪酬管理問題的關(guān)聯(lián)性評(píng)語集:

X={X1，X2，X3}={攸關(guān)，重要，一般}={1，0.5，0}

3、評(píng)估備選問題的重要性

在邀請(qǐng)前述選定的15位相關(guān)專家進(jìn)行循環(huán)評(píng)估的基礎(chǔ)上，將15位專家對(duì)每個(gè)備選問題選定為關(guān)聯(lián)性評(píng)語集的人數(shù)進(jìn)行匯總，可得如表1所示評(píng)價(jià)結(jié)果。

4、確定薪酬管理問題的重要性評(píng)價(jià)矩陣

由表3－5調(diào)查數(shù)據(jù)可構(gòu)造薪酬管理問題重要性評(píng)價(jià)矩陣L，即這些備選問題隸屬于“影響企業(yè)人才流失關(guān)聯(lián)性”各評(píng)價(jià)語Xj的程度:

其中Lij=rij/ra，rij為第i個(gè)問題選擇第j個(gè)評(píng)價(jià)值的人數(shù);ra為參加評(píng)價(jià)的總?cè)藬?shù)。

5、確定薪酬管理問題的重要性評(píng)價(jià)值

評(píng)價(jià)值Y可通過如下方法計(jì)算得出:Y=LXT=(Y1，…，Yi，…，Y20)T，經(jīng)計(jì)算可得各備選薪酬管理問題的重要性評(píng)價(jià)值Yi見表1所示。

6、薪酬管理問題識(shí)別結(jié)果分析

根據(jù)重要性原則，將表3－5中Yi＜0.5的備選問題篩選掉，其余15個(gè)問題即為企業(yè)人才流失的薪酬管理問題如表3－5中S1－S15所示。

表1 備選薪酬管理問題評(píng)價(jià)表

三、薪酬管理問題的結(jié)構(gòu)模型對(duì)薪酬管理問題的建模步驟如下:

1、生成鄰接矩陣

根據(jù)文獻(xiàn)查閱和人力資源相關(guān)專家的評(píng)估，對(duì)這15個(gè)薪酬管理問題之間的相互影響關(guān)系進(jìn)行分析，并將這 15個(gè)要素設(shè)為集合 S，S={S1，S2，…，S15}，按照以下規(guī)則判斷可得表2所示關(guān)系即鄰接矩陣。

2、生成可達(dá)矩陣

由表1－2得出的15*15鄰接矩陣A，可根據(jù)推移律特性計(jì)算可達(dá)矩陣M，在表2所示鄰接矩陣A上加上單位矩陣I，經(jīng)過6次冪運(yùn)算后得到圖1所示的可達(dá)矩陣M［］。

3、區(qū)域劃分

區(qū)域劃分即區(qū)分系統(tǒng)要素集合S是否可分割:

(1)如果 R(bi)∩R(bj)≠φ，則 bi、bj及 R(bi)、R(bj)中的要素屬于同一區(qū)域。若對(duì)所有的i和j均有此結(jié)果，則區(qū)域不可分;

(2)如果 R(bi)∩R(bj)= φ，則 bi、bj及 R(bi)、R(bj)中的要素不屬于同一區(qū)域，集合S至少可被劃分為兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的區(qū)域［］。

對(duì)可達(dá)矩陣M進(jìn)行區(qū)域劃分，可列出任一要素Si的可達(dá)集R(S)、先行集A(S)和共同集C(S)，并據(jù)此寫出系統(tǒng)要素集合的起始集，如表3所示?？蛇_(dá)集R(Si)是對(duì)要素Si的可達(dá)要素組成的集合，它是由可達(dá)矩陣中對(duì)應(yīng)于Si行中所有元素為1的列所對(duì)應(yīng)的要素組成;將到達(dá)Si的要素所組成的集合定義為Si的先行集A(Si)，它是由Si列中所有元素為1的行所對(duì)應(yīng)的要素組成［］;R(S)和A(S)的交集C(Si)就是其共同集。因?yàn)?B(S)=(S1，S6，S12，S13)，但B(S)中任兩個(gè)要素R(Si)∩R(Sj)≠φ，所以該系統(tǒng)要素集合中的要素都屬于同一區(qū)域。

表2 鄰接矩陣A

圖1 可達(dá)矩陣M

4、級(jí)位劃分

級(jí)位劃分是辨析系統(tǒng)中各要素之間的層級(jí)關(guān)系，每一層要素都是對(duì)某一問題產(chǎn)生影響的原因，但是不同層級(jí)的影響大小或輕重程度不同，下一層較上一層來說影響程度更加深入亦或是下一層是上一層要素產(chǎn)生的原因。因?yàn)橐粋€(gè)多級(jí)遞階解釋結(jié)構(gòu)模型的最高級(jí)要素，沒有其他要素可以到達(dá)，所有它的可達(dá)集R(Si)只包括它自身和它的同級(jí)要素，它的先行集A(Si)包括Si自身，可達(dá)Si的下級(jí)要素，以及最高級(jí)中包括Si的強(qiáng)連接要素。通過以下公式可得出最高級(jí)單元，即R(Si)=C(Si)=R(Si)∩A(Si)。得出第一級(jí)最高級(jí)單元后將他們剔除，然后再求剩下的子要素的最高級(jí)單元，以此類推，可找出各級(jí)中所包括的要素:L1={S7.S15}、L2={S11}、L3={S3.S4.S5.S10.S14}、L4={S9.S12.S13}、L5={S2.S8}、L6={S1.S6}。(見圖 2)

5、基于ISM的薪酬管理問題分析

根據(jù)骨架矩陣?yán)L制具有一定邏輯關(guān)系的層次結(jié)構(gòu)圖，如圖2所示。從模型中可以看出薪酬管理問題的層次性及其相互影響關(guān)系。這個(gè)模型共有六個(gè)級(jí)別，第一級(jí)和第二級(jí)可以歸為表層問題，第三級(jí)和第四級(jí)歸為中層問題，第五級(jí)和第六級(jí)歸為深層問題。

一是表層問題。表層薪酬管理問題包括薪酬分配缺乏公平感(S11)、薪酬激勵(lì)作用弱化(S15)、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展缺乏相關(guān)性(S7)，這些在薪酬管理中都是比較明顯的問題，也是人才流失、組織效益低下的直接原因。

二是中層問題。中層薪酬管理問題包括薪酬水平低(S3)、薪酬結(jié)構(gòu)不平衡(S4)、薪酬體系設(shè)計(jì)流程不科學(xué)(S5)、薪酬管理缺乏透明性(S10)、薪酬管理缺乏規(guī)范性(S9)、績效考核結(jié)果與薪酬不掛鉤(S14)、績效考核指標(biāo)無標(biāo)準(zhǔn)(S12)、績效考核過程不科學(xué)(S13)。這些中層問題體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部管理問題，薪酬管理體系設(shè)計(jì)、薪酬管理過程和績效考核三方面存在的過程問題導(dǎo)致了薪酬分配這一結(jié)果出現(xiàn)了問題。

三是深層問題。深層薪酬管理問題包括薪酬制度不完善(S2)、薪酬理念缺乏先進(jìn)性(S1)、薪酬管理缺乏協(xié)同性(S8)、薪酬管理缺乏溝通機(jī)制(S6)。這一級(jí)別從制度和理念的層次根本上揭示了薪酬管理存在這么多問題的原因。

四、基于SDN基本特征理念的薪酬管理方案

從以上分析可知，在眾多薪酬管理問題中，應(yīng)根據(jù)這些問題在企業(yè)的顯現(xiàn)程度和影響程度給予足夠的重視。一般來說，應(yīng)該從根本上解決理念、制度、機(jī)制等源頭問題，逐步解決中層及表層問題，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的高效運(yùn)作，本文據(jù)此提出了基于SDN特征理念的薪酬管理方案。

1、SDN基本特征理念

圖2 多級(jí)遞階結(jié)構(gòu)解釋模型

徐福緣教授等將供需網(wǎng)(SDN)基本特征界定為網(wǎng)絡(luò)性、多功能性、開放性、協(xié)同性。其中網(wǎng)絡(luò)性表現(xiàn)為SDN各節(jié)點(diǎn)成員組成的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，運(yùn)用協(xié)議、硬件、軟件等信息技術(shù)保證信息可靠傳遞，集成許多服務(wù)如供需服務(wù)、知識(shí)管理服務(wù)、人才服務(wù)等;多功能性表現(xiàn)在供需網(wǎng)除了物流功能外，還強(qiáng)調(diào)了技術(shù)、資金、管理理念、信息、人才等供需質(zhì)功能，而信息質(zhì)是各節(jié)點(diǎn)交互的平臺(tái);開放性表現(xiàn)在基于開放標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)，使系統(tǒng)內(nèi)部各節(jié)點(diǎn)都尋找交互和資源共享，以達(dá)到共同發(fā)展的目標(biāo);協(xié)同性表現(xiàn)在節(jié)點(diǎn)之間平等、互利、協(xié)作的關(guān)系，他們相互信任、主動(dòng)合作，建立有競爭力的供需戰(zhàn)略聯(lián)盟，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2、薪酬管理方案優(yōu)化

基于供需網(wǎng)的特征理念，本文從動(dòng)態(tài)的、開放的、合作的、智能化的動(dòng)態(tài)薪酬和激勵(lì)機(jī)制這兩個(gè)方面來優(yōu)化薪酬管理方案，使得薪酬管理趨于動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略性和高效操作性。一方面，企業(yè)、行業(yè)協(xié)會(huì)、政府及教育機(jī)構(gòu)等節(jié)點(diǎn)通過市場機(jī)遇尋求合作，對(duì)薪酬制度、薪酬水平、薪酬模式、崗位價(jià)值評(píng)估、激勵(lì)菜單等薪酬信息進(jìn)行集成，各節(jié)點(diǎn)基于此薪酬信息集通過Web服務(wù)進(jìn)行薪酬系統(tǒng)開發(fā)，各個(gè)節(jié)點(diǎn)可利用網(wǎng)絡(luò)智能化的薪酬系統(tǒng)直接接收、反饋和調(diào)整薪酬信息，形成動(dòng)態(tài)薪酬水平和模式，而且節(jié)點(diǎn)之間可以相互兌換或批量定制員工所需的產(chǎn)品及服務(wù)作為獎(jiǎng)勵(lì)，如圖3所示。另一方面，企業(yè)與員工之間充分合作、充分溝通，制定柔性的、透明的、動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率提供多樣化的薪酬菜單供員工挑選，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的動(dòng)態(tài)交互，達(dá)到最有效的激勵(lì)水平。

圖3 節(jié)點(diǎn)薪酬系統(tǒng)

五、結(jié)論

本文針對(duì)薪酬管理理念落后，管理缺乏協(xié)同性、透明性、溝通機(jī)制，薪酬水平低、結(jié)構(gòu)不平衡等深層及中層問題，以SDN基本特征理念為指導(dǎo)，構(gòu)建了網(wǎng)絡(luò)智能化、公平開放性、動(dòng)態(tài)交互性、合作協(xié)同性的薪酬管理方案，對(duì)于解決一些薪酬管理問題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文旨在后期進(jìn)一步具體設(shè)計(jì)基于SDN基本特征理念的薪酬管理方案并以實(shí)證性研究來加以完善。

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