摘 要：科學(xué)合理的指標(biāo)體系是考核評價機(jī)制的核心要素，是有效考核的基礎(chǔ)。雖然學(xué)者們均以考核內(nèi)容來構(gòu)建指標(biāo)體系，但因其所依據(jù)的構(gòu)建原則不同，指標(biāo)體系也有所不同甚至相反。因此，有必要在重新梳理指標(biāo)體系構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上，以制約強(qiáng)度和適用幅度為依據(jù)，建立二維指標(biāo)體系，把考核指標(biāo)分為否決型考核指標(biāo)、關(guān)鍵型考核指標(biāo)、通用型考核指標(biāo)和輔助型考核指標(biāo)四個有機(jī)組成部分。在實際運(yùn)用中，將二維指標(biāo)體系置于具體考核方法中來具體分解和細(xì)化。

關(guān) 鍵 詞：公務(wù)員考核；二維視角；指標(biāo)體系

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-8207（2014）01-0010-05

收稿日期：2013-05-21

作者簡介：康欽春（1977—），男，四川安岳人，惠州學(xué)院政法系講師，研究方向為行政改革與廉政建設(shè)。

黨的十八大報告明確提出要進(jìn)一步“完善干部考核評價機(jī)制”，而科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系是考核評價機(jī)制的核心要素，是進(jìn)行科學(xué)、有效考核的前提。但令人遺憾的是，當(dāng)前學(xué)者們更多地“探討采用何種方法對公務(wù)員進(jìn)行考核，忽視了公務(wù)員考核指標(biāo)體系的構(gòu)建”。[1]因此，對依然存在籠統(tǒng)而沒針對性、全面卻無層次性、朝令夕改且具有隨意性[2]等弊端的考核指標(biāo)體系，我們有必要做進(jìn)一步的探討。

一

公務(wù)員考核指標(biāo)體系是以有關(guān)公務(wù)員的法律法規(guī)和具體崗位職責(zé)為基本依據(jù)，根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)劃分若干科學(xué)、具體、可量化的指標(biāo)并進(jìn)行分類組合設(shè)計，賦予每一個指標(biāo)相應(yīng)地位與作用、相互聯(lián)系的指標(biāo)統(tǒng)一體。它是公務(wù)員考核的基礎(chǔ)，對公務(wù)員考核具有一定的引導(dǎo)作用。《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）第33條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實績?！边@就明確了考核指標(biāo)的內(nèi)容及重點(diǎn)，很多學(xué)者以此為依據(jù)來探討如何建立健全指標(biāo)體系，但具體觀點(diǎn)又各有不同。

莊國波認(rèn)為，只有以共性考核指標(biāo)為根本依據(jù)，才能對不同地區(qū)、不同部門、不同類型干部的績效進(jìn)行客觀比較，才能建立起便于操作和比較統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系。[3]

顧茜茜認(rèn)為，職位分類是科學(xué)考核的前提，公務(wù)員考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)“以職位分類為基礎(chǔ)，建立分類考核制度”，并在此基礎(chǔ)上確定不同類別的具體指標(biāo)體系。[4]

張強(qiáng)和張定安則主張按照《公務(wù)員法》的規(guī)定，在工作分析的基礎(chǔ)上，制定各個職級、職等序列各類公務(wù)員績效考核的通用標(biāo)準(zhǔn)框架；而后各個職能部門要結(jié)合工作性質(zhì)和特點(diǎn)再進(jìn)行工作分析，制定詳細(xì)的職位說明書，進(jìn)一步明確每一職位的職責(zé)、任務(wù)、資格條件和績效標(biāo)準(zhǔn)，并在通用標(biāo)準(zhǔn)框架下選取和補(bǔ)充具體崗位的考核指標(biāo)，進(jìn)而設(shè)計出個性化的績效考核指標(biāo)體系。[5]

肖進(jìn)中認(rèn)為，能力開發(fā)與公正待遇應(yīng)該是現(xiàn)代公務(wù)員考核最基本的目的，考核目的決定了能力是現(xiàn)代公務(wù)員考核的唯一內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)以此為根據(jù)構(gòu)建考核指標(biāo)體系，以使考核更加科學(xué)、合理。他把“能力”分解為潛在形態(tài)的能力、流動形態(tài)的能力和物化形態(tài)的能力三方面，并認(rèn)為此種意義上的“能”涵蓋了“德、能、勤、績”各方面，此外還突出了對潛在形態(tài)能力的考核。[6]

雖然上述學(xué)者的論述對公務(wù)員考核指標(biāo)體系的健全和完善具有積極的推進(jìn)作用，是我們進(jìn)一步探索的基礎(chǔ)。但他們均是在德、能、勤、績、廉分類的基礎(chǔ)上，對這些內(nèi)容的重新組合，或是進(jìn)行了個別補(bǔ)充和充實，并不能解決現(xiàn)有考核指標(biāo)體系重點(diǎn)不明確，不能有效反映崗位勝任情況的問題。同時，對此相同內(nèi)容的解讀，學(xué)者們的觀點(diǎn)并不一致，如前述學(xué)者中就有主張以共性考核指標(biāo)為依據(jù)、以職位分類（部分共性）為基礎(chǔ)和具體崗位的個性考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)等不同的觀點(diǎn)。當(dāng)然，這些觀點(diǎn)對于我們抽取不同崗位的共性因素，重視和挖掘崗位個性因素，把個性與個性有機(jī)結(jié)合起來也是無不裨益的。肖進(jìn)中認(rèn)為，對于流動形態(tài)的能力而言，“這種考核中的任何一個標(biāo)準(zhǔn)對任何個人都適用”，屬于共性指標(biāo)；而物化形態(tài)的能力即工作成果的質(zhì)量和數(shù)量，此指標(biāo)因具體崗位不同而內(nèi)容有異，屬于個性指標(biāo)。所以，其本質(zhì)是在增加潛在形態(tài)能力考核的基礎(chǔ)上，將共性指標(biāo)與個性指標(biāo)相結(jié)合。當(dāng)然，其通過對“能”的擴(kuò)大解釋和類型劃分，在“德、能、勤、績”的基礎(chǔ)上，突出了潛在形態(tài)能力的考核，這樣的探索無疑是具有積極意義的。

二

協(xié)調(diào)統(tǒng)一、科學(xué)合理的指標(biāo)構(gòu)建原則是建立有效、完備的指標(biāo)體系的根本依據(jù)，也是判斷考核指標(biāo)體系是否科學(xué)、合理的基本標(biāo)準(zhǔn)。前述學(xué)者之所以對指標(biāo)體系的看法并不一致甚至相互沖突，就是因為有的學(xué)者僅憑個人經(jīng)驗而提出指標(biāo)體系，并無一定的原則作指導(dǎo)；或者雖然提出了一些原則，但沒有處理好原則之間的不一致、不相容的問題。因此，在探討新的指標(biāo)體系構(gòu)建前，我們有必要對指標(biāo)體系的構(gòu)建原則進(jìn)行簡要分析。

⒈明確目的、堅持服務(wù)原則。這是指標(biāo)體系構(gòu)建的首要原則。我們必須把指標(biāo)體系的構(gòu)建放在整個考核機(jī)制中，使其為科學(xué)、真實、有效的考核服務(wù)，圍繞如何更好地反映公務(wù)員的真實情況來設(shè)計指標(biāo)、構(gòu)建指標(biāo)體系。明確指標(biāo)構(gòu)建的評價和引導(dǎo)目的，使指標(biāo)體系為有效的考核服務(wù)，就必須使考核指標(biāo)體系與公務(wù)員實際工作的繁簡難易保持一致，使不同考核主體對同一行為的考核具有相同或相似的結(jié)果，使考核結(jié)果與社會認(rèn)同保持一致，具有較高的效度與信度。

⒉統(tǒng)籌兼顧、簡繁適當(dāng)原則。公務(wù)員考核不僅要全面，而且要重點(diǎn)突出，有所區(qū)分。每一項指標(biāo)均應(yīng)根據(jù)實際賦予不同的地位和作用，做到簡繁適當(dāng)，“既不一味追求簡單化，也不刻意復(fù)雜化”。[7]就是說，重點(diǎn)考核指標(biāo)要詳細(xì)、具體，能夠“突出反映公務(wù)員工作情況和成績”，[8]并在其基本框架下進(jìn)一步分解和細(xì)化，多設(shè)置一至兩個層級。而對非重點(diǎn)指標(biāo)，則要粗化、簡化，顧及全面，用涵蓋面廣泛的具體指標(biāo)來測量不同的內(nèi)容，且不宜進(jìn)行再分解。

⒊內(nèi)容相關(guān)、標(biāo)準(zhǔn)可達(dá)原則?？己藘?nèi)容必須與考核對象的崗位職責(zé)及其工作相關(guān)，要圍繞公務(wù)員的業(yè)務(wù)工作、思想政治、能力發(fā)展等方面來設(shè)計，與工作的繁簡難易保持一致，做到客觀準(zhǔn)確。同時，考核指標(biāo)要高低適度、難度適中，在付出一定努力的情況下，以公務(wù)員中的“多數(shù)人可以達(dá)到”[9]為限。在考核結(jié)果與公務(wù)員的實際工作表現(xiàn)相符合的情況下，考核結(jié)果要符合兩頭小、中間大的分布形態(tài)，大部分公務(wù)員達(dá)到稱職標(biāo)準(zhǔn)，不稱職或者特別優(yōu)異的僅為少數(shù)。

⒋操作易行、彼此可比原則。指標(biāo)體系是用來考核的，這就要求指標(biāo)概念明確、范圍清楚、權(quán)重分配合理，盡量采用量化指標(biāo)，不能量化的也要使用多階段標(biāo)準(zhǔn)，如“很滿意”、“比較滿意”、“一般”、“不太滿意”、“很不滿意”等，以使指標(biāo)體系的測定和計算具有可操作性。公務(wù)員考核本身蘊(yùn)含著有效比較不同公務(wù)員的表現(xiàn)、績效及社會效益的差異，故指標(biāo)設(shè)計應(yīng)注重可比性。特別需要注意的是，不同公務(wù)員的個性指標(biāo)之間不能直接比較，因此，必須做到行為規(guī)范相當(dāng)，基本口徑一致，標(biāo)準(zhǔn)高低基本相同或相似，以有效比較不同公務(wù)員之間的差異。

三

目前，雖然大部分學(xué)者在探討公務(wù)員指標(biāo)體系的構(gòu)建時，是以《公務(wù)員法》所確定的德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容來進(jìn)行的，但在探討中也或多或少地涉及到了不同職類、不同崗位應(yīng)該具有不同指標(biāo)的問題，即指標(biāo)的適用范圍問題。同時，學(xué)者們對指標(biāo)體系中的各個指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)具體情況賦予不同的權(quán)重基本達(dá)成了共識，這就涉及到對指標(biāo)制約強(qiáng)度的探討。可見，學(xué)者們已經(jīng)對考核指標(biāo)的適用幅度與制約強(qiáng)度問題進(jìn)行了初步探索，但未能將二者結(jié)合起來，更沒有以此作為構(gòu)建指標(biāo)體系的根據(jù)。故筆者在此以制約強(qiáng)度和適用幅度二維耦合視角為依據(jù)，將公務(wù)員考核指標(biāo)體系分為否決型考核指標(biāo)、關(guān)鍵型考核指標(biāo)、通用型考核指標(biāo)和輔助型考核指標(biāo)四個有機(jī)部分。如下表所示：

表 二維耦合視角下的考核指標(biāo)分類表

■

對此表可作如下分析：

⒈適用幅度大、制約強(qiáng)度大的為否決型考核指標(biāo)。它是指法律法規(guī)明文規(guī)定的對公務(wù)員的最基本的行為要求。其內(nèi)容包括：任何以權(quán)謀私、濫用職權(quán)，或者有以權(quán)謀私嫌疑，或者對財產(chǎn)來源不能進(jìn)行合理解釋說明的；與職務(wù)有關(guān)的違法違紀(jì)行為，被行政機(jī)關(guān)處以記過以上行政處分的；與職務(wù)無關(guān)的違法行為被行政處罰的，不具備《公務(wù)員法》所要求的公務(wù)員必須具備的“良好的品行”的，等等。公務(wù)員必須符合這些規(guī)范要求（它包括必須具有某種行為或者禁止做出某種行為的規(guī)定），才具備成為公務(wù)員的基本條件，才有進(jìn)一步對其行為進(jìn)行評價考核的必要；否則，即為不符合公務(wù)員的基本行為要求，其考核可依法直接確定為不稱職。這樣，不僅拓展了公務(wù)員的評價視野，從懲戒角度拓展到懲戒與工作評價、職業(yè)發(fā)展相結(jié)合的角度；還使考核由“無過就是功”轉(zhuǎn)向“無功就是過”， 即只要查證屬實有否決型指標(biāo)所否決的行為，均可直接確定為不稱職。

⒉適用幅度小、制約強(qiáng)度大的為關(guān)鍵型考核指標(biāo)。它是指不同職能、不同部門、不同級別、不同崗位的公務(wù)員相互之間不通用的，反映公務(wù)員的崗位職責(zé)完成情況的最重要、最關(guān)鍵的指標(biāo)。因為關(guān)鍵型考核指標(biāo)考核的是工作職責(zé)，一方面，往往只能與崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)相比較，而不宜與一般崗位的公務(wù)員直接比較優(yōu)劣，僅適用于特定崗位具有特殊職責(zé)的公務(wù)員，所以幅度小；另一方面，關(guān)鍵型考核指標(biāo)在整個考核指標(biāo)體系中權(quán)重較大，在整個考核中起著主要作用，故其強(qiáng)度大。關(guān)鍵型考核指標(biāo)是基于崗位要求和能力所進(jìn)行的考核，需要統(tǒng)籌兼顧、簡繁適當(dāng)，主要以工作實績?yōu)橹?，對于其相關(guān)的指標(biāo)要多重細(xì)化，加大權(quán)重；同時，兼顧公務(wù)員所在特定工作崗位的特殊技能與水平。當(dāng)然，對于不同的關(guān)鍵型考核指標(biāo)，也要認(rèn)識到其在考核指標(biāo)體系中的地位與作用并有所區(qū)分。

⒊適用幅度大、制約強(qiáng)度小的為通用型考核指標(biāo)。它是在一定范圍內(nèi)，適用于不同職能、不同部門、不同級別、不同崗位公務(wù)員的次級考核指標(biāo)。往往是中央或地方行政機(jī)關(guān)通過規(guī)章制度或者決定命令的方式體現(xiàn)出來的，如對全體公務(wù)員的行為規(guī)范要求或者能力要求。同時，強(qiáng)度小是相對而言的，它雖然在一定程度上影響著考核結(jié)果，但其權(quán)重小于關(guān)鍵型指標(biāo)的權(quán)重。通用型考核指標(biāo)是基于公務(wù)員的一些共性考核因素，可以在一定范圍內(nèi)普遍適用的指標(biāo)。例如我國《公務(wù)員法》和《國家公務(wù)員行為規(guī)范》對公務(wù)員提出的遵紀(jì)守法、政治堅定、勤政愛民等明確要求以及人事部在2003年頒布的《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》中對公務(wù)員的依法行政、公共服務(wù)、調(diào)查研究、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)等能力的要求。當(dāng)然，在具體運(yùn)用中，不同機(jī)關(guān)可以根據(jù)本機(jī)關(guān)的職位需要選取重要的共性考核指標(biāo)進(jìn)行考核，以增強(qiáng)考核的可行性、可比性。

⒋適用幅度小、制約強(qiáng)度小的為輔助型考核指標(biāo)。它是指在考核中起次要作用，所占權(quán)重較小，適用于某些特殊情況的指標(biāo)，包括機(jī)動指標(biāo)和自選指標(biāo)兩種類型。機(jī)動指標(biāo)是指在考核中預(yù)留一定的指標(biāo)權(quán)重，再根據(jù)對本年度中的工作目標(biāo)或者突發(fā)性、領(lǐng)導(dǎo)交辦的特殊事務(wù)的具體情況確定的考核指標(biāo)。它往往是在崗位職責(zé)之外，具有緊迫性、臨時性的特點(diǎn)，但也有可能成為一段時間內(nèi)公務(wù)員工作的重點(diǎn)，所以必須對此進(jìn)行有效考核。自選指標(biāo)則是根據(jù)個人的知識背景、特殊技能或者興趣特長，為了有效發(fā)揮個人的能力和專長，由個人自由選擇并與單位協(xié)商，確定由單位所認(rèn)可的考核指標(biāo)。這類指標(biāo)主要包括：有組織理論知識背景，對工作提出合理化建議；調(diào)查統(tǒng)計能力較強(qiáng)，主動參與調(diào)研活動、撰寫調(diào)查研究文章；科研能力強(qiáng)，將理論與實踐相結(jié)合發(fā)表科研論文；有體育、文藝特長，積極參與團(tuán)體的體育競賽、文藝比賽或者文藝活動，取得較好成績，等等。

以二維耦合視角構(gòu)建的指標(biāo)體系具有層次分明、貼近實際、容易判斷、權(quán)重固定、激勵兩端、結(jié)果客觀等優(yōu)勢，當(dāng)然，考核指標(biāo)體系僅是有效考核的必要而非充分條件，要使考核機(jī)制協(xié)調(diào)、有序、有效運(yùn)行，還需要結(jié)合具體的考核方式方法，把指標(biāo)體系細(xì)化并使其具有可操作性。

四

僅僅根據(jù)制約強(qiáng)度和適用幅度二維耦合視角來創(chuàng)新考核指標(biāo)體系的基本框架是不夠的，還必須“針對不同的評估目的和評估職位選擇不同的評估指標(biāo)和方法”。[10]因此，在基本指標(biāo)框架下，有必要引進(jìn)并運(yùn)用目前在企業(yè)影響較大的360﹤考核方法來分析其實際應(yīng)用。360﹤考核又稱為全方位考核，主要是指內(nèi)外不同主體參與到考核之中，形成多元評估系統(tǒng)并由內(nèi)部專門的考核機(jī)構(gòu)收集不同考核主體考核公務(wù)員的結(jié)果，根據(jù)事先確定的地位與權(quán)重以最終確定考核對象的考核等次的考核方式。其中，考核主體包括被考評者個人、上級、同事、下屬、服務(wù)對象、社會公眾、專家、專業(yè)的評估機(jī)構(gòu)等。[11]很顯然，在二維視角所構(gòu)建的指標(biāo)體系下用360﹤考核方式考核公務(wù)員，不僅要根據(jù)不同的考核對象，還要根據(jù)不同的考核主體來設(shè)置不同的指標(biāo)并合理分配權(quán)重。在此，筆者以服務(wù)對象對住房公積金中心服務(wù)大廳公積金提取窗口人員服務(wù)滿意度為例，探討根據(jù)制約強(qiáng)度和適用幅度的二維耦合視角來構(gòu)建考核指標(biāo)體系的具體運(yùn)用。

⒈在否定型考核指標(biāo)方面，其設(shè)置必須滿足：既是考核對象崗位職責(zé)的最基本、最起碼的行為要求，又是考核主體對服務(wù)對象所知悉的情況。此類指標(biāo)主要包括：故意刁難服務(wù)對象，不按規(guī)定履行職責(zé)，敷衍塞責(zé)、推諉扯皮的；與服務(wù)對象爭吵，責(zé)任明顯在窗口服務(wù)人員，引起服務(wù)對象普遍不滿的；有“吃、拿、卡、要”等違法違紀(jì)現(xiàn)象的，等等。同時要注意的是，因為否定型考核指標(biāo)有一票否決的效力，所以必須慎重對待，要讓提取公積金者對此做簡要說明，由有關(guān)部門查證屬實后予以認(rèn)定。所以，不管提取公積金者是否認(rèn)為考核對象有被否決的行為，均需要繼續(xù)后面的測評。

⒉在關(guān)鍵型考核指標(biāo)方面，其設(shè)置既要涉及到公務(wù)員職責(zé)的主要部分和關(guān)鍵職責(zé)，又要為服務(wù)對象在辦理公積金提取時能明顯感受到其重要性的行為內(nèi)容。它是在無否決型指標(biāo)前提下評價公務(wù)員的關(guān)鍵，故應(yīng)賦予50%的權(quán)重，每一次級指標(biāo)賦予10%的權(quán)重。這類指標(biāo)主要有：對提取窗口的公務(wù)員接受住房公積金政策咨詢，一次性向服務(wù)對象準(zhǔn)確解答或詳細(xì)說明的辦理服務(wù)事項所需條件和材料，表現(xiàn)出對政策、理論熟悉，專業(yè)知識豐富的；嚴(yán)格、認(rèn)真審查住房公積金提取手續(xù)，確保提取條件的真實性、合規(guī)性，沒有可以提取而未允許提取的，或者應(yīng)該退回而不退回的；對符合提取條件，在材料真實、手續(xù)齊全時，及時有序、過程緊湊、業(yè)務(wù)熟練、準(zhǔn)確高效的；辦理中能主動為服務(wù)對象著想，提出符合政策、對服務(wù)對象有利的意見或建議的（如建議提取者在購房一年時限以前以購房名義支取公積金，而非以還貸名義支?。惶崛n案整潔有序，編碼準(zhǔn)確、放置得當(dāng)，查找快捷、無錯漏的。

⒊在通用型考核指標(biāo)方面，其指標(biāo)設(shè)置既是考核對象所應(yīng)遵循的行為規(guī)范，又是在一定范圍內(nèi)的公務(wù)員均可適用的行為規(guī)范，且服務(wù)對象在提取公積金的過程中亦可感受到的情況。其權(quán)重占20%為宜，每一次級指標(biāo)權(quán)重為5%。此類指標(biāo)主要有：工作時講普通話，用語文明，態(tài)度熱情；儀表舉止端莊、大方、自然，站、坐的姿勢端正；工作服務(wù)臺面、辦公桌面、地面、電腦等保持清潔，辦公用品擺放整齊；服務(wù)對象提出意見、建議和批評時，虛心接受，不予爭辯，做到有則改之、無則加勉等。

⒋在輔助型考核指標(biāo)方面，其指標(biāo)設(shè)置必須既是服務(wù)對象所能遇見、感知和體會到的辦公現(xiàn)場的職責(zé)之外的工作，又是能體現(xiàn)考核對象優(yōu)良素質(zhì)，維護(hù)公共部門良好形象的事件。其權(quán)重為20%，每一次級指標(biāo)權(quán)重為5%。所涉及的指標(biāo)主要有：根據(jù)服務(wù)對象不斷增多的情況，主動加快工作進(jìn)度，自覺加班完成當(dāng)天服務(wù)的；服務(wù)對象來信表揚(yáng)（或送來錦旗、鏡框）或經(jīng)中心認(rèn)定的突出的好人好事的；主動幫助與照顧特殊對象，提供額外服務(wù)的；對突發(fā)事件處理得當(dāng)， 受到當(dāng)事人贊揚(yáng)的。

⒌綜合評價，權(quán)重為10%。其基本內(nèi)容包括：你對本次提取公積金服務(wù)的總體評價是：非常不滿意（0分），不滿意（20分），基本不滿意（40分），一般（60分），基本滿意（75分），滿意（90分），非常滿意（100分）。

總之，根據(jù)學(xué)者們對考核指標(biāo)體系構(gòu)建的論述而提煉出的指標(biāo)體系建構(gòu)的基本原則，是對考核指標(biāo)進(jìn)行深入研究的依據(jù)，也是建立指標(biāo)框架體系，具體細(xì)化指標(biāo)的準(zhǔn)繩。而以制約強(qiáng)度與適用幅度的二維耦合視角來建構(gòu)考核指標(biāo)體系的基本框架，在360﹤考核方式方法中的運(yùn)用，既要注意到不同考評主體的考核權(quán)重問題，又要注意到不同考評主體知悉的考評對象的具體內(nèi)容不同，應(yīng)該適用不同考核指標(biāo)的問題，還要注意到每一考核主體所用來考核考評對象的指標(biāo)體系，應(yīng)該根據(jù)考評主體所感知的不同指標(biāo)的重要程度來予以確定。

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[2]符勤勇.公務(wù)員績效考核有效性分析[D].西北大學(xué)，2008.31-34.

[3]莊國波.領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核的“四維度”分析[J].理論參考，2006，（07）：60-61.

[4]顧茜茜.我國公務(wù)員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析[J].法制與社會，2008，（23）：185-186.

[5]張強(qiáng)，張定安.基于績效導(dǎo)向的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核：反思與構(gòu)建[J].中國行政管理，2010，（05）.28-32.

[6]肖進(jìn)中.重構(gòu)我國公務(wù)員考核體系之我見[J].和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報，2006，（06）：34.

[7]王騷.公務(wù)員績效考核中的問題及對策分析[J].山東大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2011，（01）.1-6.

[8]王達(dá)梅.我國公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的問題與對策[J].蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009，（06）：100-105.

[9]梁星華.試論公務(wù)員考核量化指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].南京社會科學(xué)，2006，（07）：71.

[10]張賡.公務(wù)員考核制度改革的理論探討[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報.2007，（01）：14-15.

[11]劉永昌.360度績效考核法在公務(wù)員績效評估中的應(yīng)用[J].黨政干部論壇，2010，（10）：42-44.

（責(zé)任編輯：高 靜）

⒈在否定型考核指標(biāo)方面，其設(shè)置必須滿足：既是考核對象崗位職責(zé)的最基本、最起碼的行為要求，又是考核主體對服務(wù)對象所知悉的情況。此類指標(biāo)主要包括：故意刁難服務(wù)對象，不按規(guī)定履行職責(zé)，敷衍塞責(zé)、推諉扯皮的；與服務(wù)對象爭吵，責(zé)任明顯在窗口服務(wù)人員，引起服務(wù)對象普遍不滿的；有“吃、拿、卡、要”等違法違紀(jì)現(xiàn)象的，等等。同時要注意的是，因為否定型考核指標(biāo)有一票否決的效力，所以必須慎重對待，要讓提取公積金者對此做簡要說明，由有關(guān)部門查證屬實后予以認(rèn)定。所以，不管提取公積金者是否認(rèn)為考核對象有被否決的行為，均需要繼續(xù)后面的測評。

⒉在關(guān)鍵型考核指標(biāo)方面，其設(shè)置既要涉及到公務(wù)員職責(zé)的主要部分和關(guān)鍵職責(zé)，又要為服務(wù)對象在辦理公積金提取時能明顯感受到其重要性的行為內(nèi)容。它是在無否決型指標(biāo)前提下評價公務(wù)員的關(guān)鍵，故應(yīng)賦予50%的權(quán)重，每一次級指標(biāo)賦予10%的權(quán)重。這類指標(biāo)主要有：對提取窗口的公務(wù)員接受住房公積金政策咨詢，一次性向服務(wù)對象準(zhǔn)確解答或詳細(xì)說明的辦理服務(wù)事項所需條件和材料，表現(xiàn)出對政策、理論熟悉，專業(yè)知識豐富的；嚴(yán)格、認(rèn)真審查住房公積金提取手續(xù)，確保提取條件的真實性、合規(guī)性，沒有可以提取而未允許提取的，或者應(yīng)該退回而不退回的；對符合提取條件，在材料真實、手續(xù)齊全時，及時有序、過程緊湊、業(yè)務(wù)熟練、準(zhǔn)確高效的；辦理中能主動為服務(wù)對象著想，提出符合政策、對服務(wù)對象有利的意見或建議的（如建議提取者在購房一年時限以前以購房名義支取公積金，而非以還貸名義支?。?；提取檔案整潔有序，編碼準(zhǔn)確、放置得當(dāng)，查找快捷、無錯漏的。

⒊在通用型考核指標(biāo)方面，其指標(biāo)設(shè)置既是考核對象所應(yīng)遵循的行為規(guī)范，又是在一定范圍內(nèi)的公務(wù)員均可適用的行為規(guī)范，且服務(wù)對象在提取公積金的過程中亦可感受到的情況。其權(quán)重占20%為宜，每一次級指標(biāo)權(quán)重為5%。此類指標(biāo)主要有：工作時講普通話，用語文明，態(tài)度熱情；儀表舉止端莊、大方、自然，站、坐的姿勢端正；工作服務(wù)臺面、辦公桌面、地面、電腦等保持清潔，辦公用品擺放整齊；服務(wù)對象提出意見、建議和批評時，虛心接受，不予爭辯，做到有則改之、無則加勉等。

⒋在輔助型考核指標(biāo)方面，其指標(biāo)設(shè)置必須既是服務(wù)對象所能遇見、感知和體會到的辦公現(xiàn)場的職責(zé)之外的工作，又是能體現(xiàn)考核對象優(yōu)良素質(zhì)，維護(hù)公共部門良好形象的事件。其權(quán)重為20%，每一次級指標(biāo)權(quán)重為5%。所涉及的指標(biāo)主要有：根據(jù)服務(wù)對象不斷增多的情況，主動加快工作進(jìn)度，自覺加班完成當(dāng)天服務(wù)的；服務(wù)對象來信表揚(yáng)（或送來錦旗、鏡框）或經(jīng)中心認(rèn)定的突出的好人好事的；主動幫助與照顧特殊對象，提供額外服務(wù)的；對突發(fā)事件處理得當(dāng)， 受到當(dāng)事人贊揚(yáng)的。

⒌綜合評價，權(quán)重為10%。其基本內(nèi)容包括：你對本次提取公積金服務(wù)的總體評價是：非常不滿意（0分），不滿意（20分），基本不滿意（40分），一般（60分），基本滿意（75分），滿意（90分），非常滿意（100分）。

總之，根據(jù)學(xué)者們對考核指標(biāo)體系構(gòu)建的論述而提煉出的指標(biāo)體系建構(gòu)的基本原則，是對考核指標(biāo)進(jìn)行深入研究的依據(jù)，也是建立指標(biāo)框架體系，具體細(xì)化指標(biāo)的準(zhǔn)繩。而以制約強(qiáng)度與適用幅度的二維耦合視角來建構(gòu)考核指標(biāo)體系的基本框架，在360﹤考核方式方法中的運(yùn)用，既要注意到不同考評主體的考核權(quán)重問題，又要注意到不同考評主體知悉的考評對象的具體內(nèi)容不同，應(yīng)該適用不同考核指標(biāo)的問題，還要注意到每一考核主體所用來考核考評對象的指標(biāo)體系，應(yīng)該根據(jù)考評主體所感知的不同指標(biāo)的重要程度來予以確定。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉穎琦，葉龍，郭名.鐵道部公務(wù)員考核評價指標(biāo)體系研究[J].北京交通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2008（02）：61-65.

[2]符勤勇.公務(wù)員績效考核有效性分析[D].西北大學(xué)，2008.31-34.

[3]莊國波.領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核的“四維度”分析[J].理論參考，2006，（07）：60-61.

[4]顧茜茜.我國公務(wù)員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析[J].法制與社會，2008，（23）：185-186.

[5]張強(qiáng)，張定安.基于績效導(dǎo)向的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核：反思與構(gòu)建[J].中國行政管理，2010，（05）.28-32.

[6]肖進(jìn)中.重構(gòu)我國公務(wù)員考核體系之我見[J].和田師范專科學(xué)校學(xué)報，2006，（06）：34.

[7]王騷.公務(wù)員績效考核中的問題及對策分析[J].山東大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2011，（01）.1-6.

[8]王達(dá)梅.我國公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的問題與對策[J].蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009，（06）：100-105.

[9]梁星華.試論公務(wù)員考核量化指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].南京社會科學(xué)，2006，（07）：71.

[10]張賡.公務(wù)員考核制度改革的理論探討[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報.2007，（01）：14-15.

[11]劉永昌.360度績效考核法在公務(wù)員績效評估中的應(yīng)用[J].黨政干部論壇，2010，（10）：42-44.

（責(zé)任編輯：高 靜）

⒈在否定型考核指標(biāo)方面，其設(shè)置必須滿足：既是考核對象崗位職責(zé)的最基本、最起碼的行為要求，又是考核主體對服務(wù)對象所知悉的情況。此類指標(biāo)主要包括：故意刁難服務(wù)對象，不按規(guī)定履行職責(zé)，敷衍塞責(zé)、推諉扯皮的；與服務(wù)對象爭吵，責(zé)任明顯在窗口服務(wù)人員，引起服務(wù)對象普遍不滿的；有“吃、拿、卡、要”等違法違紀(jì)現(xiàn)象的，等等。同時要注意的是，因為否定型考核指標(biāo)有一票否決的效力，所以必須慎重對待，要讓提取公積金者對此做簡要說明，由有關(guān)部門查證屬實后予以認(rèn)定。所以，不管提取公積金者是否認(rèn)為考核對象有被否決的行為，均需要繼續(xù)后面的測評。

⒉在關(guān)鍵型考核指標(biāo)方面，其設(shè)置既要涉及到公務(wù)員職責(zé)的主要部分和關(guān)鍵職責(zé)，又要為服務(wù)對象在辦理公積金提取時能明顯感受到其重要性的行為內(nèi)容。它是在無否決型指標(biāo)前提下評價公務(wù)員的關(guān)鍵，故應(yīng)賦予50%的權(quán)重，每一次級指標(biāo)賦予10%的權(quán)重。這類指標(biāo)主要有：對提取窗口的公務(wù)員接受住房公積金政策咨詢，一次性向服務(wù)對象準(zhǔn)確解答或詳細(xì)說明的辦理服務(wù)事項所需條件和材料，表現(xiàn)出對政策、理論熟悉，專業(yè)知識豐富的；嚴(yán)格、認(rèn)真審查住房公積金提取手續(xù)，確保提取條件的真實性、合規(guī)性，沒有可以提取而未允許提取的，或者應(yīng)該退回而不退回的；對符合提取條件，在材料真實、手續(xù)齊全時，及時有序、過程緊湊、業(yè)務(wù)熟練、準(zhǔn)確高效的；辦理中能主動為服務(wù)對象著想，提出符合政策、對服務(wù)對象有利的意見或建議的（如建議提取者在購房一年時限以前以購房名義支取公積金，而非以還貸名義支?。?；提取檔案整潔有序，編碼準(zhǔn)確、放置得當(dāng)，查找快捷、無錯漏的。

⒊在通用型考核指標(biāo)方面，其指標(biāo)設(shè)置既是考核對象所應(yīng)遵循的行為規(guī)范，又是在一定范圍內(nèi)的公務(wù)員均可適用的行為規(guī)范，且服務(wù)對象在提取公積金的過程中亦可感受到的情況。其權(quán)重占20%為宜，每一次級指標(biāo)權(quán)重為5%。此類指標(biāo)主要有：工作時講普通話，用語文明，態(tài)度熱情；儀表舉止端莊、大方、自然，站、坐的姿勢端正；工作服務(wù)臺面、辦公桌面、地面、電腦等保持清潔，辦公用品擺放整齊；服務(wù)對象提出意見、建議和批評時，虛心接受，不予爭辯，做到有則改之、無則加勉等。

⒋在輔助型考核指標(biāo)方面，其指標(biāo)設(shè)置必須既是服務(wù)對象所能遇見、感知和體會到的辦公現(xiàn)場的職責(zé)之外的工作，又是能體現(xiàn)考核對象優(yōu)良素質(zhì)，維護(hù)公共部門良好形象的事件。其權(quán)重為20%，每一次級指標(biāo)權(quán)重為5%。所涉及的指標(biāo)主要有：根據(jù)服務(wù)對象不斷增多的情況，主動加快工作進(jìn)度，自覺加班完成當(dāng)天服務(wù)的；服務(wù)對象來信表揚(yáng)（或送來錦旗、鏡框）或經(jīng)中心認(rèn)定的突出的好人好事的；主動幫助與照顧特殊對象，提供額外服務(wù)的；對突發(fā)事件處理得當(dāng)， 受到當(dāng)事人贊揚(yáng)的。

⒌綜合評價，權(quán)重為10%。其基本內(nèi)容包括：你對本次提取公積金服務(wù)的總體評價是：非常不滿意（0分），不滿意（20分），基本不滿意（40分），一般（60分），基本滿意（75分），滿意（90分），非常滿意（100分）。

總之，根據(jù)學(xué)者們對考核指標(biāo)體系構(gòu)建的論述而提煉出的指標(biāo)體系建構(gòu)的基本原則，是對考核指標(biāo)進(jìn)行深入研究的依據(jù)，也是建立指標(biāo)框架體系，具體細(xì)化指標(biāo)的準(zhǔn)繩。而以制約強(qiáng)度與適用幅度的二維耦合視角來建構(gòu)考核指標(biāo)體系的基本框架，在360﹤考核方式方法中的運(yùn)用，既要注意到不同考評主體的考核權(quán)重問題，又要注意到不同考評主體知悉的考評對象的具體內(nèi)容不同，應(yīng)該適用不同考核指標(biāo)的問題，還要注意到每一考核主體所用來考核考評對象的指標(biāo)體系，應(yīng)該根據(jù)考評主體所感知的不同指標(biāo)的重要程度來予以確定。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉穎琦，葉龍，郭名.鐵道部公務(wù)員考核評價指標(biāo)體系研究[J].北京交通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2008（02）：61-65.

[2]符勤勇.公務(wù)員績效考核有效性分析[D].西北大學(xué)，2008.31-34.

[3]莊國波.領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核的“四維度”分析[J].理論參考，2006，（07）：60-61.

[4]顧茜茜.我國公務(wù)員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析[J].法制與社會，2008，（23）：185-186.

[5]張強(qiáng)，張定安.基于績效導(dǎo)向的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核：反思與構(gòu)建[J].中國行政管理，2010，（05）.28-32.

[6]肖進(jìn)中.重構(gòu)我國公務(wù)員考核體系之我見[J].和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報，2006，（06）：34.

[7]王騷.公務(wù)員績效考核中的問題及對策分析[J].山東大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2011，（01）.1-6.

[8]王達(dá)梅.我國公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的問題與對策[J].蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009，（06）：100-105.

[9]梁星華.試論公務(wù)員考核量化指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].南京社會科學(xué)，2006，（07）：71.

[10]張賡.公務(wù)員考核制度改革的理論探討[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報.2007，（01）：14-15.

[11]劉永昌.360度績效考核法在公務(wù)員績效評估中的應(yīng)用[J].黨政干部論壇，2010，（10）：42-44.

（責(zé)任編輯：高 靜）