胡林 丁躍明 吳學(xué)東

近年來隨著醫(yī)療事業(yè)的迅速發(fā)展，以及人民群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求的不斷增長，許多醫(yī)院現(xiàn)有人員編制數(shù)已經(jīng)普遍不能滿足醫(yī)院醫(yī)療、服務(wù)工作的需求，為保證醫(yī)院工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，許多醫(yī)院都相繼聘用了大批的非編人員。由于非編人員的編制身份帶來的諸多特殊性，他們的文化融入直接影響著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此從文化的視野下重視和研究編外人員的管理，是各大醫(yī)院必須引起高度重視的課題之一。

1 非編人員在醫(yī)院文化建設(shè)中的重要地位和作用

1.1 非編人員同樣是醫(yī)院文化建設(shè)的主體 一個(gè)醫(yī)院的短期發(fā)展靠領(lǐng)導(dǎo)，長期發(fā)展靠制度，持續(xù)發(fā)展靠文化。醫(yī)院文化建設(shè)水平已經(jīng)成為衡量醫(yī)院核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要標(biāo)志。而醫(yī)院文化建設(shè)的諸多要素中最關(guān)鍵、最積極的因素是人。而醫(yī)院文化是一種全員性的群體文化，不管編內(nèi)編外只要是醫(yī)院的一份子，都是醫(yī)院文化的創(chuàng)造者、傳承者、發(fā)展者，也是醫(yī)院文化最直接的受益者，都影響著醫(yī)院文化的健康發(fā)展。而且隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅猛發(fā)展，許多醫(yī)院的非編人員的崗位聘用，已經(jīng)由過去以后勤服務(wù)崗位為主，逐步擴(kuò)大到醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、財(cái)務(wù)和設(shè)備管理等崗位，由單純的勤雜、粗壯勞力崗位擴(kuò)展到技術(shù)和管理崗位[1]。一些醫(yī)院編內(nèi)人員和編外人員的比例甚至達(dá)到了1：1，非編人員已經(jīng)不是文化建設(shè)中可有可無的“少數(shù)人”、“邊緣地帶”，他們甚至可能會(huì)影響左右醫(yī)院文化方向以及健康成敗，必須高度重視非編人員在醫(yī)院文化建設(shè)中的地位和作用。

1.2 非編人員的穩(wěn)定性，影響著醫(yī)院文化的傳承和穩(wěn)定 沒有穩(wěn)定性和傳承性，也就沒有文化可言。醫(yī)院文化的重要特性之一是穩(wěn)定性和傳承性，即醫(yī)院共有的價(jià)值觀、制度和行為在較長的一段時(shí)期內(nèi)不會(huì)發(fā)生大的變化，有的是經(jīng)過幾代人積累和傳承形成的。但是這種穩(wěn)定性容易受到各種因素的影響，員工流動(dòng)即為其中一種。而流動(dòng)性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定是非編聘用人員的重要特點(diǎn)[2]。因工作強(qiáng)度較大、薪酬待遇較低、個(gè)人發(fā)展空間較小等各種原因，有的醫(yī)院平均三年原有聘用的編外人員就有50%的變換更迭。一般情況下，個(gè)別流動(dòng)或少數(shù)流動(dòng)不會(huì)對(duì)醫(yī)院文化的穩(wěn)定和傳承產(chǎn)生影響，但是成批的編外人員的流動(dòng)、或一些崗位人員的頻繁流動(dòng)，則會(huì)對(duì)醫(yī)院價(jià)值觀、行為規(guī)范的統(tǒng)一性、延續(xù)性造成很大影響。

2 醫(yī)院文化視角下非編人員管理存在的問題

2.1 “編制”情節(jié)使非編人員對(duì)醫(yī)院缺乏歸屬感 目前醫(yī)院人事制度“雙軌制”，使得“編內(nèi)”、“非編”人員在工資、獎(jiǎng)金、福利、發(fā)展空間、政治待遇等諸多方面有很大差別，這些情況導(dǎo)致非編人員在思想深處并不認(rèn)為自己是醫(yī)院的一份子，使他們沒有歸屬感。隨著事業(yè)單位人員聘用制度的推行，干部與工人的身份意識(shí)逐步淡化，但一種新的身份意識(shí)-“編內(nèi)”與“編外”意識(shí)卻在日益強(qiáng)化，即便有的醫(yī)院非編員工的福利待遇與正式編制員工并無明顯差異。但在一些正式編制員工的眼中，非編人員或許只是醫(yī)院的臨時(shí)工，這種編制“情結(jié)”依然存在，編制問題已經(jīng)成為制造就業(yè)歧視的主要理由，這也使得部分非編員工很難對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感[3]。這種歸屬感的缺失，往往會(huì)導(dǎo)致非編人員主人翁意識(shí)和責(zé)任感意識(shí)缺失，對(duì)醫(yī)院的向心力和忠誠度降低。

2.2 機(jī)會(huì)和待遇的“非公平性”導(dǎo)致非編人員的工作熱情難以被激發(fā) 由于非編人員政治、經(jīng)濟(jì)等方面的待遇都不及編內(nèi)員工，職稱、職務(wù)晉升，進(jìn)修學(xué)習(xí)以及事業(yè)發(fā)展都看不到個(gè)人發(fā)展空間和前景。久而久之，工作熱情和主觀能動(dòng)性就難以被完全激發(fā)，一些人進(jìn)而產(chǎn)生“只會(huì)‘做完’工作而不是‘做好’工作”的消極怠工情緒，工作效率逐漸降低，對(duì)自身發(fā)展也漸漸失去信心和斗志。甚至一些人會(huì)抱著“做一天和尚撞一天鐘”的消極心態(tài)上班。這種現(xiàn)象不加以改善和控制，將會(huì)嚴(yán)重影響整個(gè)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平的提升和人才隊(duì)伍的發(fā)展，這樣的工作環(huán)境和文化氛圍也很容易導(dǎo)致醫(yī)院競爭能力下降。

2.3 非編人員個(gè)體價(jià)值觀的多樣化以及因機(jī)會(huì)、待遇的差別導(dǎo)致與編內(nèi)人員人際關(guān)系失調(diào) 非編人員來自不同的醫(yī)院、單位、學(xué)校，不同人的不同價(jià)值觀念、思維方式、行為習(xí)慣可能都與現(xiàn)工作醫(yī)院有不相協(xié)調(diào)的地方；非編人員短期流動(dòng)性大，而新的價(jià)值觀念認(rèn)同，思維方式、行為規(guī)范的養(yǎng)成也需要一定的時(shí)間和過程；加之機(jī)會(huì)、待遇與編內(nèi)人員的差別，使得非編人員與編內(nèi)人員乃至醫(yī)院貌合神離，工作時(shí)明哲保身，多一事不如少一事?，F(xiàn)代醫(yī)療活動(dòng)是一項(xiàng)集體性極強(qiáng)的工作，需要不同專業(yè)、不同人員之間的高度協(xié)作配合精神。由于這種人際關(guān)系的失調(diào)，很可能為醫(yī)療安全、醫(yī)療糾紛埋下較大隱患。

3 醫(yī)院文化是加強(qiáng)非編人員管理的重要手段

3.1 文化認(rèn)同是鞏固非編人員對(duì)醫(yī)院歸屬感和忠誠度的重要途徑 員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感是一個(gè)外延廣泛、內(nèi)涵豐富的概念，主要是指員工經(jīng)過一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化綜合即為員工歸屬感。在日常工作中，員工歸屬感具體表現(xiàn)為對(duì)醫(yī)院價(jià)值觀等文化體系的高度認(rèn)同，表現(xiàn)為員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神的發(fā)揮以及較強(qiáng)的主人翁意識(shí)，是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素。

醫(yī)院文化的導(dǎo)向功能，如同一個(gè)方向盤，對(duì)醫(yī)院整體的價(jià)值取向和行為方式、對(duì)醫(yī)院成員個(gè)體的思想行動(dòng)起導(dǎo)向作用，使員工在潛移默化中接受醫(yī)院共同價(jià)值觀，它促使醫(yī)務(wù)人員的思想觀念和行為追求與醫(yī)院的目標(biāo)一致，讓員工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院既定目標(biāo)而努力[4]。因此通過醫(yī)院文化建設(shè)能促使非編人員個(gè)人價(jià)值觀與醫(yī)院價(jià)值觀達(dá)到到某種程度的統(tǒng)一，讓非編人員對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。如果他們有理由相信，自己的價(jià)值會(huì)在醫(yī)院的發(fā)展中得到實(shí)現(xiàn)，他們才能有與醫(yī)院一起發(fā)展的渴望，非編人員才會(huì)決心將自己融入醫(yī)院，長期與醫(yī)院同呼吸共命運(yùn)。特別是當(dāng)醫(yī)院有挑戰(zhàn)困難時(shí)，對(duì)醫(yī)院有強(qiáng)烈歸屬感的非編員工也會(huì)做到不離不棄，主動(dòng)維護(hù)醫(yī)院的榮譽(yù)與利益，與醫(yī)院共渡難關(guān)。

3.2 文化的激勵(lì)功能，能調(diào)動(dòng)非編人員的工作潛能 醫(yī)院與以生產(chǎn)產(chǎn)品的企業(yè)不同，員工的工作對(duì)象是有著各種生理、心理訴求的患者和家屬，醫(yī)療服務(wù)工作是一項(xiàng)與人打交道的復(fù)雜社會(huì)工作，他對(duì)員工的工作要求很高，它不僅要求醫(yī)院的員工“認(rèn)真把事情做對(duì)”，更要求員工要“用心把事情做好”。而且非編人員大量分布在護(hù)理、窗口收費(fèi)等服務(wù)崗位，這些都是與患者及家屬打交道時(shí)間最多的崗位，患者對(duì)這些崗位的印象和感受在很大程度上決定著醫(yī)院的公眾形象，這些崗位在診療操作、言語溝通上的一點(diǎn)點(diǎn)瑕疵或許就會(huì)為醫(yī)患矛盾、醫(yī)患糾紛埋下隱患。

醫(yī)院文化是一種醫(yī)院活力激發(fā)劑，以“以人為本”作為其根本精神內(nèi)核，注重營造一種“人人受重視，個(gè)個(gè)被尊重”的文化氛圍。他倡導(dǎo)對(duì)每個(gè)人的貢獻(xiàn)及時(shí)進(jìn)行肯定和褒獎(jiǎng)，那種被醫(yī)院需要、被醫(yī)院尊重的感覺會(huì)不斷激發(fā)非編人員主人翁的責(zé)任感和和工作積極性，使員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為醫(yī)院拼搏的獻(xiàn)身精神，并自覺維護(hù)醫(yī)院的形象和利益。醫(yī)院剛性規(guī)章制度對(duì)非編人員的硬約束，只能讓非編人員“認(rèn)真把事情做對(duì)”，而柔性文化環(huán)境的軟激勵(lì)卻能促使非編人員“用心把事情做好”。

3.3 醫(yī)院文化的凝聚功能能調(diào)和非編人員與編內(nèi)人員的人際關(guān)系 文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量，是醫(yī)院員工的粘合劑，編內(nèi)人員和非編人員的人際關(guān)系調(diào)節(jié)劑。醫(yī)院文化通過對(duì)職工信念、動(dòng)機(jī)、期望等文化心理的滲透和影響，來溝通人們的思想，不斷調(diào)節(jié)不同人員之間的人際關(guān)系。當(dāng)一種文化的核心即價(jià)值觀被所有員工認(rèn)同后，他就能從理想、信念、作風(fēng)、情操等各個(gè)層次、各個(gè)方面把千差萬別的員工融合團(tuán)結(jié)起來，產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力和凝聚力，成為推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力[5]。

4 文化視角下抓好非編人員管理的具體措施

4.1 建立公平的醫(yī)院文化 公平感直接影響非編人員對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同度及滿意度，影響他們的工作努力程度。醫(yī)院要建立公平文化，必須將公平觀念融入醫(yī)院的價(jià)值觀中，要強(qiáng)調(diào)公正、公開、公平，對(duì)編內(nèi)人員和非編人員盡可能做到“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理”，努力做到“編內(nèi)”與“編外”一視同仁[6]。首先是在經(jīng)濟(jì)、福利待遇上努力推進(jìn)同工同酬，分配上的公平感可提升員工最基礎(chǔ)的滿意度；其次是要更加注重程序公平和機(jī)會(huì)公平。程序公平和機(jī)會(huì)公平能使員工產(chǎn)生對(duì)醫(yī)院組織的認(rèn)同和對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的信任。程序和機(jī)會(huì)公平諸如：干部競聘、職稱晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、入黨入團(tuán)等“編內(nèi)”與“編外”標(biāo)準(zhǔn)相同、機(jī)會(huì)均等。公平文化越濃厚，員工滿意度越高，員工的歸屬感也就越易形成。

4.2 建立以人為本的醫(yī)院文化 人力資源是醫(yī)院最為寶貴的資源，是醫(yī)院的第一資本，因此如何尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、吸引人、穩(wěn)定人、發(fā)揮人的聰明才智是醫(yī)院文化建設(shè)的關(guān)鍵問題[7]。醫(yī)院要把“以人為本”理念滲透在非編人員管理的方方面面，關(guān)注不同非編人員的不同需要，按照馬斯洛需要層次論：生理需要（對(duì)非編人員主要體現(xiàn)為薪酬）、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)不同層次滿足他們的訴求。非編人員大多也是正規(guī)大、中專院校畢業(yè)生，且大多都還年輕，他們同樣渴望發(fā)展、追求進(jìn)步，醫(yī)院要為他們提供足夠的空間和自我發(fā)展環(huán)境，通過多渠道培訓(xùn)與教育，使非編人員也有提高自身業(yè)務(wù)水平的機(jī)會(huì)。醫(yī)院事業(yè)留人的最佳手段就是滿足他們的職業(yè)發(fā)展需要。

4.3 加強(qiáng)非編人員的醫(yī)院文化培訓(xùn)教育 反復(fù)、長期的醫(yī)院文化培訓(xùn)教育，是促進(jìn)非編人員認(rèn)同所工作醫(yī)院價(jià)值體系、行為規(guī)范的重要渠道。鑒于非編人員構(gòu)成比較復(fù)雜，因此盡量采取分類培訓(xùn)的方法，按照工作性質(zhì)和職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行醫(yī)院文化的系統(tǒng)培訓(xùn)，使其不僅明確工作的基本規(guī)定和要求，還應(yīng)使其認(rèn)識(shí)到工作的意義和影響。例如對(duì)實(shí)習(xí)醫(yī)生，使其全面了解醫(yī)院的宗旨、使命，樹立正確的價(jià)值觀；對(duì)清潔工，要使其明白醫(yī)院環(huán)境衛(wèi)生對(duì)于吸引患者和促進(jìn)患者身心健康的意義等[8]。通過對(duì)非編人員的文化培訓(xùn)，把他們轉(zhuǎn)化為醫(yī)院價(jià)值觀上的認(rèn)同者、發(fā)揚(yáng)者、傳承者，從而更好地推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展。

4.4 用大量的文化參與活動(dòng)把非編人員團(tuán)結(jié)為醫(yī)院真正的主人 現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，都有參與決策的需要[9]。對(duì)編外人員要充分利用黨組織、工會(huì)和共青團(tuán)組織的力量，讓他們參與醫(yī)院的各項(xiàng)活動(dòng)。給予非編人員一定數(shù)量的職工代表名額通過參加職代會(huì)參與醫(yī)院的管理，給予評(píng)先評(píng)優(yōu)的機(jī)會(huì)，讓他們通過參與和感受，增強(qiáng)歸屬感；通過開展一系列豐富多彩的文體活動(dòng)、技能比賽等，將非編人員緊緊地團(tuán)結(jié)到醫(yī)院中心活動(dòng)中來，減少編外人員的邊緣感。醫(yī)院文化活動(dòng)的參與不僅給編外人員一個(gè)展示自我的平臺(tái)，有效激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也會(huì)促進(jìn)非編人員和編內(nèi)職工之間的情感交流，提供了一個(gè)有效疏通和改善人際關(guān)系的機(jī)會(huì)。非編人員參與文化活動(dòng)，有利于在醫(yī)院里形成和諧向上的團(tuán)隊(duì)文化氛圍。

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