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        企業(yè)招聘過程問題診斷研究

        2014-02-19 05:40:16陳艷莉張金
        中國新技術(shù)新產(chǎn)品 2014年23期
        關(guān)鍵詞:招聘解決措施存在問題

        陳艷莉 張金

        摘 要:招聘是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),是實(shí)現(xiàn)組織績效的基本保障。本文通過分析企業(yè)招聘過程中存在的問題,剖析深層次原因,應(yīng)用人力資源管理中的相關(guān)理論,為企業(yè)選人、用人提供參考。

        關(guān)鍵詞:人力資源;招聘;存在問題;解決措施

        中圖分類號(hào):F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

        人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力,而人力資源招聘是一個(gè)企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道,也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法,是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ),同時(shí)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證,在高度發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里,人力資源被譽(yù)為與“資本、技術(shù)”要素齊名的第三大要素。

        所以說,企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)是招聘,無論企業(yè)處于怎樣的發(fā)展階段,招聘選拔都關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。招聘時(shí)企業(yè)增加人才儲(chǔ)備的那個(gè)主要方式。由于人力資源規(guī)劃存在差異,對(duì)人才的需求也不盡相同,企業(yè)針對(duì)不同的招聘對(duì)象一般會(huì)采用不同的招聘方式。優(yōu)質(zhì)高效地完成招聘選拔工作,可以幫助企業(yè)形成相對(duì)優(yōu)化的人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)。

        一、企業(yè)招聘過程中存在的問題

        (一)沒有科學(xué)合理的招聘計(jì)劃作指導(dǎo)。由于組織沒有開展人力資源規(guī)劃,沒有明確未來的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方向,招聘的出發(fā)點(diǎn)不是為了確保組織達(dá)到目標(biāo)績效,而只是著眼短期內(nèi)企業(yè)空缺的崗位。

        (二)沒有進(jìn)行工作分析和崗位分析。由于沒有形成工作說明書和崗位說明,導(dǎo)致招聘時(shí)沒有依據(jù),使招聘人員根據(jù)主觀判斷去選人,無法客觀量化應(yīng)聘者是否適合該崗位。

        (三)招聘渠道選擇不恰當(dāng)。沒有開展需求調(diào)查,也沒有統(tǒng)籌考慮各類招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn),這樣的招聘存在較大的盲目性。

        (四)沒有考慮到人員的正常流動(dòng)。企業(yè)會(huì)在崗位出現(xiàn)空缺或者人員緊張的情況下開展招聘工作,缺乏對(duì)人才的預(yù)測(cè)和儲(chǔ)備。

        (五)招聘人員自身缺乏必要的培訓(xùn),在人才測(cè)評(píng)、面試等環(huán)節(jié)中表現(xiàn)不佳,影響最后的招聘效果。

        (六)由于招聘過程組織不力,面試過程“走過場(chǎng)”,缺乏結(jié)構(gòu)性和系統(tǒng)性。

        (七)招聘過程不嚴(yán)謹(jǐn),對(duì)應(yīng)聘者的回答及簡歷中提供的信息真?zhèn)握鐒e度不足,導(dǎo)致部分夸大、掩飾信息被認(rèn)定為真實(shí)。此類應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后,可能會(huì)帶來不可預(yù)料的損失。

        二、產(chǎn)生上述問題的原因

        首先是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。由于企業(yè)從事招聘工作的人員大多沒有受過系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理知識(shí)、技能培訓(xùn),在沒有理論知識(shí)支撐的情況下,往往會(huì)以主觀臆斷、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為指導(dǎo),難以做到科學(xué)、有效。同時(shí),由于人力資源管理理念在我國企業(yè)招聘工作中尚不成熟,從業(yè)人員無法真正掌握相關(guān)工具,使實(shí)際工作與現(xiàn)代管理間形成較大差距。

        其次是管理制度建設(shè)滯后于企業(yè)發(fā)展,對(duì)招聘工作造成障礙?,F(xiàn)代人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理相輔相成,但由于觀念、資金和技術(shù)限制,部分企業(yè)沒有建立規(guī)范的管理制度,或是已有的制度與實(shí)際運(yùn)用相距甚遠(yuǎn),難以推行。

        三、如何進(jìn)行有效招聘

        如何實(shí)施有效的招聘?必須在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采用合適的方式實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織、崗位之間的匹配,讓個(gè)人和組織相互認(rèn)同彼此的價(jià)值觀,確保在未來實(shí)現(xiàn)“雙贏”。為了進(jìn)行有效的招聘,企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃制定招聘計(jì)劃,規(guī)范招聘程序,首先是招聘原則,可以采取如下的原則(圖1):

        其次需要注意以下幾方面:

        (1)在充分理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,制定人力資源規(guī)劃,制定招聘計(jì)劃與之匹配,同時(shí)考慮人員的流動(dòng),建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng),做好人才儲(chǔ)備。

        (2)招聘的開始是基于組織中實(shí)際崗位的空缺,因此產(chǎn)生了增補(bǔ)人員的需求,人力資源管理部門必須和業(yè)務(wù)部門積極溝通,及時(shí)調(diào)整招聘計(jì)劃。

        (3)招聘過程必須有人力資源部門和用人部門的人員直接參與,尤其在面試過程中,用人部門人員負(fù)責(zé)專業(yè)知識(shí)考評(píng),人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行基本測(cè)評(píng)。

        (4)招聘工作結(jié)束后,人力資源部門需要對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估,包括招聘成本、應(yīng)聘比、招聘完成比等。

        結(jié)語

        人力資源是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉,招聘時(shí)引進(jìn)人才的重要手段,為了有效開展招聘工作,必須認(rèn)清內(nèi)外部環(huán)境,結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)的招聘計(jì)劃,規(guī)范招聘程序,為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

        參考文獻(xiàn)

        [1]我國公共部門人力資源管理的研究現(xiàn)狀分析[J].西南石油大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2014, 16(03).

        [2]劉彥國,韓興國.企業(yè)招聘工作中存在的問題與對(duì)策[J].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2004,27(01).

        [3]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002.

        [4]張英奎,徐廣軍.企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示[J].企業(yè)研究,2002.

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