李應(yīng)

（曲靖師范學(xué)院，云南 曲靖 655011）

[師資管理與培養(yǎng)]

聘任制下高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究

李應(yīng)

（曲靖師范學(xué)院，云南 曲靖 655011）

當(dāng)前，教師考核制度的不合理已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國高校的發(fā)展，因此，我國多所高校正在進(jìn)行管理體制改革，而其中的人事制度改革是重點(diǎn)內(nèi)容，目前比較普遍的做法是實(shí)行聘任制，同時(shí)引入評(píng)價(jià)激勵(lì)體制。教師聘任制貫穿于激勵(lì)機(jī)制全過程，同時(shí)也是保證激勵(lì)體制能夠有效建立和實(shí)施的重要保障。論文首先闡述聘任制的理論基礎(chǔ)，進(jìn)而分析當(dāng)前我國高校考核制度中存在的問題，并且提出了評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新措施。

崗位聘任；高校教師；激勵(lì)

教師是高校采取聘任制中的主體對(duì)象，在高校的改革實(shí)施過程中，教師聘任是最為重要的環(huán)節(jié)，教師評(píng)價(jià)機(jī)制也成為了研究重點(diǎn)。一所學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，與學(xué)校的師資隊(duì)伍質(zhì)量有著密切聯(lián)系。與此同時(shí)，學(xué)校對(duì)教師評(píng)價(jià)機(jī)制的合理性與否對(duì)教師的發(fā)展意義重大。教師不僅是教育者，肩負(fù)著教育學(xué)生的任務(wù)，同時(shí)還是研究者，是高校發(fā)展的推動(dòng)者。教師身上同樣還承擔(dān)著一份社會(huì)責(zé)任，因此，如何正確評(píng)價(jià)高校教師，促進(jìn)教師長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是當(dāng)前高校面臨的重要課題。

一、高校教師聘任制的理論依據(jù)

高校教師聘任制的理論來自于委托代理理論，該理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)契約理論中最核心的內(nèi)容之一。所謂委托代理關(guān)系，主要是指在明示或者隱含的契約下，一個(gè)或者多個(gè)行為主體雇傭其他行為主體為其工作，并且將一定的權(quán)利賦予該行為主體，同時(shí)根據(jù)該服務(wù)主體的行為效果來給予一定的報(bào)酬。所以，根據(jù)委托代理理論的內(nèi)容，我們能夠看出高校的教師聘任制度本質(zhì)上屬于委托代理關(guān)系。教師受聘后，需要與學(xué)校簽訂合同，將雙方的責(zé)任明確規(guī)定，同時(shí)也要在合同中注明風(fēng)險(xiǎn)劃分、業(yè)績(jī)考核方法以及收益分配模式等。在激勵(lì)教師尋求個(gè)人利益最大化的同時(shí)，還要保證學(xué)校利益的最大化。高校實(shí)施崗位聘任制，能夠?qū)⑽写碇械膯栴}有效解決。高校教師的主要工作任務(wù)就是傳播文化知識(shí)，但是對(duì)教師創(chuàng)造的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)具有一定的難度，而且教師工作的投入程度也難以判定，所以對(duì)教師工作實(shí)施控制不具有可操作性。而激勵(lì)制度則成為了能夠促進(jìn)教師不斷提高教學(xué)效果的主要手段。通過委托代理理論能夠看出，之所以高校要以此為理論實(shí)施教師聘任制，目的是為了將高校與教師之間的行為邊界以及相應(yīng)的激勵(lì)制度進(jìn)行明確的規(guī)定，讓各自都能夠按照合同中的規(guī)定朝著明確的方向努力。

二、崗位聘任制下高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)存在的問題

（一）崗位設(shè)置不科學(xué)，激勵(lì)的公平性缺失

當(dāng)前，學(xué)校要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須將師資隊(duì)伍建設(shè)作為核心目標(biāo)。然而，部分高校在教師崗位安排上存在著不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象，這與學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)是背道而馳的。因此，也導(dǎo)致了學(xué)校的整體財(cái)力沒有發(fā)揮功效，物不能盡其用，人力資源也造成了浪費(fèi)。在實(shí)際當(dāng)中，有些高校對(duì)于崗位設(shè)置問題不重視，對(duì)于教師的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)都采用相同的模式，對(duì)于人才的選拔沒有依照崗位的需求進(jìn)行特別挑選，崗位設(shè)置不科學(xué)。然而，這樣的問題必然會(huì)出現(xiàn)教師與崗位之間不適應(yīng)的情況，造成了學(xué)校資源的浪費(fèi)，同時(shí)也不利于教師的發(fā)展，抹殺了教師工作的熱情，所以對(duì)于評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是不利的。

（二）績(jī)效考評(píng)機(jī)制不合理，激勵(lì)的公正性缺失

在評(píng)價(jià)和考核教師的工作成績(jī)和工作水平時(shí)，如能夠站在公平、公正的角度予以實(shí)施，這本身就具有激勵(lì)效果。然而，當(dāng)前高校的績(jī)效考評(píng)機(jī)制不合理，對(duì)于教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)不全面、不客觀，因此就造成了對(duì)于教師實(shí)施的激勵(lì)依據(jù)公正性缺失，嚴(yán)重地影響了教師工作的積極性，降低了教師的工作熱情，同時(shí)教師的責(zé)任感和成就感也會(huì)逐漸喪失。這種缺乏公正性的激勵(lì)，必然會(huì)使教師與管理者之間產(chǎn)生矛盾，教師與教師之間的關(guān)系也會(huì)受到破壞，評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制必然會(huì)失去作用。

（三）薪酬制度不完善，激勵(lì)的時(shí)效性缺失

在崗位聘任制下，學(xué)校需要履行的義務(wù)就是要將合同中明確規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰及時(shí)兌現(xiàn)。激勵(lì)反饋越及時(shí)，而達(dá)到的效果就越明顯，教師的工作熱情也就越高漲，工作中的創(chuàng)造力也能夠得到激發(fā)。但是，目前有部分高校的薪酬制度不夠完善，教師的工作當(dāng)中績(jī)效薪酬所占比例過小，薪酬的設(shè)置沒有參考到崗位的不同以及專業(yè)的不同等實(shí)際情況，教師之間的績(jī)效薪酬幾乎完全相同。與此同時(shí)，教師的崗位津貼、課時(shí)津貼等不能體現(xiàn)出崗位的不同，沒有與責(zé)任和義務(wù)掛鉤。雖然崗位聘任制已經(jīng)實(shí)施，但是對(duì)崗位的管理不力，相應(yīng)的薪酬制度不夠完善。

三、高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的對(duì)策措施

（一）滿足教師需求，提高教師工作積極性

滿足教師的需求包括了兩個(gè)方面的內(nèi)容，首先要滿足教師的物質(zhì)需求。教師雖然是靈魂的工程師，但是同時(shí)還是一個(gè)社會(huì)人，要在社會(huì)中生存，就存在著一定的物質(zhì)需要。高校要對(duì)教師的合理物質(zhì)需求進(jìn)行分析，適當(dāng)提高教師的經(jīng)濟(jì)收入。只有教師物質(zhì)方面的需求得到一定滿足，受到了激勵(lì)，其工作積極性才能不斷提高。雖然近些年我國高校教師的收入水平已經(jīng)較以前有明顯提升，但是考慮到其勞動(dòng)性質(zhì)、工作特點(diǎn)，與社會(huì)中其他行業(yè)人員比較，收入水平整體增幅不大。尤其是一些年輕教師，面臨的家庭生活壓力較大。因此，高等學(xué)校要不斷加大教育投入，提高教師的待遇水平，降低教師的物質(zhì)壓力。其次，學(xué)校還需要滿足教師的精神需求，實(shí)行人本管理。作為高等學(xué)校的教師，自然受到過高等程度的教育，所以高校在對(duì)教師進(jìn)行管理時(shí)，必須要實(shí)行人本管理，遵循人本主義的理念。相對(duì)于其他行業(yè)的人員，高校教師對(duì)于自我價(jià)值和尊嚴(yán)的實(shí)現(xiàn)更加關(guān)注，注重自主化、多樣化、個(gè)性化的創(chuàng)新，所以，高校要滿足教師的精神需求，從精神方面進(jìn)行激勵(lì)。與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)對(duì)于教師的激勵(lì)效果更加持久。高校必須重視教師個(gè)人精神需求，比如教師對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求，對(duì)挑戰(zhàn)性工作的需求等等。只有學(xué)校不斷采取精神激勵(lì)，教師才能夠看到自己發(fā)展的可能，進(jìn)而提高了工作激情。

（二）優(yōu)化教師崗位聘任制

1.合理設(shè)崗，確定崗位責(zé)任

高校實(shí)行崗位聘任制，前提是合理的崗位設(shè)置，確定崗位職責(zé)。只有崗位設(shè)置科學(xué)、合理，崗位責(zé)任明確，教師的績(jī)效考核才能夠公平、公正，評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制才能夠發(fā)揮作用。明確崗位職責(zé)后，才能有效地對(duì)教師學(xué)術(shù)活動(dòng)、教學(xué)水平以及業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評(píng)估。確定崗位責(zé)任，就需要參照崗位設(shè)定的要求和原則，分析每一項(xiàng)工作所包含的責(zé)任以及要求的資格，然后以書面文件的形式進(jìn)行明確。另外，還需要將不同崗位的職責(zé)范圍、崗位功能、工作特點(diǎn)以及對(duì)教師的資格要求等做出詳細(xì)規(guī)定，制作出崗位說明書。高校在參考政府宏觀規(guī)劃的基礎(chǔ)上，依據(jù)學(xué)校發(fā)展需求、學(xué)科發(fā)展要求和教師資源的配備，根據(jù)專業(yè)和院系不同合理設(shè)定崗位，將每一個(gè)崗位的要求規(guī)范和責(zé)任義務(wù)進(jìn)行明確。

2.優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系

不斷優(yōu)化教師績(jī)效考評(píng)體制，要遵循規(guī)范管理、加強(qiáng)創(chuàng)新、積極建設(shè)的原則。績(jī)效考評(píng)體制要考慮到崗位層次不同、類別不同，所參照的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同。績(jī)效考核要以工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己说闹攸c(diǎn)，同時(shí)依據(jù)教師的師德、知識(shí)能力、業(yè)務(wù)能力等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的考核。對(duì)于績(jī)效考核體系，要進(jìn)行三個(gè)轉(zhuǎn)變，從重視年度考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暺钙诳己?，從僅參考數(shù)量的考核轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注質(zhì)量的考核，從關(guān)注過程管理轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注目標(biāo)管理。高校在優(yōu)化考核體系時(shí)，不僅要與人事分配制度相匹配，注重到教師的教學(xué)和科研，關(guān)注質(zhì)量和數(shù)量，同時(shí)還要將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，讓教師看到對(duì)自己考評(píng)的結(jié)果，能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)校與教師的及時(shí)溝通，而且教師也能夠看到自身的問題，進(jìn)而受到激勵(lì)，不斷促進(jìn)發(fā)展。

3.改革高校薪酬制度

高校要根據(jù)政府相關(guān)部門頒布的分配制度改革文件，對(duì)高校崗位績(jī)效薪酬體制進(jìn)行改革。在改革中，高校要按照公開、公平的原則，在分配上體現(xiàn)出對(duì)重點(diǎn)崗位和高水平人才的傾斜，體現(xiàn)出高級(jí)人才、高水平業(yè)績(jī)、高額報(bào)酬，薪酬制度要體現(xiàn)出重成績(jī)、重貢獻(xiàn)。傳統(tǒng)情況下的高校薪酬管理多在學(xué)校行政手段下進(jìn)行，改革時(shí)要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，突出崗位價(jià)值，參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位定價(jià)。同時(shí)，還要改革收入分配制度、教師福利制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等，不斷強(qiáng)化高校教師的貢獻(xiàn)意識(shí)和崗位責(zé)任意識(shí)，不斷發(fā)展高校師資隊(duì)伍，吸引更多的高水平人才。通過激勵(lì)制度激發(fā)教師的個(gè)人才能，促進(jìn)教師不斷做出高質(zhì)量的成績(jī)，從整體上提升學(xué)校的教學(xué)水平和綜合實(shí)力，完成學(xué)校發(fā)展的整體目標(biāo)。

（三）采取動(dòng)態(tài)差異性激勵(lì)的措施

在高校教師隊(duì)伍當(dāng)中，不同年齡、不同學(xué)歷、不同崗位的教師存在著需求的差異，所以高校管理者在采取相應(yīng)的激勵(lì)措施時(shí)，必須重視不同年齡、學(xué)歷和崗位的教師需求，爭(zhēng)取能夠滿足所有類別教師的需求。高校也只有認(rèn)清不同類型教師的需求結(jié)構(gòu)和需求層次，看到教師在不同時(shí)期的不同需求，才能夠有針對(duì)性、持續(xù)地對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。正是由于高校教師的構(gòu)成比較復(fù)雜，所以其需求結(jié)構(gòu)也很復(fù)雜，進(jìn)而決定了高校制定的激勵(lì)機(jī)制必須靈活、多樣?？紤]到教師不同的學(xué)科、部門、個(gè)性，采取靈活的激勵(lì)方法，兼顧科研激勵(lì)和教學(xué)激勵(lì)。對(duì)于教師的激勵(lì)類型要多種多樣，滿足教師需求的差異，比如建立工資確定制度、住房獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、年薪分配機(jī)制等，同時(shí)在精神層面上要注重建立人才選拔機(jī)制、職務(wù)晉升激勵(lì)機(jī)制等。在高校建立完全的激勵(lì)機(jī)制后，還必須對(duì)激勵(lì)的效果進(jìn)行檢驗(yàn)，比如可以利用抽樣調(diào)查法、問卷調(diào)查法、追蹤法、統(tǒng)計(jì)法、觀察法等多種有效的方法，客觀地評(píng)價(jià)教師激勵(lì)的效果，進(jìn)而根據(jù)情況對(duì)激勵(lì)體制進(jìn)行合理的調(diào)整，不斷完善教師激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步滿足教師的需求，激勵(lì)教師更加積極地工作，發(fā)揮聰明才智，促進(jìn)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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1673-0046（2014）4-0023-02

云南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題《聘任制下高校教師評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制研究》（項(xiàng)目編號(hào)：GY100052）階段性成果