田 野

(天津大學(xué)文法學(xué)院，天津300072)

一、緣起:非全日制用工中的差別待遇問題

我國非全日制用工發(fā)展迅速，占據(jù)整體就業(yè)的比重不斷上升。作為一種非典型勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)非全日制用工的突出優(yōu)勢是靈活性強(qiáng)，在促進(jìn)靈活用工與就業(yè)方面發(fā)揮了積極作用，但同時(shí)在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面存在先天短板，其中差別待遇問題尤為突出?，F(xiàn)實(shí)中非全日制工常常因其特殊身份而遭受用人單位的歧視，同工不同酬現(xiàn)象較為普遍。不久前的必勝客、肯德基、麥當(dāng)勞等洋快餐店廉價(jià)用工事件引起社會(huì)廣泛關(guān)注，其不過是非全日制用工同工不同酬現(xiàn)象的一個(gè)縮影[1]。除了工資支付上的不平等，歧視還體現(xiàn)在其他勞動(dòng)條件的差別待遇，如剝奪非全日制工的年休假權(quán)、超時(shí)勞動(dòng)卻無法獲得加班費(fèi)、用人單位可任意解雇且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

近年來非全日制用工在全球范圍均有相當(dāng)程度的增長，而差別待遇問題是各國共同面臨的挑戰(zhàn)，消除歧視成為圍繞非全日制用工各種問題的絕對(duì)中心，從國際勞工立法到各國立法均見有消除差別待遇的努力。勞動(dòng)法上對(duì)治理歧視原本以同工同酬原則為根本依據(jù)，但就非全日制用工而言，由于其部分工時(shí)的“非典型性”特征，作為“同酬”適用前提的“同工”(與全日制工相比)看似難以成立，這種特殊性使非全日制用工中差別待遇的合法性并不當(dāng)然被否定。不過，同工同酬原則不能直接適用，并不意味著非全日制工完全不受平等對(duì)待原則庇護(hù)，只是須于中間導(dǎo)入一項(xiàng)過渡性原則，此即均等待遇原則。均等待遇原則旨在使非全日制勞動(dòng)者獲得公平的待遇，但又容許具備正當(dāng)理由的合理差別存在。國際勞工組織(International Labor Organization，以下簡稱ILO)第175號(hào)《非全日制工作公約》(Part-Time Work Convention)、歐盟非全日制工作指令(EU Directive 97/81/EC on part-time work)均明確規(guī)定了均等待遇原則，各國勞動(dòng)立法亦如此[2]。而在我國勞動(dòng)立法中，均等待遇原則尚付闕如，未有正面之規(guī)定。均等待遇原則之于非全日制用工，實(shí)具有燈塔意義。要化解當(dāng)前非全日制用工同工不同酬的困境，通過法律解釋或者立法確立均等待遇原則是不二的路徑。

二、均等待遇原則對(duì)于非全日制用工的指針意義

1.均等待遇原則的概念和法律地位

所謂均等待遇原則，是指在非全日制用工中對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待，不得僅因其非全日制工的身份本身而給予較可比的全日制勞動(dòng)者更不利的差別待遇，除非具有正當(dāng)理由。均等待遇原則具有比較意義，“均等”是指在非全日制勞動(dòng)者與“可比的全日制勞動(dòng)者”之間進(jìn)行比較，用人單位不得在勞動(dòng)條件和待遇等方面歧視前者，以維護(hù)勞動(dòng)者之間的橫向平等。所謂“可比的全日制勞動(dòng)者”，一般從工作的崗位、性質(zhì)等方面是否相同加以認(rèn)定。就“均等”的具體實(shí)現(xiàn)方式而言，大概分為兩種情況:對(duì)于諸如工資等以工時(shí)為計(jì)算基礎(chǔ)的金錢給付事項(xiàng)，采取比例原則，即按照實(shí)際部分工作時(shí)間與全日制工時(shí)的比例計(jì)算;對(duì)于與工時(shí)長短沒有關(guān)聯(lián)性的非金錢給付事項(xiàng)——例如產(chǎn)假、集體勞動(dòng)權(quán)，則應(yīng)當(dāng)給予非全日制工與可比的全日制工完全相同的待遇。例如，非全日制女工并不因工時(shí)短而按比例享受產(chǎn)假，而是享受與全日制工相同日數(shù)的產(chǎn)假。因此，比例原則不能等同于均等待遇原則。依照均等待遇原則，給予非全日制勞動(dòng)者的勞動(dòng)待遇，與可比的全日制勞動(dòng)者相比，只能有量的區(qū)別，而不能有質(zhì)的不同[3]?！熬取辈煌趪?yán)格意義的“同等”，在某些情況下差別待遇并不被否定，前提是具有使該差別正當(dāng)化的實(shí)質(zhì)理由。均等待遇的一個(gè)重要方面是勞動(dòng)報(bào)酬均等，但不限于此，休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、解雇保護(hù)、社會(huì)保障待遇等方面同樣存在均等待遇問題。因此不能將均等待遇原則狹隘地理解為僅是指導(dǎo)勞動(dòng)報(bào)酬的原則。

均等待遇原則旨在于非全日制用工領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)平等，而有關(guān)平等價(jià)值在勞動(dòng)法上尚有勞動(dòng)平等原則和同工同酬原則，這三者的位階關(guān)系有必要予以厘清。三者中勞動(dòng)平等原則是最上位的原則，是憲法上一般平等原則在勞動(dòng)法領(lǐng)域內(nèi)的體現(xiàn)，其概括的要求對(duì)各類勞動(dòng)者權(quán)益給予平等的保護(hù)。勞動(dòng)平等原則體現(xiàn)于勞動(dòng)法的各個(gè)制度板塊之中，形成為各具體勞動(dòng)法制度上的平等原則，如在就業(yè)領(lǐng)域?yàn)榫蜆I(yè)平等原則，在勞動(dòng)條件和報(bào)酬領(lǐng)域則為平等待遇原則。而同工同酬原則只是平等待遇原則項(xiàng)下的一項(xiàng)具體原則，除報(bào)酬以外，尚有勞動(dòng)條件和環(huán)境、升職機(jī)會(huì)、參與機(jī)會(huì)等方面的平等提供之要求。均等待遇原則有廣義和狹義之分。廣義上的均等待遇原則泛指整個(gè)勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)確定勞動(dòng)條件和待遇的平等對(duì)待原則，大概相當(dāng)于上述平等待遇原則。狹義上的均等待遇原則特指非全日制用工領(lǐng)域內(nèi)貫徹平等保護(hù)的指導(dǎo)原則。本文所稱的均等待遇原則概念采狹義。狹義均等待遇原則一般被視為同工同酬原則項(xiàng)下的子原則，于非全日制用工這一特別領(lǐng)域內(nèi)適用。同工同酬原則在反歧視方面具有更大的感召力，為均等待遇原則的導(dǎo)出提供理念支撐。在均等待遇原則立法空缺的國家，往往借助對(duì)同工同酬原則的解釋迂回導(dǎo)出均等待遇原則。不過在另外的意義上，均等待遇原則的調(diào)整對(duì)象不限于勞動(dòng)報(bào)酬，還包括其他勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)、解雇保護(hù)等，已然超出了同工同酬原則的調(diào)整范圍。

2.均等待遇原則的功能

均等待遇原則存在的獨(dú)特價(jià)值，在于化解同工同酬原則在非全日制用工這一特殊領(lǐng)域的適用困境。解決勞動(dòng)領(lǐng)域的差別待遇問題，同工同酬原則原本是最主要的法律工具，該原則在國際上被普遍接受，乃至成為一項(xiàng)公理性之原則。非全日制用工中的歧視現(xiàn)象相比典型勞動(dòng)關(guān)系部分更加嚴(yán)重，更加急待解決。然而，由于非全日制用工的特殊性，同工同酬原則若要對(duì)其直接適用則存在不小的障礙。既有勞動(dòng)法上的各項(xiàng)制度、勞動(dòng)基準(zhǔn)主要是以典型全日制勞動(dòng)關(guān)系為模板而設(shè)計(jì)的，在面對(duì)非全日制用工等非典型勞動(dòng)關(guān)系時(shí)存在明顯不適應(yīng)性。同工同酬原則適用的前提是“同工”，而非全日制用工作為一種非典型勞動(dòng)關(guān)系，在工時(shí)上具有明顯的特殊性，要構(gòu)成真正所謂“同工”客觀上看來不可能，因而嚴(yán)格意義上的“同酬”也就難以實(shí)現(xiàn)。同工同酬原則既不能直接適用，解決非全日制用工中的差別待遇問題即需確立一項(xiàng)新的指導(dǎo)原則，借之與同工同酬原則建立聯(lián)系。均等待遇原則的核心精神就是比照全日制用工，在決定勞動(dòng)條件和待遇等事項(xiàng)時(shí)，本著平等對(duì)待和均衡的理念，考慮非全日制用工在工時(shí)上的特殊性等因素，給予勞動(dòng)者公平的待遇——根據(jù)不同的事項(xiàng)或者同等對(duì)待或者按比例計(jì)算。均等待遇原則事實(shí)上搭建了溝通非全日制用工與勞動(dòng)平等原則、同工同酬原則之間的橋梁，是這兩項(xiàng)上位法律原則在非全日制用工這一特定領(lǐng)域內(nèi)的具體化。如果說非全日制用工是應(yīng)勞動(dòng)力市場彈性化需求而對(duì)典型勞動(dòng)關(guān)系靈活化變形的結(jié)果，那么均等待遇原則就是同工同酬原則的對(duì)應(yīng)變形。均等待遇原則的理念在于，不應(yīng)單純因非全日制工的身份特殊性而徹底排除于平等保護(hù)之外，而應(yīng)將平等靈活化地貫徹于其中，對(duì)于非全日制勞動(dòng)者的勞動(dòng)待遇保護(hù)未必強(qiáng)求與全日制勞動(dòng)者完全一樣，但起碼是其本應(yīng)獲得的公平待遇。非全日制用工法律調(diào)整的難點(diǎn)在于靈活性與安全性的平衡，而均等待遇原則兼顧了勞雇雙方的利益，較好地平衡了這兩項(xiàng)價(jià)值。

具體而言，均等待遇原則對(duì)于非全日制用工法律調(diào)整的指導(dǎo)意義是兩方面的:一方面在于提供理念性指引，昭示平等對(duì)待的價(jià)值導(dǎo)向，發(fā)揮反歧視的功能;另一方面，在勞動(dòng)實(shí)踐中也可作為確定具體的勞動(dòng)條件和待遇的規(guī)則。如果非全日制用工中勞動(dòng)條件已經(jīng)確定，但在與全日制用工橫向比較可能存在不公時(shí)，均等待遇原則作為判斷是否存在歧視的標(biāo)尺而發(fā)揮作用。如果非全日制用工的勞動(dòng)條件沒有確定、或者比較模糊，則均等待遇原則可起到彌補(bǔ)漏洞的作用，通過比照全日制勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和待遇，按照均等待遇的規(guī)則確定非全日制勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和待遇。借此橋梁性機(jī)制，非全日制用工得以與現(xiàn)行勞動(dòng)法體系接軌。在非全日制用工特別立法不完善的情況下，均等待遇原則后一方面的功能尤其值得重視和期待。無論是就理念指引抑或規(guī)則銜接的層面，均等待遇原則都堪稱是非全日制用工法律調(diào)整的靈魂。

三、均等待遇原則在我國遭遇的困境與反思

在國際上被奉為非全日制用工立法指針的均等待遇原則，在我國法上卻并不存在。有關(guān)非全日制用工的法律規(guī)范(主要集中在《勞動(dòng)合同法》和《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》)中，找不到均等待遇原則的直接規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》在其并列規(guī)定的兩種非典型勞動(dòng)關(guān)系中，明確了勞務(wù)派遣實(shí)行同工同酬，而對(duì)于非全日制用工是否也適用同工同酬原則卻避而不談，若按照法律體系解釋的方法將兩者進(jìn)行對(duì)比，極易產(chǎn)生非全日制用工已被排除于同工同酬原則適用范圍之疑?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)非全日制用工中平等問題的關(guān)照主要體現(xiàn)在第72條，根據(jù)該條規(guī)定:“非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@是關(guān)于非全日制用工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。由于小時(shí)最低工資是根據(jù)全日制用工的月最低工資折算出來的，確保非全日制工得到小時(shí)最低工資可以說是在最低工資這個(gè)層面上兌現(xiàn)了均等待遇。但最低工資的意義僅在于確立勞動(dòng)報(bào)酬的保護(hù)底線，僅有這一條“底線”是不夠的。最低工資顯然不等同于典型意義的均等待遇工資，后者是比較性的標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者的正常工資進(jìn)行比較，使二者保持均等。同工同酬原則具有豐富的含義，最低工資僅是其中一個(gè)狹窄的層面，因此72條的意義極其有限。一般的同工同酬原則既不能直接惠及非全日制用工，立法上又無調(diào)適性的均等待遇原則補(bǔ)位，遏制歧視于實(shí)定法上缺乏明確的法源依據(jù)，使得我國非全日制用工中的差別待遇問題堪憂。

我國當(dāng)前現(xiàn)實(shí)的法律環(huán)境，對(duì)于是否應(yīng)在非全日制用工中貫徹均等待遇原則問題總體上是持消極立場的。這不僅體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》在是否適用同工同酬原則問題上對(duì)非全日制用工和勞務(wù)派遣的區(qū)別對(duì)待，也反映在其他方面——特別是關(guān)于具體勞動(dòng)條件和待遇的確定。以年休假問題為例，普通勞動(dòng)者享有年休假待遇乃是其基本勞動(dòng)權(quán)利，而非全日制勞動(dòng)者是否享受年休假則充滿爭議。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》(人社廳函[2009]149號(hào))，非全日制勞動(dòng)者不享受年休假待遇。縱觀國際與國外立法，對(duì)非全日制工給予平等的年休假待遇保障乃是慣例?！斗侨罩乒ぷ鞴s》明確規(guī)定，批準(zhǔn)國應(yīng)保證非全日制勞動(dòng)者享有與全日制勞動(dòng)者相同的年休假待遇。我國徹底否定非全日制工年休假待遇的作法顯然與此國際慣例不符。再如加班費(fèi)問題，若非全日制勞動(dòng)超過約定工時(shí)但又未達(dá)到日8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的情形是否應(yīng)支付加班費(fèi)?在我國司法實(shí)踐中，法院對(duì)于非全日制工超時(shí)勞動(dòng)一般不支持其以法定標(biāo)準(zhǔn)獲得加班費(fèi)的主張，理由是這會(huì)造成對(duì)勞動(dòng)者不切實(shí)際的過度保護(hù)而使這種靈活用工形式失去意義[4]。這種一刀切的作法值得商榷。加班費(fèi)本質(zhì)是對(duì)超時(shí)勞動(dòng)致時(shí)間支配自由喪失的補(bǔ)償，在此意義上非全日制勞動(dòng)超過約定工時(shí)亦應(yīng)獲得加班費(fèi)。在理論上，一方面有學(xué)者呼吁我國應(yīng)確立均等待遇原則[5]，另一方面也有人提出應(yīng)認(rèn)可非全日制用工是同工同酬原則適用的合理例外[6]，認(rèn)識(shí)上存在著一定的混亂。在我國現(xiàn)實(shí)的法律環(huán)境下，均等待遇原則既未在立法上獲得明確認(rèn)可，亦未能在觀念上獲得普遍認(rèn)同，乃至于“對(duì)非全日制工本就不需要同等對(duì)待”的社會(huì)意識(shí)廣泛存在。

對(duì)于非全日制工是否要給予均等待遇保護(hù)?這一在比較法上蓋棺定論的問題，在我國卻存在很大的疑問，觀點(diǎn)存在分歧，甚至于否定性的意見在相當(dāng)程度上占據(jù)了上風(fēng)。在我國要確立均等待遇原則存在著相當(dāng)大的阻礙，并非是順理成章之事，而是一個(gè)由破而立的證明過程。均等待遇原則的缺位并非立法遺漏，而是特定立法理念下的產(chǎn)物，在根本上源于我國非全日制用工立法取向的定位偏差:過度追求靈活性。這種立法定位與均等待遇原則所體現(xiàn)的立法取向是不相容的。檢視《勞動(dòng)合同法》關(guān)于非全日制用工的5個(gè)條文，處處清晰可見對(duì)于“靈活性”的青睞:勞動(dòng)合同不需要以書面形式訂立，解雇不需任何理由、不需預(yù)告通知且不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金……這些條文更多地考慮了用工方人力資源彈性運(yùn)用的利益需求，但是對(duì)勞動(dòng)者卻有關(guān)照不周之嫌。通過大尺度的放松管制立法試圖將這種非典型勞動(dòng)關(guān)系的靈活性優(yōu)勢發(fā)揮到極致。這樣的立法背后有著特殊的政策考量:第一，調(diào)和法律的剛性和柔性。我國勞動(dòng)法對(duì)于居主導(dǎo)地位的典型勞動(dòng)關(guān)系的管制十分嚴(yán)厲，并有不斷加強(qiáng)的趨勢，在這樣的背景下為給用人單位保留靈活用工的空間，在非全日制用工的部分立法有意采取了寬松立場，以賦予用工方更多自由。第二，促進(jìn)靈活就業(yè)。在我國特殊的國情下，就業(yè)壓力巨大，解決失業(yè)問題一直是政府工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一，非全日制用工因靈活性高的特點(diǎn)有利于促進(jìn)就業(yè)而受到青睞。從非全日制用工的發(fā)展歷程來看，其正是在政府大力推動(dòng)靈活就業(yè)的過程中興起的。正如有學(xué)者指出的:現(xiàn)行非全日制用工立法帶有明顯的就業(yè)促進(jìn)法的功能取向，但卻忽略了從合同法角度端視法律規(guī)范[7]。將非全日制用工作為就業(yè)促進(jìn)劑，這可能是其難以承受之重，有必要作出反思。

審視我國非全日制用工立法的取向定位，保持適度靈活性本無錯(cuò)，勞動(dòng)法作為社會(huì)法向來是以公私兼?zhèn)洹側(cè)岵?jì)為突出特征的，其偏差在于:對(duì)靈活性的追求極端化，嚴(yán)重忽略了對(duì)就業(yè)安全性的考慮，法律放松管制的尺度遠(yuǎn)超合理底線，造成勞雇雙方利益的過度失衡。

我國當(dāng)前非全日制用工中存在的種種問題——包括差別待遇問題，在根本上都源于立法定位的偏差。要解決這些問題，根本的出路也在于對(duì)立法取向進(jìn)行矯正，重拾均等待遇原則這一國際上非全日制用工立法的靈魂。

四、確立均等待遇原則的路徑探索

鑒于均等待遇原則對(duì)于非全日制用工立法的指針意義，實(shí)有必要在我國法上確立該原則。特別是于勞動(dòng)爭議裁判實(shí)務(wù)中，若遇有非全日制勞動(dòng)者遭受不公正差別待遇而訴求解決時(shí)，裁判機(jī)關(guān)必須援引一定的規(guī)范作為依據(jù)，尤其凸顯出均等待遇原則之必要性。惟須特別討論的是，在現(xiàn)行法關(guān)于均等待遇原則缺乏明確條文的情況下，究竟應(yīng)通過怎樣的方式確立該原則。在筆者看來，無外乎兩條路徑，一是借法律解釋迂回導(dǎo)出該原則，二是進(jìn)行立法。在當(dāng)前更切實(shí)可行的是法解釋的路徑，不過長遠(yuǎn)來講以立法確立均等待遇原則是終極解決方案。

1.法解釋視角下的均等待遇原則

在均等待遇原則立法條文空缺的背景下，化解法律適用的困境在當(dāng)前只能依賴迂回的手段，基本的思路是向上追溯上位的法律原則，再通過解釋的方法向下引申間接導(dǎo)出均等待遇原則，在裁判中則以該上位原則的相關(guān)法律條文作為規(guī)范依據(jù)。均等待遇原則既然旨在維護(hù)平等，其迂回證成主要寄希望于對(duì)表征平等的上位法律原則進(jìn)行關(guān)聯(lián)性解釋。

平等作為法律的基本價(jià)值，自上而下地貫穿于從憲法到各個(gè)部門法的各層各類法律規(guī)范之中?！稇椃ā返?3條規(guī)定:“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。”該條確立了平等保護(hù)公民權(quán)利的基本原則，作為根本大法統(tǒng)攝各項(xiàng)具體的法律，也包含了勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利平等的意義。當(dāng)然由于該條過于抽象，尚需具體化的路徑。進(jìn)而《憲法》第48條第2款還規(guī)定:“國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬?！庇捎谂詣趧?dòng)者占據(jù)了非全日制勞動(dòng)者群體相當(dāng)大的比例，是最易遭受歧視的對(duì)象，上述48條對(duì)于抵制針對(duì)女性非全日制工的歧視具有重要的規(guī)范意義，可供作為裁判依據(jù)。具體到勞動(dòng)法領(lǐng)域，則存在著勞動(dòng)平等原則。勞動(dòng)平等原則廣泛滲透于勞動(dòng)法的各個(gè)板塊制度當(dāng)中，包括就業(yè)平等、勞動(dòng)條件和待遇平等等各個(gè)方面。在勞動(dòng)待遇平等方面最重要的原則當(dāng)屬同工同酬原則，其在位階上是勞動(dòng)平等原則與平等待遇原則的下位原則。我國《勞動(dòng)法》第46條第1款明確規(guī)定了同工同酬原則:“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”同工同酬原則的宣示意義重大，樹立了一面反歧視的旗幟而為公眾所熟知。需特別指出的是，同工同酬原則的意義不止于作為反歧視的口號(hào)，還具有實(shí)際的規(guī)范作用，可作為判定差別待遇違法的條文依據(jù)。長久以來，同工同酬原則的規(guī)范意義一直被忽視。具體到非全日制用工，同工同酬原則的存在為均等待遇原則的解釋提供了重要基礎(chǔ)，借助前者導(dǎo)出后者以解決非全日制用工中的歧視問題是最近便的路徑。盡管《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定了勞務(wù)派遣實(shí)行同工同酬，對(duì)非全日制用工未如此規(guī)定，但不能僅依此而斷定非全日制用工不適用同工同酬原則。勞務(wù)派遣的同工同酬規(guī)定可視為是重申性規(guī)定，以表明對(duì)該領(lǐng)域中歧視問題的特別關(guān)照。但反過來，不能推論出法律沒有重申適用同工同酬原則的各種具體場合就排除其適用。既然同工同酬是勞動(dòng)法上的一般原則，而現(xiàn)行法并無明文規(guī)定非全日制用工排除適用該原則，故應(yīng)可認(rèn)為其對(duì)非全日制用工仍有可能適用之空間。從平等對(duì)待的基本思想出發(fā)，對(duì)非全日制用工適用同工同酬應(yīng)予以肯定。

上述均等待遇原則迂回證明的方式可在一定程度上化解法律適用的困境，但存在不小的局限性。事實(shí)上即使是據(jù)以導(dǎo)出均等待遇原則的同工同酬原則本身，在適用層面亦困境重重。盡管在我國勞動(dòng)法理論上普遍認(rèn)可同工同酬原則的成立，立法上也有明確法律依據(jù)，對(duì)于其正當(dāng)性毫無質(zhì)疑，但一直以來同工同酬原則在現(xiàn)實(shí)中貫徹的情況卻并不理想。同工同酬原則的感召意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其規(guī)范意義[9]。事實(shí)上即使是在典型勞動(dòng)關(guān)系的部分，同工同酬原則貫徹得也并不好，對(duì)于非全日制用工來講，迂回適用的效果與前景就更不樂觀了。探究同工同酬原則陷入困境的原因，按照一些學(xué)者的分析，乃是由于其過于抽象化的語境，缺少具體化的進(jìn)路[8]。由此推之，同工同酬原則解困的基本思路應(yīng)是尋求具體化之進(jìn)路，助其實(shí)現(xiàn)從原則到規(guī)則的轉(zhuǎn)化。均等待遇原則正是同工同酬原則在非全日制用工領(lǐng)域里的具體化，更具有針對(duì)性，可操作性更強(qiáng)，在國際上有一套相對(duì)成熟的規(guī)則，因此更方便在裁判中適用。為此，必須及早在勞動(dòng)立法上扶正均等待遇原則，以正面宣示性規(guī)定取代迂回證明的方式。

2.均等待遇原則的立法展望

通過勞動(dòng)立法的完善，確立均等待遇原則是理想化的模式，備選的方案有二:一是借《勞動(dòng)合同法》的修訂實(shí)現(xiàn)，二是對(duì)非全日制用工進(jìn)行專門立法。比較而言，前者在當(dāng)前更可行，但從長遠(yuǎn)來看后一種方案更加理想。通過考察國外立法可以發(fā)現(xiàn)，許多國家都對(duì)非全日制用工進(jìn)行了特別立法，如德國、日本、英國等。考慮到非全日制用工日益提升的重要性和所涉問題的復(fù)雜性，專門立法是十分必要的，有利于對(duì)其作出更細(xì)致的規(guī)范。我國《勞動(dòng)合同法》關(guān)于非全日制用工僅有的5條規(guī)定越來越暴露出各種不足，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)實(shí)發(fā)展對(duì)法律調(diào)整的需要，非全日制用工的特別立法日益顯示出必要性。無論采用上述哪種立法模式，均等待遇原則概念的條文設(shè)計(jì)，均應(yīng)采取正面宣示的方式，以昭然揭示均等待遇之精神，免生歧義。在體例安排上，宣示均等待遇原則的條文應(yīng)置于非全日制用工立法的開篇，以起到開宗明義之效果。除了設(shè)置均等待遇原則的一般條款之外，立法還應(yīng)設(shè)計(jì)貫徹該原則的若干子規(guī)則，以增強(qiáng)可操作性?？山梃b《非全日制工作公約》的做法，區(qū)分不同的勞動(dòng)待遇事項(xiàng)，分別給予不同程度的保護(hù)，應(yīng)明確哪些事項(xiàng)適用比例原則，哪些事項(xiàng)給予同等保護(hù)。所設(shè)計(jì)之均等待遇原則的射程范圍不應(yīng)止于工資，而應(yīng)擴(kuò)充至工時(shí)、休假、職業(yè)安全與健康、集體勞動(dòng)權(quán)、解雇保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)等各個(gè)方面。

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