柴文聰

一、葛蘭素史克（中國）

行賄事件曝光

【事件回放】

2013年7月，在華規(guī)模最大的跨國制藥企業(yè)葛蘭素史克（中國）投資有限公司，被曝通過利用旅行社向個別政府官員、少數(shù)醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會和基金會、醫(yī)院、醫(yī)生等行賄。此外，該公司的四大高管——法務(wù)部總監(jiān)、運營總經(jīng)理、商業(yè)發(fā)展事務(wù)總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)，也涉嫌利用職務(wù)之便，通過旅行社以提取會議業(yè)務(wù)回扣、接受項目好處費等形式收受賄賂。

【入選理由】

通過葛蘭素史克（中國）行賄事件，人們把目光聚焦到如何監(jiān)管企業(yè)高管這一問題。

【事件點評】

“葛蘭素史克（中國）行賄”事件之所以引起廣泛關(guān)注，不僅因其揭開醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)種種黑幕，還凸顯出企業(yè)員工犯罪的諸多問題。企業(yè)員工犯罪，尤其是企業(yè)高管犯罪，會使企業(yè)的外部形象受到嚴(yán)重?fù)p害，同時，也會影響企業(yè)內(nèi)部正常的管理秩序。那么，用人單位如何防范此類事件的發(fā)生呢？

首先，需要清晰判斷企業(yè)的正常營銷、商業(yè)賄賂、商業(yè)賄賂罪這三者的區(qū)別。在企業(yè)的日常經(jīng)營中，企業(yè)的所有人或高管，可能會將商業(yè)賄賂行為誤認(rèn)為是企業(yè)正常的營銷行為，其中最典型的就是把“回扣”當(dāng)成“折扣”。

盡管這二者看似相同，但《反不正當(dāng)競爭法》卻已將“回扣”定義為違法行為。商業(yè)賄賂與商業(yè)賄賂罪的區(qū)別主要體現(xiàn)在“主體”、“認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)”、“法律責(zé)任”、“主管機關(guān)”這四個方面上。就以“認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)”為例，商業(yè)賄賂行為的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)相對寬松，而商業(yè)賄賂罪的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)卻相對嚴(yán)格——個人行賄數(shù)額在一萬元以上的，單位行賄數(shù)額在二十萬元以上的；受賄數(shù)額在五千元以上的。只有在了解這三者的區(qū)別之后，才能有的放矢、從容應(yīng)對。

其次，需要保護(hù)員工職業(yè)安全，防控其違法甚至犯罪。在此建議企業(yè)做好預(yù)防工作。一方面，企業(yè)可以對員工進(jìn)行普法教育，告知員工哪些是不可觸碰的“禁區(qū)”；另一方面，完善企業(yè)內(nèi)部的管理。比如：通過收集信息、采用許可書、制定電子設(shè)備使用管理制度等措施，建立或完善企業(yè)的內(nèi)部管控，建立“舉報中心”發(fā)揮監(jiān)督作用，加強對高風(fēng)險環(huán)節(jié)或領(lǐng)域的審計等。

最后，如果員工存在職務(wù)犯罪嫌疑的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時處理。比如：企業(yè)組成調(diào)查隊或讓外部顧問介入調(diào)查。在企業(yè)調(diào)查時期，對被調(diào)查人的崗位進(jìn)行調(diào)整，若情況屬實，企業(yè)可對員工做出違紀(jì)處理，對觸犯法律的及時報警。

二、“末位淘汰”列入指導(dǎo)性案例

【事件回放】

2005年7月，王某進(jìn)入杭州某公司工作，勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工績效考核結(jié)果分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進(jìn)。

2009年1月，王某所在的部門被裁撤，王某被轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷售工作。由于2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年王某的考核結(jié)果均為C2。公司認(rèn)為，王某經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟補償金的情況下與其解除了勞動合同。2011年7月，王某提起勞動仲裁。仲裁委做出裁決：該公司支付與王某違法解除勞動合同賠償金余額36596.28元。該公司認(rèn)為不存在違法解除勞動合同的行為，故訴至法院。最后，杭州市濱江區(qū)人民法院判決，該公司一次性支付被告王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。

【入選理由】

2013年11月8日，最高人民法院發(fā)布了第五批指導(dǎo)性案例。其中的第18號指導(dǎo)案例（即上述案例），引起了不少人的關(guān)注。由此可以看出，“末位淘汰”仍然被不少用人單位采用。

【事件點評】

該事件的焦點是用人單位的那份《員工績效管理辦法》，該《辦法》中涉及的“按比例認(rèn)定不勝任”實則屬于“末位淘汰”的性質(zhì)。

利用末位淘汰對員工進(jìn)行激勵，在團隊管理上是有一定的作用與效果，這也是末位淘汰會在國外盛行并被引進(jìn)國內(nèi)的原因。但是，由于我國的法律環(huán)境與國外不同，致使“末位淘汰”這一操作方式在國內(nèi)存在法律風(fēng)險。根據(jù)《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同的解除與終止需要符合法定條件方可實施，而其中并無“末位淘汰”這一項。因此，“末位淘汰”制在中國目前的法律體系下是違法的。

如果站在企業(yè)的角度來看，“末位淘汰”制無疑是淘汰落后，保護(hù)進(jìn)步，以此來激勵員工的工作積極性，提高企業(yè)效率。那么，企業(yè)如何才能降低自己的法律風(fēng)險呢？

建議用人單位以“末位調(diào)崗”替代“末位淘汰”。所謂的“末位調(diào)崗”，并非《勞動合同法》第四十條第二款中的“不勝任調(diào)崗”，因為在某些企業(yè)的績效考核中，處于“末位”的員工的績效未必不高，員工的工作能力也未必就不能勝任工作。建議勞資雙方在《勞動合同》中事先對“調(diào)崗”的諸多情形加以約定，將員工連續(xù)數(shù)次績效考核均處于“末位”這一情形置于其中。由于我國法律并沒有對調(diào)崗條件加以限制，所以，調(diào)崗原因并非只有法定的“不勝任”這一種。對于調(diào)崗，雙方實則是可以協(xié)商約定的。不過需要注意的是，調(diào)整后的崗位應(yīng)當(dāng)與員工原崗位具有相關(guān)性。

三、頻現(xiàn)大規(guī)模集體維權(quán)事件

【事件回放】

2013年1月18日，上海神明電機有限公司發(fā)生勞資沖突，近千名員工為抗議廠方的“霸王條款”采取集體罷工，并占據(jù)該工廠辦公樓，禁止10名日本管理人員以及中方管理人員離開。

2013年6月30日起，上海中技樁業(yè)股份有限公司的5名高管，被200多名工人困在惠州中技樁業(yè)有限公司的辦公樓達(dá)3天2夜。工人代表稱：他們被欠薪約120萬元，并且未獲得工齡補償金。

2013年11月19日，諾基亞東莞工廠發(fā)生了大規(guī)?？棺h活動。約有數(shù)百名員工因?qū)S修改的《員工手冊》不滿，參與了罷工行動。

【入選理由】

員工維權(quán)意識提高，但維權(quán)方式極端化傾向嚴(yán)重，亟需引起全社會的高度關(guān)注。

【事件點評】

2013年，員工集體維權(quán)事件頻發(fā)。在我們?yōu)閯趧诱呔S權(quán)意識提高而欣慰的同時，不禁為他們在“抱團”維權(quán)時所采取的極端方式感到擔(dān)心。

不可否認(rèn)的是，勞動者的勞動權(quán)益理應(yīng)得到保

護(hù)，但卻應(yīng)該在法律允許的范圍內(nèi)來實現(xiàn)。采取圍堵企業(yè)管理人員、以打砸企業(yè)設(shè)備相威脅，雖然尚未構(gòu)成綁架罪，但也存在非法拘禁的嫌疑，稍有不慎，便會因維權(quán)不當(dāng)演變成刑事犯罪。這對于勞動者而言，是得不償失的。

站在企業(yè)的角度來審視這些集體維權(quán)事件不難發(fā)現(xiàn)，員工的維權(quán)方式已由過去“一對一”式的個體維權(quán)，發(fā)展成“抱團”式的集體維權(quán)，這勢必會增大用人單位的處理難度。但用人單位完全可以通過適當(dāng)?shù)姆绞絹肀苊饣驕p少群體性事件發(fā)生的幾率。為此，用人單位應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面：

第一，用人單位應(yīng)及時調(diào)整管理思路，采取合法化、人性化的管理，與員工形成一種“心靈契約”，讓企業(yè)與員工成為利益共同體。當(dāng)然，“心靈契約”的形成是需要一定時間的。企業(yè)最好能把“心靈契約”作為企業(yè)文化元素之一，只有通過企業(yè)文化的不斷熏陶，才能真正使員工與企業(yè)在心靈上趨向于默契，“心靈契約”才會得以形成，才會使員工最終認(rèn)同自己是企業(yè)的成員，產(chǎn)生一種歸屬感，一種圓融的員工關(guān)系狀態(tài)才會得以形成。

第二，建立良好的溝通渠道。古語有云：“防民之口，甚于防川?！绷己玫臏贤ㄇ滥鼙ＷC企業(yè)在第一時間就了解員工的需求，以及所想表達(dá)的意見。當(dāng)員工提出意見時，企業(yè)若能積極地回應(yīng)員工的困惑，并提供相應(yīng)的咨詢，也可以在一定程度上緩解員工的不良情緒。此外，建議企業(yè)建立工會、職代會等組織，并使其發(fā)揮積極作用，同時，建立或完善集體協(xié)商機制。通過與上述組織的聯(lián)系與合作，或者通過集體協(xié)商機制，能把員工的不滿情緒化解在萌芽階段，以避免群體性事件的發(fā)生。

第三，完善公司規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度，需要經(jīng)過民主和集體協(xié)商程序，并告知員工后方可生效。過去，很多企業(yè)的規(guī)章制度基本都是由企業(yè)單方制定，員工只能被動接受并遵守，沒有參與制定規(guī)章制度的權(quán)利。而《勞動合同法》實施后，關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的制定最終定格在了“平等協(xié)商”上，這意味著企業(yè)的規(guī)章制度從企業(yè)的單方?jīng)Q定變成了共同決定。如果諾基亞與神明電機在修改《員工手冊》時嚴(yán)格按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，與員工有商有量地討論《員工手冊》中的修改內(nèi)容，那么類似的偏激事件可能就不會發(fā)生了。

企業(yè)一旦遇到群體性勞動糾紛，該如何應(yīng)對呢？

由于群體性勞動糾紛中的員工人數(shù)眾多，導(dǎo)致企業(yè)無法采用像對個體維權(quán)者那樣的處理手段，好在群體性勞動糾紛中的員工們通常對于矛盾具有統(tǒng)一的共識。因此，建議用人單位在事件爆發(fā)之后，盡快找到員工的“代表人”，通過與“代表人”溝通、協(xié)商，弄清員工訴求，并及時有效地把公司的處理方案傳達(dá)給涉事員工，盡快平息事件。

四、中石化解聘數(shù)千名應(yīng)屆畢業(yè)生

【事件回放】

2012年11月12日，中石化的二級單位江蘇油田在中國石油大學(xué)舉辦校園宣講會，并與部分學(xué)生簽署了三方協(xié)議。隨后，中石化下屬的其他二級單位也組團赴清華、北大進(jìn)行校園宣講。與此同時，中石化人才招聘網(wǎng)上也貼出了“2013年度中國石化校園招聘行程安排”。然而2013年1月，這些網(wǎng)上招聘信息及相關(guān)行程安排均被刪除。從2013年1月9日開始，已簽約的816位畢業(yè)生陸續(xù)接到了中石化二級單位的通知，要求解約。

【入選理由】

中石化深陷“解約門”，《人民日報》評：不負(fù)責(zé)任，影響極為負(fù)面。

【事件點評】

對于這816位應(yīng)屆畢業(yè)生而言，中石化這只到了嘴邊的煮熟的“鴨子”算是飛了。然而，對于中石化而言，卻也因此惹上了不小的麻煩，被輿論推到了風(fēng)口浪尖。

按照中石化總部的解釋，被解約的應(yīng)屆生是中石化二級單位未按規(guī)定自行招聘的。中石化新聞發(fā)言人呂大鵬表示，會對這些未按規(guī)定進(jìn)行招聘的二級單位，提出

嚴(yán)肅批評，并將視情況做出處理決定。

批評也好，處理也罷，對于中石化的管理者而言，2013年年初的這場鬧劇可能已經(jīng)落幕了，隨著發(fā)生在青島的爆炸事故，他們需要面對更棘手的問題。然而，對于其他大型企業(yè)而言，中石化因招聘而搞出的這場鬧劇非常值得引以為戒。

在日常實踐中，很多企業(yè)對招聘工作通常并不重視，大家習(xí)慣于先把人招進(jìn)來再說。然而，這種做法已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的法律要求了。在當(dāng)前的法律背景下，企業(yè)尤其是大型企業(yè)，需要在招聘階段就考慮各方面的因素，以防止今后有可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險。

第一，規(guī)范招聘流程，防止子公司或公司內(nèi)部部門私自用工。對于一些集團企業(yè)而言，用工權(quán)可能是分散的——子公司可能擁有獨立的用工權(quán)，甚至子公司的下屬部門也有用工權(quán)。這種分散的用工管理是存在一定隱患的，一旦集團管控出現(xiàn)不通暢時，便會產(chǎn)生類似中石化這樣的“違規(guī)招聘”現(xiàn)象。因此，為了防控相關(guān)風(fēng)險，用人單位最好將用工權(quán)集中，由集團公司的人力資源部全權(quán)掌管。同時，規(guī)范完善的招聘流程，明確規(guī)定企業(yè)內(nèi)部以及子公司用工申請的提出、審批等程序。

第二，做好成本分析。在招聘環(huán)節(jié)中，用人單位除了選擇合適的勞動者外，還會面臨人力成本上的諸多問題。大型企業(yè)，尤其是集團企業(yè)，要降低人力成本，應(yīng)該通過科學(xué)合理的人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃，形成員工能上能下、能進(jìn)能退的激勵機制。此外，還應(yīng)該疏通和完善人才吐故納新的渠道，而不是簡單粗暴地采用阻斷的方式。

五、中資企業(yè)的員工在海外被襲

【事件回放】

2013年6月19日，兩名在肯尼亞中資公司工作的中國員工在首都內(nèi)羅畢遭兩名持槍歹徒搶劫，其中一人遭槍擊，送至醫(yī)院不久后不治身亡。

2013年6月24日，在巴布亞新幾內(nèi)亞首都莫爾茲比市的一家面包店內(nèi)發(fā)生了一起慘案，四名中國上海籍店員不幸遇害。

【入選理由】

中資企業(yè)在海外員工被襲事件日益增多，中資企業(yè)的海外員工管理成為涉外中資企業(yè)的關(guān)注焦點。

【事件點評】

隨著我國對外交流的日益增多，越來越多的國人和中資企業(yè)走向海外。因此，中資企業(yè)的海外員工管理，成為海外中資企業(yè)不得不面對的問題。

由于我國赴外企業(yè)大多是在欠發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)行項目支援，而支援地的政局不穩(wěn)，治安環(huán)境相對較差，社會矛盾突出，因此，給中資企業(yè)的海外雇員帶來了相應(yīng)的人身與財產(chǎn)損害風(fēng)險。所以，對于企業(yè)而言，確保海外員工的人身與財產(chǎn)的安全就成了首要考慮的問題。為此，企業(yè)除了需要計算海外雇員的安全成本，還應(yīng)對海外雇員的安保投入大量的資金，如配備持槍保安與車隊、購買包括人身安全險在內(nèi)的多種社會和商業(yè)保險、辦理當(dāng)?shù)劂y行卡以避免員工使用現(xiàn)金，防止搶劫事件、加強海外雇員應(yīng)對安全事件等。

其次，海外雇員長期身處異地，思鄉(xiāng)之情濃重，極易因郁成疾。因此，用人單位還需關(guān)注海外雇員的心理健康，疏導(dǎo)員工的思鄉(xiāng)之情?？梢钥紤]幫助員工了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣和宗教文化，帶著員工“走出去”，融入當(dāng)?shù)厣鐣蛘呃镁W(wǎng)絡(luò)使他們能與家人進(jìn)行通話或視頻。

最后，需要建立海外員工的人才留用機制。由于海外雇員普遍具有一定的專業(yè)技能或管理才能，因此，這些人員往往也成為了其他用人單位“挖掘”的對象。對于企業(yè)而言，人員流失是企業(yè)最大的風(fēng)險，所以，企業(yè)需要建立或完善人才留用機制，如外派人員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理、派往發(fā)達(dá)國家與發(fā)展中國家人員之間的薪酬平衡等。

（未完待續(xù)）