陳 敏

（福建師范大學(xué) 體育科學(xué)學(xué)院，福建 福州 350100）

高校體育教師心理契約與工作績(jī)效關(guān)系研究
—— 以福州市普通高校為例

陳 敏

（福建師范大學(xué) 體育科學(xué)學(xué)院，福建 福州 350100）

采用問卷調(diào)查法對(duì)福建省236名普通高校體育教師的心理契約和工作績(jī)效進(jìn)行調(diào)查研究。研究結(jié)果顯示，心理契約中的學(xué)校責(zé)任以及崗位責(zé)任對(duì)人際促進(jìn)有一定的預(yù)測(cè)作用，任務(wù)績(jī)效與心理契約無關(guān)，成長(zhǎng)與發(fā)展、經(jīng)濟(jì)與環(huán)境責(zé)任、社會(huì)責(zé)任對(duì)工作奉獻(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)作用。

普通高校；體育教師；心理契約；工作績(jī)效

1 引言

心理契約在定義和理解雇傭關(guān)系中扮演著十分重要的角色，它作為聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。教師入職后與學(xué)校建立的心理契約受到諸多因素的影響，可能會(huì)發(fā)生改變。積極的心理契約會(huì)提高員工的工作績(jī)效、工作滿意度、對(duì)組織的情感投入、以及對(duì)組織的忠誠等；相反，個(gè)體心理契約違背或者雇主承諾與員工貢獻(xiàn)不具互惠性時(shí)，員工的動(dòng)機(jī)和組織承諾就會(huì)降低，轉(zhuǎn)為更多的關(guān)注心理契約中的交易成分，甚至是離職，最終導(dǎo)致組織利益的損害[1]。因此探討心理契約與其工作績(jī)效之間的關(guān)系，對(duì)豐富心理契約研究和提高員工工作績(jī)效繼而提高組織績(jī)效有十分重要的作用，互惠性是組織與員工交易的核心。

2 研究方法

2.1 被試

采用整群抽樣的方法，抽取福建省6所高校229名體育教師。共發(fā)放問卷229份，實(shí)際回收222份，回收率達(dá)到96.9%。刪除不合格問卷86份，共收集有效問卷136份，有效率為61.2%。

2.2 測(cè)量工具

心理契約問卷采用鄒循豪編制的高校體育教師心理契約量表，該量表分為二個(gè)部分：學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任。編制好的教師心理契約學(xué)校責(zé)任量表分為三個(gè)度：經(jīng)濟(jì)與環(huán)境責(zé)任、人文責(zé)任、成長(zhǎng)責(zé)任；編制好的教師心理契約教師責(zé)任量分為四個(gè)維度：崗位責(zé)任、課外責(zé)任、歸屬責(zé)任、社會(huì)責(zé)任。

采用宋倩編制的高教師工作績(jī)效的問卷。

這兩問卷均具有良好的信效度，且適用性較廣，因此，本研究采用以上兩份問卷作為普通高校體育教師心理契約與工作績(jī)效的測(cè)量工具。

2.3 數(shù)據(jù)處理

采用spss19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

3 結(jié)果與分析

3.1 因子分析

3.1.1 高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任探索性因子分析

對(duì)高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任問卷23個(gè)題目作探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)KMO值為0.930，Bartlett的球形度檢驗(yàn)值為2 474.275，顯著水平為0.000，說明本問卷適合做因子分析。如表1。

表1 高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任的KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

在因子分析過程中，采用主成分分析法提取特征值大于1的因子，采用平均正交轉(zhuǎn)換的方法對(duì)因子載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，共提取2個(gè)因子，分別解釋變量為32.839%和30.039%，解釋總變異的62.878%。

因子命名參照因素負(fù)荷來確定，主要根據(jù)因素值高的題項(xiàng)隱含的意義來命名，第一個(gè)因素包括13個(gè)條目，主要反映高校體育教師渴望學(xué)校提供良好的待遇、工作、學(xué)習(xí)環(huán)境，命名為成長(zhǎng)與發(fā)展責(zé)任。第二個(gè)因素包括10個(gè)條目，主要反映高校體育教師渴望學(xué)校提供良好的待遇、工作、學(xué)習(xí)環(huán)境，命名為經(jīng)濟(jì)與環(huán)境責(zé)任。如表2。

表2 高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任旋轉(zhuǎn)成份矩陣

3.1.2 高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任探索性因子分析

對(duì)高校體育教師心理契約教師責(zé)任問卷22個(gè)題目作探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)KMO值為0.912，Bartlett的球形度檢驗(yàn)值為1 781.708，顯著水平為0.000，說明本問卷適合做因子分析。如表3。

表3 高校體育教師心理契約教師責(zé)任的KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

在因子分析過程中，采用主成分分析法提取特征值大于1的因子，采用平均正交轉(zhuǎn)換的方法對(duì)因子載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，共提取3個(gè)因子，分別解釋變量為28.372%、20.325%和12.002%，解釋總變異的60.699%。

因子命名參照因素負(fù)荷來確定，主要根據(jù)因素值高的題項(xiàng)隱含的意義來命名，第一個(gè)因素包括13個(gè)條目，命名為崗位責(zé)任。第二個(gè)因素包括6個(gè)條目，命名為課外責(zé)任，第三個(gè)因素包括5個(gè)條目，命名為社會(huì)責(zé)任。

3.1.3 教師工作績(jī)效探索性因子分析

對(duì)高校體育教師心理契約教師責(zé)任問卷22個(gè)題目作探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)KMO值為0.928，Bartlett的球形度檢驗(yàn)值為2 368.03，顯著水平為0.000，說明本問卷適合做因子分析。如表4。

表4 教師工作績(jī)效的KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

在因子分析過程中，采用主成分分析法提取特征值大于1的因子，采用平均正交轉(zhuǎn)換的方法對(duì)因子載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，共提取3個(gè)因子，分別解釋變量為30.972%、19.264%和17.630%，解釋總變異的67.866%。

因子命名參照因素負(fù)荷來確定，主要根據(jù)因素值高的題項(xiàng)隱含的意義來命名，第一個(gè)因素包括11個(gè)條目，命名為人際促進(jìn)。第二個(gè)因素包括6個(gè)條目，命名為任務(wù)績(jī)效，第三個(gè)因素包括5個(gè)條目，命名為工作奉獻(xiàn)。

3.2 相關(guān)分析

工作績(jī)效中人際促進(jìn)與成長(zhǎng)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)與環(huán)境、崗位責(zé)任相關(guān)，即心理契約學(xué)校責(zé)任和崗位責(zé)任對(duì)人際任務(wù)績(jī)效相關(guān)；任務(wù)績(jī)效與心理契約中各維度均無關(guān)；工作奉獻(xiàn)與成長(zhǎng)與發(fā)展、課外責(zé)任、社會(huì)責(zé)任相關(guān)。

3.2.1 心理契約學(xué)校責(zé)任與社會(huì)責(zé)任對(duì)人際促進(jìn)的回歸

回歸分析結(jié)果表明，心理契約學(xué)校責(zé)任與社會(huì)責(zé)任聯(lián)合預(yù)測(cè)工作績(jī)效中人際促進(jìn)的23.9%的變異量（校正R2=0.239）。其中經(jīng)濟(jì)與環(huán)境責(zé)任貢獻(xiàn)率最大，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.423；成長(zhǎng)與發(fā)展責(zé)任次之，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.265；社會(huì)責(zé)任的貢獻(xiàn)率最小，其標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)為0.058。

3.2.2 成長(zhǎng)與發(fā)展責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、課外責(zé)任對(duì)工作奉獻(xiàn)的回歸

回歸分析結(jié)果表明，心理契約學(xué)校責(zé)任與社會(huì)責(zé)任聯(lián)合預(yù)測(cè)工作績(jī)效中人際促進(jìn)的15.9%的變異量（校正R2=0.159）。其中課外責(zé)任貢獻(xiàn)率最大，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.240；成長(zhǎng)與發(fā)展責(zé)任次之，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.194；社會(huì)責(zé)任的貢獻(xiàn)率最小，其標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)為0.146。

4 討論

通過對(duì)高校體育教師心理契約與工作績(jī)效的相關(guān)分析顯示，工作績(jī)效中人際促進(jìn)與成長(zhǎng)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)與環(huán)境、崗位責(zé)任相關(guān)，即心理契約學(xué)校責(zé)任和崗位責(zé)任對(duì)人際任務(wù)績(jī)效相關(guān)；任務(wù)績(jī)效與心理契約中各維度均無關(guān)；工作奉獻(xiàn)與成長(zhǎng)與發(fā)展、課外責(zé)任、社會(huì)責(zé)任相關(guān)。在這一點(diǎn)上，與前人的研究是部分一致的[2]。本研究得出的結(jié)論與其不同可能是因?yàn)檫x取的對(duì)象不同所致，也可能是因?yàn)樵诒狙芯恐校睦砥跫s與工作績(jī)效之間可能有中介變量或者調(diào)節(jié)變量在起作用。比如，工作滿意度、對(duì)組織的忠誠等。

經(jīng)濟(jì)與環(huán)境責(zé)任對(duì)人際促進(jìn)貢獻(xiàn)率最大，社會(huì)責(zé)任的貢獻(xiàn)率最小。這可能是由于經(jīng)濟(jì)與環(huán)境責(zé)任主要反映高校體育教師渴望學(xué)校提供良好的待遇、工作、學(xué)習(xí)環(huán)境，若教師的基本權(quán)利得到保障，在工作和生活中得到與其它科目教師同等的待遇時(shí)，個(gè)人的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，對(duì)人際促進(jìn)的正向預(yù)測(cè)作用。社會(huì)責(zé)任即利用所學(xué)知識(shí)為社會(huì)體育服務(wù)。按現(xiàn)階段體育教師現(xiàn)狀可知，體育教師的工作還僅是局限于體育課堂內(nèi)，少有體育教師將為社會(huì)體育服務(wù)看作是自己業(yè)務(wù)水平的必備，以此為自己本職任務(wù)之一的體育教師亦是鳳毛麟角。成長(zhǎng)與發(fā)展、課外責(zé)任、社會(huì)責(zé)任對(duì)工作奉獻(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)作用，這可能是因?yàn)閷W(xué)校是否重視教師的人文環(huán)境、營造良好的生活、工作和學(xué)習(xí)氛圍，對(duì)教師的業(yè)務(wù)水平來說具有重要的作用，大量的研究[3,4]表明教師對(duì)工作滿意度提高有助于提高員工的工作績(jī)效。教師能否自覺到對(duì)學(xué)生的課外活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)、利用所學(xué)知識(shí)為社會(huì)體育服務(wù)，關(guān)系到對(duì)學(xué)生樹立以及終身體育思想有著密切關(guān)系，這也是為全民健身作貢獻(xiàn)。

5 小結(jié)

（1）工作績(jī)效中人際促進(jìn)因子與成長(zhǎng)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)與環(huán)境、崗位責(zé)任相關(guān)，即心理契約學(xué)校責(zé)任和崗位責(zé)任對(duì)人際任務(wù)績(jī)效密切相關(guān)；任務(wù)績(jī)效與心理契約中各維度均無關(guān)；工作奉獻(xiàn)與成長(zhǎng)與發(fā)展、課外責(zé)任、社會(huì)責(zé)任相關(guān)。這說明心理契約對(duì)工作績(jī)效有一定的影響。

（2）心理契約學(xué)校責(zé)任與社會(huì)責(zé)任聯(lián)合預(yù)測(cè)工作績(jī)效中人際促進(jìn)的23.9%的變異量（校正R2=0.239）。其中經(jīng)濟(jì)與環(huán)境責(zé)任貢獻(xiàn)率最大，成長(zhǎng)與發(fā)展責(zé)任次之，社會(huì)責(zé)任的貢獻(xiàn)率最小。

（3）心理契約學(xué)校責(zé)任與社會(huì)責(zé)任聯(lián)合預(yù)測(cè)工作績(jī)效中人際促進(jìn)的15.9%的變異量（校正R2=0.159）。其中課外責(zé)任貢獻(xiàn)率最大，成長(zhǎng)與發(fā)展責(zé)任次之，社會(huì)責(zé)任的貢獻(xiàn)率最小。

[1] Lisa Schurer Lambert. Promised and Delivered Inducements and Contributions: An Integrated View of Psychological Contract Appraisal[J]. Journal of Applied Psychology, 2011, 96(4): 695-712.

[2] 鄒循豪.高校體育教師心理契約與工作狀態(tài)關(guān)系[D].福州:福建師范大學(xué),2011.

[3] Ans De Vos1, Dirk Buyens, René Schalk. Making sense of a new employment relationship: psychological contractrelated information seeking and the role of work values and locus of control[J]. International Journal of Selection and Assessment, 2005, 13(1): 41-52.

[4] Jane Sturges, Neil Conway, David Guest, Andreas Liefooghe. Managing the career deal: the psychological contract as a framework for understanding career management, organizational commitment and work behavior[J]. Journal of Organizational Behavior, 2005, 26: 821-838

（責(zé)任編輯、校對(duì)：孫海祥）

The Relationship between College PE Teachers’ Psychological Contract and Job Performance by Taking Colleges and Universities in Fuzhou as Examples

CHEN Min
(The Physical Education School, Fujian Normal University, Fuzhou 350100, China)

236 Fuzhou colleges and university PE teachers’ psychological contract and job performance are investigated through questionnaires. The results show that the psychological contract has certain prediction effect on the college responsibility and post responsibility for promoting interpersonal relationships. It has nothing to do with the psychological contract task performance. Growth and development, economic and environmental responsibility, social responsibility, dedication to work have certain prediction effects.

colleges and universities; PE teachers; psychological contract; job performance

G807

A

1009-9115(2014)02-0097-03

10.3969/j.issn.1009-9115.2014.02.029

2013-08-14

陳敏（1988-），女，湖北咸寧人，碩士研究生，研究方向?yàn)轶w操理論與健身。