● 顧天安

近日，清華大學(xué)的兩名外文系教師9 年未評(píng)職稱“非升即走”的新聞再一次引發(fā)了公眾，尤其是教育領(lǐng)域的討論①，也讓“非升即走”這個(gè)人事制度的專有名詞成為熱詞。筆者對(duì)近期主流媒體②的討論進(jìn)行了搜集、整理和歸納，發(fā)現(xiàn)主要存在兩種“聲音”：一種認(rèn)為高校的教師評(píng)價(jià)體系過(guò)于單一，“非升即走”制度把課堂“好聲音”逐出了校門；另一種認(rèn)為高校教師與普通教師不同，不能將教學(xué)與科研割裂開，“非升即走”有其制度優(yōu)越性。兩種聲音都將矛頭瞄準(zhǔn)了“非升即走”這一高校人才的選拔和激勵(lì)機(jī)制上。人事體制改革是高校改革的“突破口”，打破大學(xué)教師的“鐵飯碗”成為一種不可逆轉(zhuǎn)的潮流和趨勢(shì)。目前我國(guó)高校人事制度改革的主要方式有：公開招聘與合同聘任相結(jié)合、本校博士畢業(yè)生不得留校、學(xué)科末尾淘汰制度以及“非升即走”制度。其中，“非升即走”制度是對(duì)我國(guó)大學(xué)教師“身份制”和“終身制”傳統(tǒng)觀念的極大挑戰(zhàn)。“非升即走”制度能否適用于我國(guó)高校？如何避免“非升即走”制度的負(fù)面因素？以上這些問(wèn)題結(jié)合改革中的大量探索使人們對(duì)于“非升即走”制度產(chǎn)生了濃厚的興趣。

一、國(guó)內(nèi)研究回顧

（一）內(nèi)涵與緣起

追本溯源，“非升即走”制度是一種在許多組織中廣泛使用的用工制度，例如企業(yè)、軍隊(duì)、高校、醫(yī)生以及律師行業(yè)等領(lǐng)域。其制度涵義是用工單位給予應(yīng)聘者一定的試用期，在試用期結(jié)束時(shí)對(duì)其進(jìn)行考核，如果該員工未得到升職，則必須離開該單位。這一規(guī)定明確了員工的續(xù)聘與升職是強(qiáng)制掛鉤的。以美國(guó)大學(xué)教師為例，“非升即走”制度是大學(xué)終身教職制度的一個(gè)重要組成部分,規(guī)定助理教授在試用期內(nèi)，若未取得終身教職，則必須解聘離校；反之，則可以無(wú)限期的保留教授資格。按照慣例，這種試用期長(zhǎng)度一般為6-7 年，也有一些大學(xué)的規(guī)定是8 年或更久。一直以來(lái)，“非升即走”制度發(fā)揮著對(duì)大學(xué)老師的甄別與篩選、監(jiān)督與激勵(lì)的功能。自從1940 年美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)和大學(xué)協(xié)會(huì)通過(guò)正式聲明以后,“非升即走”和終身教職制度作為學(xué)術(shù)研究人員自由從事科教活動(dòng)的重要制度保證在高等教育領(lǐng)域廣泛使用。

（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.對(duì)制度優(yōu)越性的研究

在早期，這些研究多是通過(guò)對(duì)這一制度在西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)而展開的，尤其是集中在對(duì)美國(guó)的研究。陳釗（2006）從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角建立模型證明了“非升即走”制度在美國(guó)發(fā)展起來(lái)的合理性并得出相關(guān)結(jié)論：一是在非對(duì)稱信息下“非升即走”制度是大學(xué)人才選拔的最優(yōu)安排；二是在知識(shí)創(chuàng)新成為關(guān)鍵因素時(shí)這一制度才能發(fā)揮其優(yōu)越性。陳偉（2012）從社會(huì)學(xué)的視角出發(fā)，利用“身份”這一核心概念，論述了在歐美社會(huì)“從身份到契約”的變化過(guò)程中學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的歷史脈絡(luò)：在行會(huì)身份、宗教身份和政府公職身份受到挑戰(zhàn)以后，開始向“契約化”精神構(gòu)建起的評(píng)聘協(xié)調(diào)、“非升即走”、聘任后評(píng)價(jià)、末位淘汰等規(guī)程改革，并日漸盛行。他分析認(rèn)為這一趨勢(shì)有其不可阻擋的必然性。吳巖（2007）從歷史視角論述了“非升即走”制度是美國(guó)大學(xué)教師終身聘任制度的必要形成要素之一，其他還包括教師同行評(píng)價(jià)、終身軌、解聘的充分理由與正當(dāng)程序，并分析了“非升即走”的終身教職制度之所以成為美國(guó)大學(xué)的主流聘任制度是因?yàn)樗橙×藢?shí)踐中最合理的要素。除理論研究外，尹星和朱軍文（2013）通過(guò)對(duì)美國(guó)10 所一流大學(xué)關(guān)于教師晉升政策的文本分析，從職稱體系、晉升的原則和標(biāo)準(zhǔn)等方面總結(jié)了美國(guó)著名研究型大學(xué)教師晉升方面的顯著特征：“非升即走”與雙軌制、職稱體系的多元化、公開公正的晉升制、以學(xué)術(shù)能力為核心的綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、以及對(duì)學(xué)術(shù)自由的保護(hù)。孫麗昕（2013）在比較了美國(guó)的“非升即走”制度和德國(guó)的“非走不升”制度的基礎(chǔ)上，論述這種激勵(lì)制度設(shè)計(jì)能夠使年輕教師受到學(xué)術(shù)的錘煉，避免“近親繁殖”，并可以保證教授群體保有優(yōu)秀的后備人才。

2.對(duì)制度負(fù)面因素的研究

盡管上述研究揭示出“非升即走”制度所具有的顯著特點(diǎn)及其優(yōu)越性，但另一些學(xué)者通過(guò)對(duì)近幾十年來(lái)西方“非升即走”制度的發(fā)展研究，指出這一制度也有其負(fù)面因素并給予了批評(píng)。王凌峰（2013）認(rèn)為“非升即走”制度本身并不完美，存在著制度缺陷。他對(duì)“二戰(zhàn)”后多所美國(guó)大學(xué)的觀察發(fā)現(xiàn)，該制度主要存在以下缺點(diǎn)：一是“養(yǎng)懶漢”。主要針對(duì)一些教師取得終身教職以后工作熱情和努力程度大幅下降；二是忽視教學(xué)。大學(xué)有教學(xué)、科研、公共服務(wù)等多重職能，一些教師為獲得終身教職，將其主要精力投入科研，因而忽視了教學(xué)；三是人工成本不斷高漲，財(cái)政壓力加大。上世紀(jì)90 年代以后由于經(jīng)濟(jì)不景氣，財(cái)政短缺，這一制度的弊端逐漸顯露，在美國(guó)遭到詬病。自此之后，這一制度開始不斷變革以適應(yīng)新的環(huán)境，各大學(xué)終身教職的席位被大大壓縮；四是短期考核壓力過(guò)大，容易導(dǎo)致教師的道德風(fēng)險(xiǎn)和學(xué)術(shù)造假行為。除對(duì)西方的考察外，楊海怡（2014）從國(guó)內(nèi)的研究中進(jìn)一步獲得了證據(jù)。她通過(guò)對(duì)中山大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、湖南大學(xué)和南京理工大學(xué)等高校人事制度改革中“非升即走”制度的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行分析，也指出該制度具有其負(fù)面因素，并指出由于負(fù)面因素的影響可能會(huì)導(dǎo)致改革收效甚微。

3.對(duì)制度適用性的爭(zhēng)論

隨著“非升即走”制度在國(guó)內(nèi)的北大、清華、復(fù)旦等高校進(jìn)行了大膽的改革嘗試，一些學(xué)者展開了對(duì)這一制度在我國(guó)高校的適用性研究。張維迎（2004）是這場(chǎng)改革的有力支持者，將這一制度改革視為全球化浪潮的一部分。他認(rèn)為：“世界上的大學(xué)都在進(jìn)行改革，全球化浪潮下，人才、信息流動(dòng)更快速、便捷，大學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)已相對(duì)一致。你是不是優(yōu)秀大學(xué)、優(yōu)秀老師不再是你自己說(shuō)了算?！辈⑶宜槍?duì)當(dāng)前大學(xué)改革與發(fā)展過(guò)程中亟待解決的突出問(wèn)題與矛盾，提出了多項(xiàng)改革思路。但是，另一些學(xué)者對(duì)制度的適用性提出了反對(duì)意見。張東海（2013）認(rèn)為盡管我國(guó)高校已經(jīng)實(shí)施合同聘用,從法理上打破了“終身制”，比西方的終身教職看起來(lái)更為靈活。但是，實(shí)際實(shí)施中基本上流于形式，無(wú)法真正起到人才篩選的作用。他對(duì)“非升即走”制度保持著謹(jǐn)慎的態(tài)度，剖析了改革中依然存在著一些約束因素,并提出改革的前提條件是必須結(jié)合具體國(guó)情和制度基礎(chǔ)，改革需要遵從“新人新辦法”和研究型大學(xué)率先試點(diǎn)的建議。從國(guó)內(nèi)高校的制度實(shí)踐來(lái)看，“非升即走”改革在現(xiàn)實(shí)中遭遇到很多了阻力，效果并不理想，主要有以下兩點(diǎn)原因：一是“一刀切”增加了改革阻力。改革的實(shí)質(zhì)是取消大學(xué)教師的體制內(nèi)保護(hù)。但“一刀切”將所有人都置于合同終結(jié)的不確定環(huán)境中，牽涉面過(guò)廣導(dǎo)致改革阻力過(guò)大，最后只能使改革流于形式。二是與制度環(huán)境適應(yīng)與耦合的問(wèn)題?！胺巧醋摺敝贫仁恰安皝?lái)品”，那么與我國(guó)現(xiàn)有的基礎(chǔ)制度如何協(xié)調(diào)運(yùn)作將決定改革成敗?，F(xiàn)實(shí)中，由于歷史因素的積累，大學(xué)教師群體中必然有一部分人需要通過(guò)逐漸的更新?lián)Q代來(lái)淘汰，但由于既得利益群體與公、私權(quán)力介入等，必然增加改革的成本和不確定性。

（二）農(nóng)村留守兒童學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)時(shí)思維不夠發(fā)散，注意力不集中。農(nóng)村留守兒童思維與其他學(xué)生相比較不太活躍，并且不能很聚精會(huì)神的聽老師講課，導(dǎo)致教師在開展教學(xué)活動(dòng)的時(shí)候存在一定的困難。例如：在學(xué)習(xí)倒數(shù)的時(shí)候，在老師講過(guò)一遍后，由于上課學(xué)生沒有認(rèn)真的聽講，28的倒數(shù)就會(huì)寫成82的現(xiàn)象存在，教師還需要進(jìn)一步對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行講解耗費(fèi)大量的時(shí)間，如果教師根據(jù)課前準(zhǔn)備的教學(xué)任務(wù)進(jìn)行講課，很難完成教學(xué)活動(dòng)。

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)研究的回顧，筆者認(rèn)為，促成這一研究興趣的原因主要有兩方面：一是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和我國(guó)高等教育改革，打破大學(xué)教師的“鐵飯碗”以及聘任制改革的強(qiáng)化和擴(kuò)張；二是在全球化的背景中，我國(guó)大學(xué)的自身轉(zhuǎn)型與國(guó)際接軌同時(shí)并進(jìn)，形成了強(qiáng)大的國(guó)內(nèi)和國(guó)際的競(jìng)爭(zhēng)壓力和動(dòng)力。從國(guó)內(nèi)的現(xiàn)有研究可以看出，“非升即走”制度還存在較大的發(fā)展與完善的空間。

二、學(xué)理基礎(chǔ)與存在問(wèn)題

盡管許多學(xué)者認(rèn)為“非升即走”制度存在其制度優(yōu)勢(shì)，也是解決國(guó)內(nèi)高校教師選拔和激勵(lì)的有效方式，但對(duì)于其在我國(guó)高校的適用性問(wèn)題上形成的共識(shí)卻不多。而要達(dá)成一致，還需要對(duì)“非升即走”制度研究中的問(wèn)題進(jìn)行更深層次的討論。

（一）學(xué)理基礎(chǔ)

“非升即走”制度在教師群體最早出現(xiàn)在美國(guó)哈佛大學(xué)，此后，陸續(xù)有美國(guó)的其他大學(xué)借鑒這一教師聘任制度?！胺巧醋摺敝贫仍诿绹?guó)的發(fā)展有其學(xué)理基礎(chǔ)和歷史必然性。根據(jù)人們對(duì)“非升即走”制度的相關(guān)研究，其學(xué)理基礎(chǔ)可以歸納為以下三個(gè)方面：

1.一種委托代理機(jī)制

從制度的產(chǎn)生背景看，一些學(xué)者認(rèn)為，“非升即走”制度的產(chǎn)生與二戰(zhàn)后人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展密不可分。從這一角度出發(fā)，“非升即走”可看作是一種信息非對(duì)稱前提下的委托代理機(jī)制。選拔大學(xué)教授要冒很高的風(fēng)險(xiǎn)，其能力水平和發(fā)展?jié)摿Χ唐趦?nèi)不易觀察。“非升即走”制度能夠替委托人節(jié)約信息搜集和評(píng)估中的各項(xiàng)成本, 在現(xiàn)實(shí)中，是一種更加有效的制度設(shè)計(jì)?！胺巧醋摺钡慕K身教職制度的產(chǎn)生與知識(shí)價(jià)值的提高、教學(xué)研究活動(dòng)復(fù)雜性的增加以及對(duì)于創(chuàng)新能力的客觀要求等因素密切相關(guān)，對(duì)于大學(xué)教師的選拔和激勵(lì)發(fā)揮著不可替代的作用。

2.一種契約關(guān)系

就這一制度運(yùn)行的文化和規(guī)范基礎(chǔ)而言，一些學(xué)者認(rèn)為，“非升即走”制度是美國(guó)高等教育一直高居全球第一的核心保障之一。這種與歐洲重視身份的傳統(tǒng)完全不同的移民文化最終導(dǎo)致與契約精神相適應(yīng)的“非升即走”制度的產(chǎn)生和發(fā)展。更為重要的是，“非升即走”制度與美國(guó)高等教育所提倡的大學(xué)自治和學(xué)術(shù)自由息息相關(guān)，三者相輔相成，缺一不可。從現(xiàn)有的研究來(lái)看, “非升即走”和終身教職制度除了可以給教師帶來(lái)職業(yè)安全感和穩(wěn)定預(yù)期、保證學(xué)術(shù)自由以外, 還有利于構(gòu)建大學(xué)合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)、促進(jìn)科研上的專業(yè)分工等。

3.具有激勵(lì)和獎(jiǎng)賞導(dǎo)向

從制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)和導(dǎo)向看，在“非升即走”制度的發(fā)展過(guò)程中，其制度設(shè)計(jì)和目標(biāo)具有明顯的激勵(lì)和獎(jiǎng)賞導(dǎo)向。正如沃特·梅茲格(Walter P.Metzger)在《美國(guó)的大學(xué)時(shí)代》中所說(shuō)：這項(xiàng)制度是為了防止出于疏忽或同情而錯(cuò)誤的續(xù)聘，也是為了避免“善心的沖動(dòng)”而對(duì)教師進(jìn)行錯(cuò)誤的評(píng)判（Richard P.Chait、Andrew T.Ford.,1982）。由于學(xué)術(shù)產(chǎn)出具有天然的公有性質(zhì)，一些學(xué)者認(rèn)為所有創(chuàng)新知識(shí)的人都應(yīng)當(dāng)將他們的學(xué)術(shù)成果發(fā)表，公之于眾，因此，“非升即走”和終身教職制度就是為這種科學(xué)精神和科學(xué)氣質(zhì)提供了相配套的激勵(lì)系統(tǒng)。

（二）現(xiàn)存問(wèn)題

為推進(jìn)“非升即走”制度的研究，我們既要探討研究對(duì)象所具有的性質(zhì)，也要解決研究方法和研究過(guò)程方面所存在的問(wèn)題。因此，在筆者看來(lái)，有必要對(duì)“非升即走”制度進(jìn)一步剖析，并對(duì)后一類問(wèn)題進(jìn)行反思和討論，以便為推進(jìn)對(duì)這一問(wèn)題的研究創(chuàng)造更好的條件。

1.在確立研究的學(xué)理基礎(chǔ)時(shí)存在困難

大學(xué)教師“非升即走”這一理念的提出常常基于兩個(gè)基礎(chǔ)：一是“非升即走”是歐美國(guó)家授予大學(xué)教師終身教職時(shí)的規(guī)則，因此，本質(zhì)上是“試用期”的概念。但是，如果將歐美整套教師管理體制和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度中的某一項(xiàng)規(guī)則抽離出來(lái)討論很難提供令人信服的解釋；二是重研究輕教學(xué)是“非升即走”不可避免的一個(gè)天然風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)術(shù)產(chǎn)量的數(shù)量和水平成為了現(xiàn)實(shí)中評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。這與歐美發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育的轉(zhuǎn)型密切相關(guān)，更加重視知識(shí)的“公用性”，即從傳統(tǒng)的知識(shí)探索轉(zhuǎn)向?yàn)樯鐣?huì)提供公共服務(wù)（劉珺珺，2009）。例如，美國(guó)哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)等知名高校都將教師的“公共服務(wù)并做出杰出成績(jī)”作為終身教職評(píng)審的重要標(biāo)準(zhǔn)之一（尹星、朱軍文，2013）。然而，這種認(rèn)識(shí)和文化并不能很好地解釋我國(guó)大學(xué)教師管理制度和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度的發(fā)展和需要。

2.研究問(wèn)題存在模糊性

一是目前存在的一個(gè)基本問(wèn)題，即是否要對(duì)我國(guó)的大學(xué)和大學(xué)教師進(jìn)行分類和研究？不同的大學(xué)有其不同的特色、歷史背景和發(fā)展階段。目前，國(guó)內(nèi)有些大學(xué)仍然是按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的高校人事管理制度在運(yùn)行，而另一些高校已經(jīng)進(jìn)行了大刀拓斧的改革，基本與國(guó)際接軌。二是從研究維度上，我們也面臨著選擇，是要在大學(xué)改革的框架下研究這一問(wèn)題還是著眼于人才的選拔和激勵(lì)上研究這一制度的功能以及與現(xiàn)實(shí)約束機(jī)制的耦合？這些問(wèn)題常常會(huì)對(duì)研究者提出挑戰(zhàn)，如果不將這些問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，很難在研究上取得突破。

3.忽視制度“意涵”的發(fā)展與變化

20 世紀(jì)90 年代以后，歐美的大學(xué)普遍處于改革之中。一方面，“非升即走”的終身教職制度逐漸成為世界范圍內(nèi)大學(xué)選拔優(yōu)秀人才的主流方式，歐洲、日本，包括國(guó)內(nèi)高校都在朝著這個(gè)方向改革。但另一方面，這一制度本身也在發(fā)生著很大變化。如美國(guó)為進(jìn)一步提高大學(xué)教師的績(jī)效，終身教職后評(píng)估制度迅速推廣，這一制度是為了將不合格的終身教授進(jìn)行淘汰（高新發(fā)、鄭曉芹，2010）。因此，終身教職的涵義發(fā)生了轉(zhuǎn)化，這一群體也面臨解雇的風(fēng)險(xiǎn)。另外，大學(xué)對(duì)于終身教職席位的不斷壓縮也是這一制度發(fā)展的一種趨勢(shì)。因此，這些變化提醒我們，在全球化和社會(huì)變遷的過(guò)程中，應(yīng)注意這一制度的“意涵”也在發(fā)生著變化。它要求我們對(duì)于新情況、新進(jìn)展、新問(wèn)題要密切關(guān)注，而不能囿于這一制度的傳統(tǒng)議題。

三、制度優(yōu)化的路徑選擇

“非升即走”改革涉及面廣、系統(tǒng)性強(qiáng)，需要多方面加以研究。為此，應(yīng)在前期大量研究的基礎(chǔ)上，對(duì)“非升即走”制度進(jìn)行優(yōu)化：應(yīng)遵循改善高校和學(xué)術(shù)共同體內(nèi)基礎(chǔ)制度環(huán)境的原則，以高校人事制度改革為契機(jī)，以教學(xué)、科研雙管齊下為導(dǎo)向，重新整合各類教師選拔和激勵(lì)機(jī)制。

（一）教學(xué)與科研雙管齊下

重視“非升即走”制度優(yōu)化的目標(biāo)導(dǎo)向的設(shè)定，教學(xué)與科研需雙管齊下。我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)大變革過(guò)程中，這一特定背景對(duì)大學(xué)教師職業(yè)帶來(lái)種種現(xiàn)實(shí)的沖擊和挑戰(zhàn)。一是大學(xué)教師職業(yè)的角色轉(zhuǎn)變，不僅要承擔(dān)傳統(tǒng)的教學(xué)任務(wù)，還應(yīng)擔(dān)負(fù)起知識(shí)創(chuàng)新、社會(huì)服務(wù)以及學(xué)術(shù)共同體內(nèi)的相應(yīng)職責(zé)。二是相比傳統(tǒng)組織體系，大學(xué)教師的自由度和流動(dòng)性逐漸加強(qiáng)，導(dǎo)致其個(gè)體行為所受制約有所弱化。例如，近期清華大學(xué)兩位教師的“解聘”風(fēng)波，正是折射出當(dāng)下大學(xué)教師的教學(xué)能力與科研能力不協(xié)調(diào)的矛盾。此外，從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一流大學(xué)在執(zhí)行“非升即走”制度時(shí)，均對(duì)教師在聘期內(nèi)完成的教學(xué)學(xué)時(shí)量和科研工作量有明確的要求?！胺巧醋摺敝贫炔粌H適用于“研究型”，也適用于“教學(xué)型”高校（和靜均，2013）。因此，“非升即走”制度改革必須重新審視制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)導(dǎo)向，需教學(xué)與科研雙管齊下，避免誤入歧途。

（二）改善基礎(chǔ)制度環(huán)境

新制度社會(huì)學(xué)認(rèn)為, 制度構(gòu)建過(guò)程必須扎根于原有的社會(huì)系統(tǒng)和文化環(huán)境，能夠被不同利益集團(tuán)和社會(huì)文化認(rèn)知接納, 那么這種制度下的行動(dòng)結(jié)構(gòu)才是穩(wěn)定的（羅燕、葉賦桂，2005）。推進(jìn)“非升即走”制度的研究也同樣如此，必須首先改善基礎(chǔ)性制度。一是“非升即走”制度必須與“終身教職”以及終身教職后評(píng)價(jià)制度相結(jié)合。二是規(guī)避“非升即走”制度的負(fù)面因素，建立大學(xué)教師考核中的代表作制度，避免大學(xué)教師淪為“發(fā)文章”的機(jī)器。三是不能將“非升即走”制度視為殘酷的終身淘汰制，要建立起親善的退出機(jī)制以及對(duì)考核結(jié)果的申訴機(jī)制，進(jìn)一步完善大學(xué)教師的人才流動(dòng)和社會(huì)保障等配套措施。

（三）以大學(xué)人事制度改革為契機(jī)

大學(xué)治理的核心是對(duì)人力資源的管理和使用，尤其是優(yōu)秀教師的選拔和激勵(lì)。隨著我國(guó)各項(xiàng)改革的日趨深化，高校人事制度改革也取得了較大進(jìn)展。例如，2004 年起，北京大學(xué)打破了大學(xué)教師的“鐵飯碗”，開始實(shí)施教師聘任和職務(wù)晉升制度改革。湖南大學(xué)對(duì)教師實(shí)行年度考核與三年周期性考核相結(jié)合的考核制度。復(fù)旦大學(xué)從2002 年起，對(duì)“新人”實(shí)行人事代理制度，與聘任教師簽訂合同。2014 年，復(fù)旦大學(xué)又對(duì)考核工作做出重大改革，將管理中心和責(zé)權(quán)利下移，學(xué)校只考核各單位，不再直接考核個(gè)人，使院系的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與聘任權(quán)落到實(shí)處。國(guó)內(nèi)高校在改革中進(jìn)行了大量探索，為“非升即走”制度的實(shí)施提供了良好的契機(jī)和充分的準(zhǔn)備。推進(jìn)“非升即走”制度改革有利于進(jìn)一步加強(qiáng)教師的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)積極配合事業(yè)單位分類改革和高校法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)工作，以及崗位設(shè)置績(jī)效工資改革等工作，切實(shí)從思想和物質(zhì)方面做好準(zhǔn)備，使高校的人事制度改革有序推進(jìn)，促使高校的可持續(xù)發(fā)展。

（四）整合各類教師選拔和激勵(lì)機(jī)制

“非升即走”制度的基本原理是“良幣驅(qū)逐劣幣”，通過(guò)“試用期”選拔出最具學(xué)術(shù)潛力的大學(xué)教師。因此，這一制度不是孤立存在的，必須是一系列互為因果、互相促進(jìn)的制度體系。一是要以業(yè)績(jī)考評(píng)為基礎(chǔ)建立“能進(jìn)能出”、“能上能下”的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；二是應(yīng)對(duì)教師的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行公平與客觀的評(píng)價(jià)，建立起科學(xué)的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和多元化的職稱考評(píng)體系；三是完善大學(xué)教師的收入分配制度，提高基本工資在總收入中的比重，加強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定和保障功能，同時(shí)應(yīng)探索新型的收入分配方式?！胺巧醋摺备母镄枰玫酱髮W(xué)內(nèi)部不同群體的支持與合作，面對(duì)大學(xué)治理中的新情況、新問(wèn)題，應(yīng)整合各類選拔和激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮制度合力，使改革具有“后發(fā)效應(yīng)”。

總之，通過(guò)近二十年來(lái)國(guó)內(nèi)學(xué)者在探討“非升即走”制度方面所做的努力，這一研究已經(jīng)從“他山之石”走向了為國(guó)內(nèi)改革實(shí)踐支持的研究領(lǐng)域。盡管這一制度研究仍充滿著爭(zhēng)議，但是這些爭(zhēng)議不斷地在提醒我們?nèi)ニ伎即髮W(xué)治理和大學(xué)教師的何去何從，也引導(dǎo)我們?nèi)ニ伎几叩冉逃谋举|(zhì)問(wèn)題。更進(jìn)一步說(shuō)，這些研究也能為解析在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的大背景下，大學(xué)發(fā)展過(guò)程中各種因素的互動(dòng)關(guān)系，并為進(jìn)一步的探索新的研究提供有益的啟示。

注 釋

①詳文請(qǐng)見：“非升即走”爭(zhēng)議折射高校人才評(píng)價(jià)機(jī)制尚不完善[N].人民日?qǐng)?bào)：2014-8-12。

②主要包括：人民日?qǐng)?bào)、中國(guó)教育報(bào)、文匯報(bào)、中國(guó)社會(huì)報(bào)、南方日?qǐng)?bào)、解放日?qǐng)?bào)、大連日?qǐng)?bào)和新華每日電訊等15 家報(bào)刊的專題報(bào)道及評(píng)論。

1.陳釗：《創(chuàng)新的價(jià)值、非對(duì)稱信息與終身教職制度》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，2006 年第6 期，第101-111 頁(yè)。

2.陳偉：《“從身份到契約”:學(xué)術(shù)職業(yè)的變化趨勢(shì)及其反思》，載《高等教育研究》，2012 年第4 期，第65-71 頁(yè)。

3.吳巖：《美國(guó)大學(xué)終身教職制形成要素的歷史分析》，載《現(xiàn)代大學(xué)教育》，2007 年第4 期，第41-45 頁(yè)。

4.尹星、朱軍文：《美國(guó)一流大學(xué)教師晉升制度的實(shí)證研究》，載《中國(guó)高?？萍肌罚?013 年第10 期，第59-62 頁(yè)。

5.孫麗昕：《我國(guó)高校教師何以流不動(dòng)》，載《河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)(教育科學(xué)版)》，2013 年第12 期，第38-44 頁(yè)。

6.王凌峰：《美式終身教職：戰(zhàn)后變革與中國(guó)實(shí)踐》，載《高校教育管理》，2013 年第5 期，第83-88 頁(yè)。

7.楊海怡：《高?！胺巧醋摺比耸轮贫雀母锾轿觥?，載《教育發(fā)展研究》，2014 年第11 期，第81-83 頁(yè)。

8.張維迎：《大學(xué)的邏輯》，北京大學(xué)出版社， 2012 年版。

9.張東海：《“非升即走”的邏輯及其引入我國(guó)高校的可能性》，載《比較教育研究》，2013 年第11 期，第55-60 頁(yè)。

10.劉珺珺：《科學(xué)社會(huì)學(xué)》，上?？萍冀逃霭嫔纾?009 版。

11.高新發(fā)、鄭曉芹：《美國(guó)高校終身教職后評(píng)估的實(shí)施效果探析》，載《高教發(fā)展與評(píng)估》，2010 年第5 期，第101-105 頁(yè)。

12.和靜鈞：《“非升即走”制為何水土不服》，載《深圳特區(qū)報(bào)》，2014 年7 月29 日，第A02 版。

13.羅燕、葉賦桂：《2003 年北大人事制度改革:新制度主義社會(huì)學(xué)分析》，載《教育學(xué)報(bào)》，2005 年第6 期，第47 頁(yè)。

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