劉松博 李育輝

(中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院, 北京 100872)

1 研究背景與研究問(wèn)題

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 團(tuán)隊(duì)所面對(duì)的任務(wù)越來(lái)越復(fù)雜, 所需要的資源越來(lái)越多樣, 僅僅依賴團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的管理機(jī)制和自身的知識(shí)信息已不能保證預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成, 所以團(tuán)隊(duì)越來(lái)越多地需要其成員進(jìn)行跨邊界行為。Ancona和Bresman (2007)就發(fā)現(xiàn)很多團(tuán)隊(duì)雖然目標(biāo)清晰、分工明確、配合良好, 雖然擁有認(rèn)真負(fù)責(zé)、聰明肯干的員工, 甚至擁有令人敬仰、魅力超群的領(lǐng)導(dǎo), 但仍然無(wú)法避免最終的失敗,他們明確指出局限于內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)無(wú)法在當(dāng)代的殘酷競(jìng)爭(zhēng)中取得成功。

在這樣的背景下, 學(xué)術(shù)界日益關(guān)注團(tuán)隊(duì)的外部互動(dòng)關(guān)系, 對(duì)于團(tuán)隊(duì)及其成員的跨界行為研究正在從探索走向深入。所謂團(tuán)隊(duì)跨界行為(Boundaryspanning behavior), 就是行為主體為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而進(jìn)行的、旨在與團(tuán)隊(duì)外部的主體建立聯(lián)系而不斷互動(dòng)的行為(薛會(huì)娟, 2010; Choi, 2002)。相比以往團(tuán)隊(duì)研究專注于內(nèi)部視角而言, 這無(wú)疑是團(tuán)隊(duì)理論的一個(gè)重要突破。Ancona和Bresman (2007)提出了“外向型團(tuán)隊(duì)(External team或X-team)”的理念, 即團(tuán)隊(duì)中的成員應(yīng)該通過(guò)協(xié)調(diào)外部關(guān)系, 緩沖外部干擾, 獲取外部支持, 關(guān)注外部環(huán)境和搜集信息創(chuàng)意等跨界行為來(lái)彌補(bǔ)固有的正式結(jié)構(gòu)系統(tǒng)缺陷和知識(shí)缺口, 以提升團(tuán)隊(duì)擴(kuò)展任務(wù)邊界和應(yīng)對(duì)激烈變革的能力。

團(tuán)隊(duì)跨界行為包括個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層次, 根據(jù)Chan (1998)的過(guò)程組成模型(Process Composition Model), 團(tuán)隊(duì)跨界行為應(yīng)該首先是在個(gè)體員工層次產(chǎn)生的, 即, 員工感知和評(píng)估其與外界的關(guān)系, 并與外界產(chǎn)生互動(dòng), 之后個(gè)體層次的行為聚合從而形成團(tuán)隊(duì)層次的外部互動(dòng)。也就是說(shuō), 個(gè)體的跨界行為應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)跨界行為的基礎(chǔ)。這意味著團(tuán)隊(duì)中不同個(gè)體的跨界行為是差異化的, 管理者需要明確如何進(jìn)行針對(duì)性的引導(dǎo), 并最終提升團(tuán)隊(duì)效能。Marrone (2010)指出, 相較于團(tuán)隊(duì)層次研究的蓬勃發(fā)展, 個(gè)體層次跨界行為作用機(jī)制還有待更多的探索, 相關(guān)內(nèi)容是未來(lái)的重點(diǎn)研究方向。因此, 本文將著眼于個(gè)體跨界行為的分析, 具體而言, 包括以下兩個(gè)方面的研究?jī)?nèi)容：

第一, 員工的跨界行為是否以及通過(guò)什么對(duì)其績(jī)效產(chǎn)生作用？團(tuán)隊(duì)層次的跨界行為的積極效應(yīng)已經(jīng)被證實(shí)：跨邊界活動(dòng)在團(tuán)隊(duì)層面可以改善信息加工, 為組織帶來(lái)更多成功的解決方案, 從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和創(chuàng)新(如, Ancona, 1990; Edmondson,2003; Joshi, Pandey, & Han, 2009; Marrone, Tesluk,& Carson, 2007; McFadyen, Semadeni, & Cannella,2009)。但是, 跨邊界活動(dòng)在個(gè)體層面上的影響則存在爭(zhēng)議。一方面, 跨界員工會(huì)得到更多的信息等資源, 所以可能會(huì)幫助其提升績(jī)效(Marrone, 2010),但另一方面, 跨界行為也可能導(dǎo)致員工的角色模糊和負(fù)荷感增加(Fiol, Pratt, & O’Connor, 2009;Marrone et al., 2007), 從而對(duì)績(jī)效會(huì)有負(fù)面影響。以上研究或者只是理論上的思考, 或者集中于跨界行為對(duì)于其他變量的影響, 而沒(méi)有實(shí)證檢驗(yàn)個(gè)體的跨界行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響, 其中的作用機(jī)制更是缺乏探討(Marrone, 2010), 所以本文將直接驗(yàn)證員工跨界行為和任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。由于從外部獲得的資源和支持必須在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部發(fā)揮作用才真正有意義(Bresman, 2010), 我們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)中其他成員對(duì)于員工跨界行為所產(chǎn)生的效果會(huì)有很大的解釋性作用?？紤]到Marrone (2010)號(hào)召學(xué)術(shù)界應(yīng)該嘗試從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角實(shí)證探索個(gè)體跨界行為對(duì)個(gè)體聲譽(yù)和其它結(jié)果變量的影響, 本文引入社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的網(wǎng)絡(luò)中心性(Centrality)概念, 試圖了解團(tuán)隊(duì)中的其他同事是如何看待員工的跨界行為并與跨界員工互動(dòng)的, 是否會(huì)將跨界員工視為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的中心, 并繼而最終影響其任務(wù)績(jī)效。

第二, 中國(guó)的本土文化因素在員工跨界行為的作用機(jī)制中有著怎樣的作用？Marrone (2010)的系統(tǒng)綜述明確指出在跨界行為的研究中, 調(diào)節(jié)機(jī)制的實(shí)證研究“令人意外”的少(surprisingly little, p.927),Joshi等(2009)的綜述中則明確指出結(jié)構(gòu)和文化方面的變量是可以考慮的跨界行為的影響因素。Onyemah, Rouzies和Panagopoulos (2010)在6個(gè)國(guó)家采集的員工樣本中發(fā)現(xiàn), 國(guó)家文化對(duì)于員工跨界行為的形成有調(diào)節(jié)效應(yīng)。受上述文獻(xiàn)的啟發(fā), 我們認(rèn)為文化因素同樣應(yīng)該在員工跨界行為的作用機(jī)制中扮演重要的角色。考慮到本文關(guān)注的過(guò)程機(jī)制,即團(tuán)隊(duì)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò), 描述的是成員間的互動(dòng)關(guān)系,結(jié)合中國(guó)的文化特征, 我們選取集體主義作為員工跨界行為的作用機(jī)制中的另一個(gè)解釋視角, 這是因?yàn)榧w主義與人際間關(guān)系有著密切的聯(lián)系(Triandis,1995), 可能對(duì)于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的形成有重要的影響。遺憾的是, 目前還沒(méi)有中國(guó)文化下集體主義與網(wǎng)絡(luò)中心性之間關(guān)系的研究。盡管中國(guó)傳統(tǒng)上被認(rèn)為是強(qiáng)集體主義的國(guó)家(Hofstede, 1991), 但隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展, 微觀層面的價(jià)值觀已經(jīng)出現(xiàn)了很大的差異化(Farh, Hackett, & Liang, 2007), 因此本文將考察團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍是否對(duì)于員工跨界行為的結(jié)果有調(diào)節(jié)效應(yīng)。目前跨界行為的研究中尚沒(méi)有引入團(tuán)隊(duì)層次文化觀念的視角, 本文的探索將對(duì)跨界行為理論在本土情境下的深化有促進(jìn)的作用。

根據(jù)以上綜述內(nèi)容, 為回答上述兩個(gè)問(wèn)題, 本文以團(tuán)隊(duì)為基本分析單位, 在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行縱向的數(shù)據(jù)采集, 通過(guò)員工、領(lǐng)導(dǎo)和同事不同來(lái)源的匹配問(wèn)卷, 將文化和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論整合入跨界行為領(lǐng)域, 對(duì)員工跨界行為在不同層次的作用機(jī)制進(jìn)行分析, 從而豐富學(xué)術(shù)界對(duì)這一課題的認(rèn)識(shí)。

2 研究假設(shè)

2.1 網(wǎng)絡(luò)中心性的中介效應(yīng)

本文引入社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的分析視角, 重點(diǎn)分析個(gè)體的咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性在跨界行為作用機(jī)制中的作用。咨詢網(wǎng)絡(luò)(Advice network)是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)研究中最被關(guān)注的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)類型, 指的是團(tuán)隊(duì)成員為完成工作而分享資源和互相幫助所結(jié)成的關(guān)系網(wǎng); 而中心性指的是個(gè)人與所嵌入的網(wǎng)絡(luò)中其他個(gè)體聯(lián)結(jié)的程度(Sparrowe, Liden, Wayne, & Kraimer, 2001),是個(gè)人在整體網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的位置指標(biāo), 可以用來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)個(gè)體的重要與否(Freeman, 1979)。

早在1986年, Miller在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域中就通過(guò)實(shí)證研究確認(rèn)了員工的外部聯(lián)系(external contacts)對(duì)于其網(wǎng)絡(luò)中心性有重要預(yù)測(cè)作用?？上У氖? 當(dāng)時(shí)Miller的重點(diǎn)在于區(qū)分不同人群(白種人、非白種人、男性、女性)在組織中的網(wǎng)絡(luò)地位, 并沒(méi)有對(duì)二者之間的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的理論分析, 只是籠統(tǒng)地提到“那些建立外部聯(lián)系最有效的員工應(yīng)該會(huì)發(fā)現(xiàn)他們?cè)谕轮械牡匚惶岣吡恕?(p.48), 并且Miller(1986)的研究對(duì)外部聯(lián)系的測(cè)量也比較簡(jiǎn)單, 只是詢問(wèn)了員工與分別外部法律機(jī)構(gòu)、學(xué)校、宗教團(tuán)體、私營(yíng)和公共服務(wù)機(jī)構(gòu)等的聯(lián)系頻率。由于這些局限的存在, 有必要在團(tuán)隊(duì)層次上采用更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目缃缧袨闇y(cè)量方法更進(jìn)一步地對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行探討, 并且應(yīng)該從理論上理清二者的因果關(guān)系, 從而為Miller(1986)的發(fā)現(xiàn)提供理論支持。

本文認(rèn)為員工高程度的跨界行為會(huì)提高同事視其為咨詢網(wǎng)絡(luò)中心的可能性, 其原因如下：

在進(jìn)行了大量的實(shí)證調(diào)研之后, Ancona和Bresman (2007)發(fā)現(xiàn)跨界活動(dòng)分為四種類型：搜尋、交際、任務(wù)協(xié)調(diào)和盡力執(zhí)行。其中, 任務(wù)協(xié)調(diào)指的是跨界員工通過(guò)搜尋和交際得到的信息和其他資源在團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部進(jìn)行分配, 讓內(nèi)外部配合一致。此時(shí), 他們必須向團(tuán)隊(duì)內(nèi)部移交信息與資源, 而其他同事為更好地完成自身的工作, 會(huì)對(duì)這些資源產(chǎn)生需求, 從而主動(dòng)向跨界員工索取與工作有關(guān)的信息或聽取相關(guān)的建議, 繼而提升了跨界員工的網(wǎng)絡(luò)地位。

對(duì)這一角度的認(rèn)識(shí)可以參考Marrone (2010)的分析, 她認(rèn)為員工跨界行為可以提高其自身的聲譽(yù)和領(lǐng)導(dǎo)力, 這是因?yàn)檫吔缛?即跨界員工, boundary spanner)與客戶、高管和外部專家等重要主體的關(guān)系使得其占據(jù)了在團(tuán)隊(duì)內(nèi)外界面中“結(jié)構(gòu)洞”(Structural holes)或“結(jié)構(gòu)橋” (Structural bridges)的關(guān)鍵位置。按照Burt (1992)的解釋, 這些關(guān)鍵位置上的行為主體可以將兩個(gè)關(guān)系稠密地帶(即內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和外部網(wǎng)絡(luò))連接起來(lái), 為這些連接起來(lái)的單位帶來(lái)新的信息或者其它資源。具體在團(tuán)隊(duì)情境下,外部信息和資源得以通過(guò)邊界人流入團(tuán)隊(duì)內(nèi)部(Pfeffer & Salancik, 1978), 進(jìn)而分享給同事。由于特定的信息資源是權(quán)力的重要來(lái)源(Hickson,Hinings, Lee, Schneck, & Pennings 1971; Pettigrew,1972), 這就為邊界人建立了在團(tuán)隊(duì)中的影響力。

另外, 跨界行為也會(huì)讓員工承擔(dān)相較于其他團(tuán)隊(duì)成員更多的工作, 這些工作有可能讓其他團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為跨界員工成為正式領(lǐng)導(dǎo)的“代言人”, 跨界員工從而被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)中的非正式領(lǐng)導(dǎo)(Zhang,Waldman, & Wang, 2012), 這樣也就加強(qiáng)了自身的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力。

如上推論都表明跨界員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有其他成員不具備的影響力和網(wǎng)絡(luò)地位, 從這一角度看,跨界員工的外部網(wǎng)絡(luò)會(huì)幫助塑造員工的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。由此提出研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：?jiǎn)T工的跨界行為正向影響該員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)中心性。

進(jìn)一步的, 根據(jù)社會(huì)交換理論, 處于咨詢網(wǎng)絡(luò)中心的員工具有與同事交換高價(jià)值資源的優(yōu)勢(shì)(Cook & Emerson, 1978), 并建立與團(tuán)隊(duì)中其他成員互相幫助的關(guān)系, 在其需要幫助時(shí), 其他成員會(huì)自然地伸出援手, 從而有助于其完成任務(wù)。而且與其他同事的互助關(guān)系經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后, 這些員工會(huì)累積與工作相關(guān)知識(shí), 培養(yǎng)出專業(yè)的技能, 掌握更多的資源, 當(dāng)然也就可以形成更好的任務(wù)解決方案(Baldwin, Bedell, & Johnson, 1997)。Seers (1989),Liden, Wayne和Sparrowe (2000)的研究都已經(jīng)實(shí)證證明了與團(tuán)隊(duì)成員的良好關(guān)系會(huì)促進(jìn)員工的任務(wù)績(jī)效。

另外, 處于網(wǎng)絡(luò)中心的員工的身份與地位會(huì)被強(qiáng)化, 這會(huì)激發(fā)他們的責(zé)任意識(shí)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)(Day & Harrison, 2007)。這樣他們會(huì)更加努力地完成任務(wù), 從而表現(xiàn)出良好的個(gè)人績(jī)效。員工的網(wǎng)絡(luò)中心性和任務(wù)績(jī)效的正向關(guān)系已經(jīng)在Sparrowe等(2001)的關(guān)于團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)典研究中得到了實(shí)證檢驗(yàn)的支持?；诖? 本文提出如下假設(shè)。

假設(shè)2：?jiǎn)T工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的中心性正向影響該員工的任務(wù)績(jī)效。

我們更為關(guān)注的是, 結(jié)合假設(shè)1和假設(shè)2, 員工跨界行為很可能會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生推動(dòng)作用。由于以往的研究并沒(méi)有直接實(shí)證檢驗(yàn)過(guò)員工跨界行為與其任務(wù)績(jī)效的關(guān)系, 所以至今存在爭(zhēng)議, 而通過(guò)這一路徑, 本文可以得出如下的假設(shè)：

假設(shè)3：?jiǎn)T工的跨界行為正向影響該員工的任務(wù)績(jī)效。

假設(shè)4：網(wǎng)絡(luò)中心性在員工跨界行為和任務(wù)績(jī)效關(guān)系之間起到中介作用。

2.2 集體主義的調(diào)節(jié)作用

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的變遷, 從單純的集體主義來(lái)界定中國(guó)人的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀念已經(jīng)不再適用(張鵬程, 劉文興, 廖建橋, 2011)。沿著這一思路, 我們關(guān)注個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層次的集體主義。集體主義反映的是強(qiáng)調(diào)集體為核心的理念(Triandis,1995)。在個(gè)體層次上, 相對(duì)于個(gè)體主義導(dǎo)向的人,強(qiáng)集體主義導(dǎo)向的員工認(rèn)為個(gè)人是集體的一份子(杜旌, 王丹妮, 2009), 他們是為組織和團(tuán)隊(duì)而工作,而非只是為私人的利益(Markus & Kitayama,1991)。

有學(xué)者指出, 相對(duì)于國(guó)家和個(gè)體層次的集體主義, 團(tuán)隊(duì)層次集體主義氛圍的相關(guān)研究還非常少(Dierdorff, Bell, & Belohlav, 2011; Workman, 2001)。由于團(tuán)隊(duì)在當(dāng)代組織中越來(lái)越重要的意義, 團(tuán)隊(duì)層次的集體主義也越來(lái)越得到學(xué)界的重視(Pillai &Meindl, 1998; Workman, 2001)。由于特定的假設(shè)、規(guī)范和信念等會(huì)以團(tuán)隊(duì)為單位分享、內(nèi)化和實(shí)施,所以團(tuán)隊(duì)可以有獨(dú)特的價(jià)值觀念或文化氛圍(Anderson & West, 1998; Earley & Mosakowski,2000)。就集體主義氛圍而言, 當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中具有集體主義導(dǎo)向的員工多時(shí), 就擁有了高的集體主義氛圍(Drach-Zahavy, 2004)。根據(jù)這一定義, 團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍是在團(tuán)隊(duì)層次上與個(gè)體層次的集體主義導(dǎo)向相對(duì)應(yīng)的構(gòu)念, 可以通過(guò)計(jì)算團(tuán)隊(duì)中所有成員的集體主義導(dǎo)向的均值來(lái)測(cè)量(Dierdorff et al.,2011)。之所以本文聚焦于團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍, 是因?yàn)槲覀冋J(rèn)為員工個(gè)體網(wǎng)絡(luò)中心性的形成, 很大程度上要取決于團(tuán)隊(duì)中其他同事們的態(tài)度與認(rèn)知(Bresman, 2010)。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成了高集體主義氛圍時(shí), 無(wú)論跨界員工本人是集體主義導(dǎo)向還是個(gè)體主義導(dǎo)向, 都會(huì)不同程度地增強(qiáng)信息與資源分享的意愿和行為：集體主義導(dǎo)向的員工會(huì)強(qiáng)化自己的組織認(rèn)同和承諾(Jetten, Postmes, & Mcauliffe, 2002), 從而更加積極地為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn); 而個(gè)體主義導(dǎo)向的員工則會(huì)迫于集體主義氛圍的壓力而弱化自利行為, 并且在這樣的氛圍中, 考慮到集體主義導(dǎo)向的同事們的期許,他也會(huì)產(chǎn)生因資源分享而能夠增加自己的地位和聲譽(yù), 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的預(yù)期。另外, 集體主義氛圍下, 跨界員工意識(shí)到自己的資源會(huì)被同事們具有公心地使用, 自己的建議也會(huì)被同事們具有善意的接受, 并最終會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)形成實(shí)質(zhì)性的幫助, 這也促使其能夠愿意去與其他同事互動(dòng)和分享。Karau和Williams (1993)的群體努力模型(Collective effort model)就指出, 只有當(dāng)群體中的成員預(yù)期到自己的努力能夠?qū)ζ渌谌后w的績(jī)效有價(jià)值時(shí), 才會(huì)有意愿貢獻(xiàn)這種努力, 包括其所擁有的資源。最后, 從同事的角度看, 為了提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力, 集體主義導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)主動(dòng)向具有更多信息和知識(shí)等資源的跨界員工征詢建議和意見(jiàn), 從而提高了跨界員工成為咨詢網(wǎng)絡(luò)的中心的可能性?；谝陨贤评? 本文提出如下的假設(shè)：

假設(shè)5：團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍在員工的跨界行為和其網(wǎng)絡(luò)中心性之間起到調(diào)節(jié)作用, 即, 集體主義氛圍越強(qiáng), 員工的跨界行為對(duì)網(wǎng)絡(luò)中心性的正向影響越大。

考慮到集體主義氛圍調(diào)節(jié)著員工跨界行為和網(wǎng)絡(luò)中心性之間的關(guān)系, 而網(wǎng)絡(luò)中心性是員工跨界行為和任務(wù)績(jī)效之間的中介變量, 遵循上述幾個(gè)假設(shè)的邏輯, 很有可能在集體主義氛圍強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中,跨界員工更容易成為網(wǎng)絡(luò)中心, 繼而表現(xiàn)出更好的任務(wù)績(jī)效, 也就是說(shuō), 集體主義氛圍和跨界行為的交互項(xiàng)對(duì)任務(wù)績(jī)效具有預(yù)測(cè)作用, 而這一作用受到網(wǎng)絡(luò)中心性的中介, 從而形成幾個(gè)變量間有中介的調(diào)節(jié)的關(guān)系(Mediated moderation)。所以, 我們嘗試做出如下的假設(shè)：

假設(shè)6：團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍調(diào)節(jié)員工跨界行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系, 并以網(wǎng)絡(luò)中心性為中介。

圖1 本研究的理論模型

3 研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究的數(shù)據(jù)采集自分別位于北京和天津的兩個(gè)大型科技園區(qū), 樣本團(tuán)隊(duì)來(lái)自于園區(qū)管委會(huì)推薦的17家高科技企業(yè)。為增強(qiáng)研究結(jié)論的推廣意義, 團(tuán)隊(duì)類型涉及研發(fā)、銷售、生產(chǎn)、職能管理團(tuán)隊(duì)等不同工作性質(zhì)。我們選取了在線填答網(wǎng)上提交的問(wèn)卷回收方式, 這可以讓被試無(wú)需擔(dān)心其回答會(huì)被他人看到, 從而確保填答最大程度的真實(shí)有效。在時(shí)點(diǎn)1 (T1), 我們向來(lái)自于135個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和及其下屬的631成員發(fā)出邀請(qǐng), 收集了員工跨界行為、網(wǎng)絡(luò)中心性和集體主義的數(shù)據(jù)。間隔8周后(T2),我們邀請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行了評(píng)估。由于樣本的流失和對(duì)無(wú)效問(wèn)卷的剔除, 我們最終得到的有效數(shù)據(jù)來(lái)自于61個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和其下屬的292名員工。其中, 員工的平均年齡為28.74歲, 43.2%為男性, 教育程度為本科的占到40.4%, 在本團(tuán)隊(duì)的工作時(shí)間平均為20.64個(gè)月。團(tuán)隊(duì)的平均規(guī)模為4.9人, 所涉及的任務(wù)類型研發(fā)團(tuán)隊(duì)占到59%, 職能管理團(tuán)隊(duì)占到19.7%, 銷售團(tuán)隊(duì)和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)各占9.8%。

整體網(wǎng)絡(luò)對(duì)數(shù)據(jù)回收的要求很高, 需要所有團(tuán)隊(duì)中80%以上的成員提供有效問(wèn)卷(Sparrowe et al.,2001), 為降低難度, 我們選取的團(tuán)隊(duì)規(guī)模都不大(6人及以下), 但最終仍然出現(xiàn)有效率較低的情況。需要說(shuō)明的是, 與以往的團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究相比(Sparrowe et al., 2001; Carson et al., 2007), 尤其考慮到進(jìn)行了兩波的數(shù)據(jù)采集, 本研究的樣本數(shù)量是可以接受的, 甚至是比較理想的。

3.2 測(cè)量工具

本研究中所涉及的測(cè)量工具盡量來(lái)自成熟的量表。對(duì)于在國(guó)內(nèi)首次使用的量表, 我們采用了嚴(yán)格的“翻譯—— 回譯”程序, 以確保問(wèn)卷的質(zhì)量。我們還對(duì)最終樣本之外的3個(gè)團(tuán)隊(duì)共14名員工進(jìn)行了預(yù)調(diào)研, 對(duì)問(wèn)卷中表述不清晰的條目進(jìn)行了調(diào)整,并確認(rèn)了因子載荷和信度系數(shù)都在理想的范圍內(nèi)。量表的具體來(lái)源如下：

員工的跨界行為

采用的是Marrone等(2007)開發(fā)的量表。原量表共6個(gè)條目, 我們刪除了原量表中專門針對(duì)樣本(咨詢團(tuán)隊(duì))特點(diǎn)設(shè)計(jì)的1個(gè)條目,所以共5個(gè)條目, 比如“我會(huì)從團(tuán)隊(duì)外部人那里為我們團(tuán)隊(duì)尋求建議”等。在本研究中使用Likert 7點(diǎn)測(cè)量方法, 1表示“完全沒(méi)有”, 7表示“極大程度上”。該量表由員工自評(píng)得到跨界行為, 其Cronbach’s α系數(shù)為0.869。

集體主義

采用Ilies, Wagner和Morgeson(2007)使用過(guò)的量表, 共3個(gè)條目, 比如“比起獨(dú)自工作來(lái)說(shuō), 我更愿意和同事一起工作”等。在本研究中使用Likert 7點(diǎn)測(cè)量方法, 1表示“非常不同意”, 7表示“非常同意”。員工對(duì)自己的評(píng)價(jià)為該員工的集體主義導(dǎo)向。根據(jù)相關(guān)研究的通行做法(如Dierdorff et al., 2011), 我們將團(tuán)隊(duì)中個(gè)人自評(píng)的均值作為團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.891。

咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性

采用的是Sparrowe等(2001)采用的點(diǎn)入中心性(in-degree centrality, Borgatti,Everett, & Freeman, 1992)的測(cè)量方法。為了收集整體網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù), 我們?cè)诿總€(gè)團(tuán)隊(duì)中都列上了所有成員的名字, 然后要求員工對(duì)其同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。量表共2個(gè)條目, 比如“你向(某某)尋求有關(guān)工作的幫助或建議嗎”。我們關(guān)心的是這種關(guān)系的強(qiáng)度(strength),所以通過(guò)Likert 5點(diǎn)來(lái)進(jìn)行測(cè)量, 1表示“從不”, 5表示“總是”。所謂點(diǎn)入中心性是相對(duì)于點(diǎn)出中心性(out-degree centrality, 員工本人評(píng)價(jià)的與自己其他成員的關(guān)系)而言的, 指的是每個(gè)員工來(lái)自團(tuán)隊(duì)中其他成員評(píng)價(jià)的網(wǎng)絡(luò)地位的均值。在本研究中, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.869。

任務(wù)績(jī)效

采用的是Liden, Wayne和Stilwell(1993)開發(fā)的量表, 共4個(gè)條目, 比如“這名員工能夠充分完成分配的任務(wù)”等, 由領(lǐng)導(dǎo)填寫。在本研究中使用Likert7點(diǎn)測(cè)量方法, 1表示“非常不同意”, 7表示“非常同意”, 該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.919。根據(jù)以往研究的做法(如Marrone et al., 2007),本文將個(gè)體層次的員工年齡、教育程度、性別和本團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間作為控制變量。團(tuán)隊(duì)類型雖然存在不同, 但是單因素方差分析(ANOVA)結(jié)果為

F

= 0.33,

df

= 60,

p

＞ 0.05 (任務(wù)績(jī)效),

F

= 2.11,

df

= 60,

p

＞0.05(網(wǎng)絡(luò)中心性), 顯示不同的團(tuán)隊(duì)類型在員工的任務(wù)績(jī)效和網(wǎng)絡(luò)中心性方面的表現(xiàn)上不存在顯著差異, 所以在后面的分析中作者并沒(méi)有將團(tuán)隊(duì)類型作為控制變量。雖然作者特意選擇了小型團(tuán)隊(duì)作為樣本以方便獲得整體網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù), 但團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)也有所不同, 所以作者還控制了團(tuán)隊(duì)規(guī)模這一變量。同時(shí), 考慮到以關(guān)于團(tuán)隊(duì)的研究中有考慮到短期團(tuán)隊(duì)和長(zhǎng)期團(tuán)隊(duì)的影響(Van Knippenberg, De Dreu, &Homan, 2004; Watson, Kumar, & Michaelsen, 1993),團(tuán)隊(duì)成員在本團(tuán)隊(duì)的平均工作時(shí)間也是本文的控制變量之一。另外, 根據(jù)以往的團(tuán)隊(duì)文化氛圍研究的作法(Yang, Mossholder, & Peng, 2012), 為了消除個(gè)體層次集體主義導(dǎo)向的影響, 本文也控制了個(gè)人的集體主義導(dǎo)向這一變量。在測(cè)量中, 年齡和本團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間分別以“年”和“月”為單位, 教育程度從1(高中及以下)到6(博士學(xué)位), 性別為1(男性)和0(女性)。

4 研究結(jié)果

4.1 數(shù)據(jù)的初步檢驗(yàn)

我們首先對(duì)模型中涉及到的變量(除團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍外)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)。結(jié)果顯示4因子模型(員工跨界行為、集體主義導(dǎo)向、網(wǎng)絡(luò)中心性和任務(wù)績(jī)效)擬合效果很好(χ= 164.96,

df

=71, RMSEA = 0.067, CFI = 0.964, NFI = 0.939), 且優(yōu)于其它嵌套模型, 表明變量間有良好的區(qū)分效度。由于團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍是由個(gè)體回答后聚合到團(tuán)隊(duì)層次上的, 所以要對(duì)其組內(nèi)同質(zhì)性和組間差異性進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果表明,

Rwg

均值為0.80,

ICC

(1)和

ICC

(2)分別為0.11和0.88。說(shuō)明各變量均滿足聚合的標(biāo)準(zhǔn)(James, Demaree, & Wolf, 1984), 可以用來(lái)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)層次的分析。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)

個(gè)體層次和團(tuán)隊(duì)層次的主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分別參見(jiàn)表1和表2?？梢钥闯? 在個(gè)體層面, 任務(wù)績(jī)效與教育程度、員工跨界行為、網(wǎng)絡(luò)中心性均存在顯著正相關(guān), 為了進(jìn)一步驗(yàn)證這些變量之間的關(guān)系, 本研究將采用多層模型(HLM)分析來(lái)加以分析。

4.3 作用機(jī)制檢驗(yàn)

4.3.1 調(diào)節(jié)作用

由于本研究所涉及的變量分布在團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層次, 所以我們使用多層線性模型(HLM)來(lái)驗(yàn)證本文的假設(shè)。

表1 個(gè)體水平上各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2 團(tuán)隊(duì)水平上各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表3中模型4的結(jié)果則表明, 團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍對(duì)于員工跨界行為和網(wǎng)絡(luò)中心性之間關(guān)系的影響非常顯著(

γ

= 0.25,

p

＜ 0.01), 假設(shè)5得到了支持。根據(jù)Aiken和West (1991)推薦的方法繪制出團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。為了突出團(tuán)隊(duì)層次集體主義氛圍的意義, 我們還對(duì)個(gè)體層次集體主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了分析, 如表3中的模型5所示, 在同時(shí)放入團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍和個(gè)人集體主義導(dǎo)向調(diào)節(jié)變量后, 個(gè)人的集體主義導(dǎo)向的影響消失(

γ

= 0.00,

n.s.

), 而團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍影響不變。顯然, 團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)很強(qiáng), 與之相比, 個(gè)人集體主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)可以被忽略不計(jì)。另外, 根據(jù)模型2, 員工的跨界行為對(duì)該員工的網(wǎng)絡(luò)中心性有正向影響(

β

= 0.19,

p

＜ 0.01), 所以假設(shè)1也獲得了支持。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果

表4 中介效應(yīng)及被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 集體主義氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4.3.2 中介作用

按照Baron和Kenny (1986)的方法, 假設(shè)1的成立, 加上表3中模型2和模型3的結(jié)果, 即員工跨界行為對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響(

β

= 0.24,

p

＜0.001), 網(wǎng)絡(luò)中心性也對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響(

β

=0.42,

p

＜ 0.01), 假設(shè)2和假設(shè)3也分別得到支持,這滿足中介效應(yīng)的前三個(gè)條件。在同時(shí)加入自變量和中介變量后, 模型4顯示員工跨界行為對(duì)于任務(wù)績(jī)效的回歸系數(shù)減小(從

β

= 0.24到

β

= 0.17), 但顯著性沒(méi)有消失, 滿足部分中介的條件。另外, Sobel檢驗(yàn)結(jié)果顯示,

Z

= 2.77,

p

＜ 0.01, 滿足中介效應(yīng)的要求。假設(shè)4也得到了支持。

4.3.3 被中介的調(diào)節(jié)作用

對(duì)于假設(shè)6的檢驗(yàn)我們首先采取了Muller,Judd和Yzerbyt (2005)和魏峰、袁欣和邸楊(2009)等的方法。模型6相對(duì)于模型5而言, 員工跨界行為和集體主義氛圍交互項(xiàng)的回歸系數(shù)減小(從

γ

=0.25,

p

＜ 0.01到

γ

= 0.17,

p

＜ 0.05), 根據(jù)上述文獻(xiàn)的判斷方法, 被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)成立。Sobel檢驗(yàn)結(jié)果為

Z

= 1.72,

p

＜ 0.05。為了加強(qiáng)這一驗(yàn)證, 我們還采取了Edwards和Lambert (2007)推薦的bootstrapping方法。表5展示了這一路徑分析的結(jié)果, 可以看到, 在高集體主義氛圍和低集體主義氛圍的差異表現(xiàn)上, 跨界行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接作用顯著(

Δr

= 0.10,

p

＜ 0.05),且第一階段的系數(shù)顯著(

Δr

= 0.08,

p

＜ 0.01), 符合有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)(Edwards & Lambert,2007)。綜上, 假設(shè)6得到了支持。

5 結(jié)論與討論

從代表性學(xué)者Ancona及其合作者的系列研究開始算起, 團(tuán)隊(duì)跨界行為的研究已經(jīng)有20年的歷史(Joshi et al., 2009), 然而, 其真正引起學(xué)術(shù)界的普遍興趣卻只是在近六、七年, 且研究視野大多局限在團(tuán)隊(duì)層次, 缺乏對(duì)于個(gè)體層次的分析, 更缺乏中國(guó)背景下的跨界行為思考。本文聚焦于個(gè)體層次的員工跨界行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響機(jī)制, 力圖對(duì)于該領(lǐng)域有進(jìn)一步地探討。為響應(yīng)Marrone (2010)關(guān)于從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)角度入手實(shí)證探索團(tuán)隊(duì)成員跨界行為的影響的號(hào)召, 本文將網(wǎng)絡(luò)中心性作為中介變量;另外, 結(jié)合文化理論, 集體主義與人際間關(guān)系有密切的聯(lián)系(Triandis, 1995), 可能對(duì)于跨界行為和網(wǎng)絡(luò)中心性之間的關(guān)系有影響, 本文引入團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍作為調(diào)節(jié)變量, 并在整體上構(gòu)建了有中介的調(diào)節(jié)模型。通過(guò)本文的發(fā)現(xiàn)無(wú)論對(duì)于學(xué)術(shù)界推進(jìn)這一課題的深入, 還是對(duì)于企業(yè)界的管理實(shí)踐都有一定的啟示和價(jià)值。

表5 有中介的調(diào)節(jié)模型的路徑檢驗(yàn)

5.1 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)在于系統(tǒng)分析了員工的跨界行為是否、怎樣以及何時(shí)(whether, how and when)影響其任務(wù)績(jī)效的。

假設(shè)2的成立明確了跨界行為與任務(wù)績(jī)效之間的正向關(guān)系。如前文所述, 雖然存在爭(zhēng)議, 比如,有分析指出跨界行為可能導(dǎo)致員工的角色模糊和負(fù)荷感增加(Fiol et al., 2009; Marrone et al., 2007),但現(xiàn)有的研究或者只是理論上的探討, 或者是跨界行為對(duì)其它變量的影響, 而關(guān)于跨界行為和任務(wù)績(jī)效二者之間的關(guān)系尚沒(méi)有直接的實(shí)證結(jié)論。本文通過(guò)實(shí)證研究確認(rèn)在個(gè)體層次上員工的跨界行為整體上還是會(huì)對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極效果, 支持了Marrone (2010)的觀點(diǎn)。

更為重要的是, 本文豐富了學(xué)術(shù)界對(duì)于跨界行為的作用機(jī)制(怎樣與何時(shí)影響)的認(rèn)識(shí)。本文重點(diǎn)探討的是員工跨界行為在團(tuán)隊(duì)層次上的調(diào)節(jié)變量與個(gè)體層次上的中介機(jī)制, 從而系統(tǒng)分析了團(tuán)隊(duì)成員在員工跨界行為的影響中所起到的作用, 明確了團(tuán)隊(duì)成員會(huì)傾向于將跨界員工視為網(wǎng)絡(luò)中心, 進(jìn)而有助于提升該員工的任務(wù)績(jī)效, 其中著重分析了團(tuán)隊(duì)的文化價(jià)值觀在這一機(jī)制中的影響。

具體而言, 本文發(fā)現(xiàn)咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性是跨界行為的重要作用機(jī)制, 為跨界行為領(lǐng)域補(bǔ)充了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的研究視角。雖然學(xué)界已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工跨界行為可能對(duì)于其網(wǎng)絡(luò)位置有影響(Marrone, 2010), 但由于團(tuán)隊(duì)全網(wǎng)數(shù)據(jù)收集的難度很大, 以往跨界行為的實(shí)證研究很少引入社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的工具與理論。雖然早在30年前, Miller (1986)曾開創(chuàng)性地發(fā)現(xiàn)外部聯(lián)系對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)中心性有預(yù)測(cè)作用, 但作為早期研究,當(dāng)時(shí)的測(cè)量方法和理論分析方面都略顯粗糙。本研究經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì), 采用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男袨閷W(xué)測(cè)量方法, 加強(qiáng)了理論闡釋, 不但明確了員工的跨界行為會(huì)對(duì)該員工咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性有正向影響, 而且確認(rèn)了網(wǎng)絡(luò)中心性在員工跨界行為與任務(wù)績(jī)效之間的中介效應(yīng), 從而形成了個(gè)體“外部聯(lián)接—— 內(nèi)部嵌入——績(jī)效”的邏輯鏈條, 為解釋跨界員工的績(jī)效表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的形成提供了新的理論視角, 這也是對(duì)這一領(lǐng)域的權(quán)威學(xué)者M(jìn)arrone (2010)號(hào)召將社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角引入跨界行為研究的呼應(yīng)。

另外, 本文在跨界行為和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究中引入了集體主義, 并發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍對(duì)于跨界行為的效果有顯著的影響。Jetten等(2002)認(rèn)為,很可能一個(gè)團(tuán)隊(duì)中不同的個(gè)體具有不同的集體主義觀念, 而一個(gè)國(guó)家也會(huì)在不同的組織和團(tuán)隊(duì)中形成差異化的集體主義, 所以只研究一個(gè)層次的集體主義現(xiàn)象是有局限的。本文在研究團(tuán)隊(duì)層次的集體主義的同時(shí)還控制了個(gè)體層次的集體主義, 并發(fā)現(xiàn)二者起到了不同的作用, 這說(shuō)明不同層次上的個(gè)體—集體主義確實(shí)值得更多的研究。尤其對(duì)于中國(guó)社會(huì)而言, 在變革和轉(zhuǎn)型的大背景下, 多元的價(jià)值觀念已經(jīng)確立, 國(guó)家的集體主義文化不能等同于個(gè)體層次的集體主義導(dǎo)向和團(tuán)隊(duì)層次的集體主義氛圍,微觀層次的個(gè)體—集體主義研究有著非常重要的意義。Yang等(2012)已經(jīng)確認(rèn)了中國(guó)背景下的團(tuán)隊(duì)層次權(quán)力距離氛圍的理論意義并對(duì)其進(jìn)行了分析,本文則將這一團(tuán)隊(duì)層次文化觀念的討論拓展到了集體主義氛圍這一變量, 再次確認(rèn)了這一領(lǐng)域的學(xué)術(shù)價(jià)值與潛力。

本文發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)層次的集體主義氛圍調(diào)節(jié)著員工跨界行為和該員工的網(wǎng)絡(luò)中心性, 以及其跨界行為和任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系, 而個(gè)體層次的集體主義導(dǎo)向則沒(méi)有明顯的調(diào)節(jié)效應(yīng)。我們對(duì)此的解釋是：

員工在團(tuán)隊(duì)外部的活動(dòng)要取得理想的結(jié)果, 往往需要更多地關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部同事的態(tài)度和行為, 一廂情愿地做出努力而缺乏同事的響應(yīng)可能并不會(huì)讓自己的地位提升, 并進(jìn)而提高績(jī)效。比如在充滿個(gè)體主義員工的團(tuán)隊(duì)中, 一個(gè)集體主義導(dǎo)向的跨界員工很可能因?yàn)轭A(yù)期自己付出的資源或思路會(huì)被同事“公器私用”而有所顧慮(Karau & Williams,1993), 從而也就降低了成為網(wǎng)絡(luò)中心的可能性;而如前所述, 在集體主義氛圍的團(tuán)隊(duì)中, 即使是個(gè)體主義導(dǎo)向的員工也很可能會(huì)因?yàn)楂@得地位和榮譽(yù)而樂(lè)于幫助同事。另外, 為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo),集體主義導(dǎo)向的同事們也會(huì)主動(dòng)向跨界員工這一稀缺資源擁有者尋求幫助, 并在互動(dòng)中增加對(duì)這名員工的認(rèn)可, 從而提高了其成為網(wǎng)絡(luò)中心的可能性。也就是說(shuō), 團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍比個(gè)體的集體主義導(dǎo)向具有更強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用, 而個(gè)體的集體主義導(dǎo)向起到調(diào)節(jié)效應(yīng)則需要其他條件的具備, 可能由此也削弱了其影響效果。

在將個(gè)人的集體主義導(dǎo)向聚合為團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍時(shí), 數(shù)據(jù)顯示滿足聚合條件, 也就是說(shuō)組內(nèi)同質(zhì)性程度較高, 即便如此, 我們?nèi)匀话l(fā)現(xiàn)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)層次的集體主義有不同的影響, 這說(shuō)明本文在理論建構(gòu)上認(rèn)可團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體差異是有意義的。以往的研究往往是單獨(dú)分析團(tuán)隊(duì)或個(gè)體層次的集體主義的作用, 很少同時(shí)比較二者影響的不同,本文的發(fā)現(xiàn)拓寬了集體主義以及其它微觀文化觀念領(lǐng)域的研究視野。

5.2 實(shí)踐價(jià)值

本文的發(fā)現(xiàn)對(duì)管理實(shí)踐的啟示意義在于：

第一, 根據(jù)集體主義的調(diào)節(jié)作用, 為了讓員工跨界行為發(fā)揮更大的作用, 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍的建設(shè), 除了選拔具有集體主義導(dǎo)向的員工外, 更應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)中宣揚(yáng)和深化集體主義價(jià)值觀念使其內(nèi)在化, 并將集體主義行為納入到考核和獎(jiǎng)懲之中使其制度化。這在領(lǐng)導(dǎo)者希望重點(diǎn)培養(yǎng)某個(gè)特定員工或希望該員工在團(tuán)隊(duì)中提升地位和績(jī)效時(shí)顯得尤為重要：首先, 領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵(lì)這名員工積極進(jìn)行跨界活動(dòng); 其次, 領(lǐng)導(dǎo)者也要認(rèn)識(shí)到,為了讓這些跨界行為起到更大的作用, 單純地激發(fā)該員工的集體主義導(dǎo)向是有局限的, 更應(yīng)該做的是盡可能將其同事們也都培養(yǎng)出集體主義導(dǎo)向, 這樣有助于同事們對(duì)該名員工的認(rèn)可, 從而取得事半功倍的效果。

第二, 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心性的中介作用則提醒我們：其一, 領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工的跨界行為提供資源配給和方便條件, 有目的地引導(dǎo)該名需提升或改進(jìn)績(jī)效的員工與外界建立聯(lián)系; 其二, 由于網(wǎng)絡(luò)中心性是員工績(jī)效更為直接的驅(qū)動(dòng)因素, 領(lǐng)導(dǎo)者可以有意識(shí)地給予這名員工額外的信息或其它資源, 并培養(yǎng)這名員工的分享意識(shí)和行為, 從而建立該員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中的地位, 并最終促進(jìn)其績(jī)效的提高。從自我提升的角度看, 員工也應(yīng)該充分抓住跨界的機(jī)會(huì), 并力爭(zhēng)增強(qiáng)自己在團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中的地位。

5.3 本文局限與未來(lái)研究方向

雖然通過(guò)研究設(shè)計(jì)的精化, 本文盡量避免了同源誤差等常見(jiàn)的問(wèn)題, 但跨界行為和網(wǎng)絡(luò)中心性的數(shù)據(jù)仍然是在同一時(shí)點(diǎn)(T1)采集的, 我們采取的解決辦法是在假設(shè)1的提出部分從理論上闡述了員工的跨界行為是網(wǎng)絡(luò)中心性的前因變量。更重要的是,在很多情況下, 跨界員工成為咨詢網(wǎng)絡(luò)中心可能是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的有意安排。Ancona和Caldwell (1992)以及Ancona和Bresman (2007)發(fā)現(xiàn)跨界行為往往是團(tuán)隊(duì)為適應(yīng)外部環(huán)境而產(chǎn)生的戰(zhàn)略選擇, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和戰(zhàn)略是跨界行為的重要影響因素。這也說(shuō)明,跨界員工往往是團(tuán)隊(duì)精心選擇的結(jié)果, 他們被派出去進(jìn)行跨界活動(dòng)。所以, 將跨界行為作為引發(fā)團(tuán)隊(duì)過(guò)程和個(gè)體行為的前因變量可能更符合實(shí)際團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的情況。還有一個(gè)需要考慮的問(wèn)題是, 據(jù)我們所知, 目前尚沒(méi)有將個(gè)體跨界行為作為中介變量的文章出現(xiàn), 這很可能是因?yàn)榭缃缧袨橥皇菆F(tuán)隊(duì)過(guò)程的必然路徑的緣故。所以, 我們將跨界行為視為網(wǎng)絡(luò)中心性的前因是可以得到理論支持的, 橫截面數(shù)據(jù)對(duì)于假設(shè)1因果關(guān)系論證的負(fù)面影響很小。

盡管如此, 現(xiàn)實(shí)中還是存在具有網(wǎng)絡(luò)中心地位的員工在主觀或客觀上更容易從事跨界活動(dòng)的可能, 未來(lái)的研究可以通過(guò)更進(jìn)一步細(xì)化研究設(shè)計(jì)來(lái)深入分析這一因果關(guān)系。另外的一個(gè)局限是本研究中員工績(jī)效是由領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)的, 雖然這種方法在管理學(xué)研究中被廣泛使用, 但仍然可能不如客觀數(shù)據(jù)準(zhǔn)確, 有條件的研究者應(yīng)該嘗試更為精確的測(cè)量方法。另外, 團(tuán)隊(duì)規(guī)模偏小和集中在科技園區(qū)的樣本局限可能也影響了結(jié)論的普遍意義, 未來(lái)的研究應(yīng)該擴(kuò)大樣本范圍以明確本文的發(fā)現(xiàn)是否廣泛適用。

更為重要的是, 跨界行為領(lǐng)域的實(shí)證研究還不多, 本文的嘗試也只處于初步階段, 很多值得進(jìn)一步探索的內(nèi)容都沒(méi)有包括在理論模型中, 比如：

從數(shù)據(jù)分析結(jié)果上看, 網(wǎng)絡(luò)中心性所起到的中介效應(yīng)并不是很大, 這提示我們?cè)诳缃缧袨楹腿蝿?wù)績(jī)效之間還有更多可能的傳導(dǎo)機(jī)制尚待檢驗(yàn)。同樣的, 跨界行為的其它前因變量以及另外的調(diào)節(jié)變量也可在未來(lái)的研究中被納入理論框架。

即使就本研究中的調(diào)節(jié)變量和中介變量而言,也值得學(xué)界進(jìn)一步的深入分析。雖然有大量的研究都把集體主義和個(gè)體主義當(dāng)作對(duì)立的兩個(gè)維度(如Hofstede, 1980; Ilies et al., 2007; 吳隆增,劉軍,許浚,2010), 但也有研究認(rèn)為二者并非方向相反的兩端,而是可以根據(jù)垂直和水平視角分為4個(gè)維度(Chen& Li, 2005; Triandis, 1995), 未來(lái)的研究可以從這4個(gè)維度入手來(lái)細(xì)化跨界行為產(chǎn)生作用的邊界條件。本文的中介變量網(wǎng)絡(luò)中心性聚焦于咨詢網(wǎng)絡(luò), 而實(shí)際上, 友誼網(wǎng)絡(luò)、信任網(wǎng)絡(luò)、阻礙網(wǎng)絡(luò)(Sparrowe et al., 2001)等不同類型的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)也可能在其中扮演重要角色, 對(duì)這些角色的探索也可以成為未來(lái)的研究方向。而從結(jié)果變量上來(lái)看, Borman和Motowidlo (1993)將績(jī)效區(qū)分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效, 本文只關(guān)注了任務(wù)績(jī)效而沒(méi)有關(guān)注關(guān)系績(jī)效,顯然是有局限性的。事實(shí)上, 網(wǎng)絡(luò)中心性很有可能對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響更大。未來(lái)研究可以將關(guān)系績(jī)效也納入進(jìn)來(lái), 并對(duì)任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的形成機(jī)制進(jìn)行比較, 可能會(huì)有更具價(jià)值的發(fā)現(xiàn)。

另外, 為增加研究的外部效度, 本文的樣本涵蓋了多種類型團(tuán)隊(duì)和員工, 雖然我們盡量控制了團(tuán)隊(duì)和員工類型對(duì)結(jié)果的可能影響, 研究結(jié)論具有普遍的意義, 然而必須認(rèn)識(shí)到, 分類研究也有著非常大的理論和實(shí)踐價(jià)值。比如, 在Bresman (2010)專門針對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的研究中, 團(tuán)隊(duì)外部學(xué)習(xí)的效果機(jī)制與Wong (2004)對(duì)多類型團(tuán)隊(duì)樣本的發(fā)現(xiàn)有所不同; 劉松博(2009)從外部社會(huì)資本的角度提出了企業(yè)中四種類型 “邊界人”的分類框架, 也就是說(shuō),不同的員工本身會(huì)具有差異化的邊界行為。在本文的基礎(chǔ)上, 未來(lái)的跨界行為研究可以采取針對(duì)性的視角, 對(duì)不同類型的團(tuán)隊(duì)和員工做進(jìn)一步細(xì)致的分析, 可能會(huì)有更加精準(zhǔn)的結(jié)論和更具價(jià)值的發(fā)現(xiàn)。

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