侯方 李燕萍 涂乙冬

(1江西師范大學(xué)商學(xué)院, 南昌 330022)

(2武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院, 武漢 430072)

1 問題提出

進入21世紀(jì), 我國勞動力市場發(fā)生了悄然變化, 出生于上世紀(jì)80～90年代的新生代員工已進入就業(yè)高峰期, 并逐步成為中國勞動力市場的主力軍。與老一代的員工不同, 新生代員工被賦予了獨有的新時代特質(zhì)：獨生子女, 倍受家庭寵愛; 時代變革, 成長于改革開放年代; 社會經(jīng)濟全球化, 經(jīng)歷東西方文化的大沖突和大融和(Tapscott, 1998);高等教育改革, 具有高學(xué)歷背景(Lyons, 2004); 互聯(lián)網(wǎng)的快速普及, 接觸到大量來自不同社會的知識和信息……這樣的成長環(huán)境使新生代員工形成了鮮明的個性特征：創(chuàng)新意識較強, 但工作滿意度、忠誠度低(Shri, 2011; Meister & Willyerd, 2010); 渴望短期的回報, 但缺乏耐心、不喜歡循規(guī)蹈矩的工作(Twenge, Campbell, Hoffman, & Lance, 2010;Cennamo & Gardner, 2008); 具有較高的計算機水平和專業(yè)技術(shù)能力, 但缺乏溝通、傾聽的技巧(Smola & Sutton, 2002)。與此相對應(yīng)的是, 管理者基本是“50、60、70后”人群, 他們的管理方式和管理風(fēng)格也烙上了強烈的時代烙印, 代際之間的巨大差異使眾多前所未有的管理難題與矛盾涌現(xiàn)出來(Shri, 2011), 如員工跳槽頻繁、工作偏差行為頻出等等(Wang, Chen, Hyde, & Hsieh, 2010; Ilies,Johnson, Judge, & Keeney, 2011)。顯然, 新生代員工管理使企業(yè)人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)(Meister & Willyerd, 2010)。因此, 在可持續(xù)、有競爭力、以價值觀為基礎(chǔ)的管理體系的時代(Dolan,Garcia, & Richley, 2007), 如何從新生代員工的工作價值觀入手對其實施有效的管理, 是新生代員工管理的關(guān)鍵和核心問題, 也是研究者和管理者關(guān)注的焦點, 更是新時期提高組織核心競爭力的必然選擇。

關(guān)于工作價值觀結(jié)構(gòu)的研究, 成果豐富, 但仍有不足：首先, 研究者通常沿用傳統(tǒng)的工作價值觀量表和結(jié)構(gòu)理論來開展相關(guān)探討, 但是工作價值觀的結(jié)構(gòu)及測量問題, 始終沒有一致結(jié)論(Furnham,Batey, Anand, & Manfield, 2006)。例如, Manhardt(1972)的由舒適與安全、能力與成長和地位與獨立等三維度構(gòu)建的工作價值觀結(jié)構(gòu)理論(梁巧轉(zhuǎn), 孟瑤, 劉炬, 袁博, 2012), 以及Super (1980)的由內(nèi)在價值、外在工作價值和外在報酬等三維度構(gòu)建的工作價值觀結(jié)構(gòu)理論, 并以此建立的15個條目的工作價值量表(WVI)。同時期, Hofstede的工作價值觀結(jié)構(gòu)量表(Hofstede, 1980; Hofstede, Hofstede, &Minkov, 1991) 被眾多學(xué)者引用, 但另有學(xué)者質(zhì)疑該量表的穩(wěn)定性而選擇其他測量工具(Voronov &Singer, 2002)。其次, 由于成長背景差異以及社會意識形態(tài)受到經(jīng)濟全球化、多元化和信息化的沖擊影響, 新生代員工具有高度的成就導(dǎo)向, 喜歡自主工作(Westerman & Yamamura, 2006), 享受工作的意義和樂趣, 追求工作和生活的平衡(Twenge et al.,2010), 注重平等和公平, 漠視權(quán)威(Shri, 2011)等等工作價值觀特征, 這顯然與老一代有所不同?？梢?以上世紀(jì)50～70年代的員工為樣本開發(fā)的傳統(tǒng)工作價值觀量表對新生代員工群體存在適用性問題。最后, 員工的工作價值觀受到特有的文化和社會心理因素的影響, 是“對情境敏感” (context-sensitive)的構(gòu)念(Rousseau & Fried, 2001), 原有工作價值觀量表的開發(fā)及驗證, 大多以西方文化情境為基礎(chǔ), 而中國情境下的研究結(jié)論成果甚微。中國本土已開展的新生代工作價值觀量表研究, 也僅以西方成熟量表為基礎(chǔ)進行修訂或推論, 并未對當(dāng)代中國員工的工作價值觀進行開放式探索, 如寧維衛(wèi)(1996)對Super的工作價值觀量表修訂后制作了中文版。另外, 樣本的獲取和研究方法的檢驗存在局限性, 如李燕萍和侯烜方(2012)以網(wǎng)絡(luò)評論為樣本, 運用扎根理論, 得出由自我情感、物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系、革新特征等四因素構(gòu)成的新生代工作價值觀結(jié)構(gòu)。該研究只是質(zhì)性地提出了議題, 缺乏實證研究的論證。

此外, 也有不少國內(nèi)外學(xué)者開展了工作價值觀的關(guān)系研究。其中, 有學(xué)者探討了中國情境下的工作價值觀對薪酬滿意度、組織承諾和離職傾向的影響(Wang et al., 2010), 以及新生代工作價值觀對工作行為的作用機理(李燕萍, 侯烜方, 2012)。另外,Ryan (2002) 研究表明新教徒工作道德觀與組織公民行為正相關(guān), 而Vansteenkiste等(2007)則認為工作價值觀與滿意度存在多元差異關(guān)系等等。隨著中國經(jīng)濟市場化程度深入以及全球化競爭加劇, 工作績效已成為組織生存發(fā)展和決勝市場競爭的前提條件, 也是組織評價和考核員工價值的核心要素,然而, 理論界鮮有開展工作價值觀與績效的關(guān)系研究, 因此, 探析中國新生代員工的工作價值觀對工作績效的影響, 對于新生代員工的績效管理具有較強的理論和實踐意義。

為填補上述研究空白, 本文開展三個方面的研究：一是通過對開放式問卷的質(zhì)性研究, 獲取新生代員工工作價值觀的結(jié)構(gòu)條目, 并編制出新生代工作價值觀初始量表。二是采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù),運用因子分析的方法對初始量表進行結(jié)構(gòu)探索, 開發(fā)出中國情境下新生代工作價值觀的量表并進行信效度檢驗。三是通過配對問卷進行縱向研究設(shè)計,檢驗中國情境下的新生代工作價值觀對角色內(nèi)和角色外績效的影響。本研究不論是樣本選擇、方法運用和研究結(jié)論, 都將對新生代員工的工作價值觀結(jié)構(gòu)探索和績效管理有所啟示。

2 文獻回顧

工作價值觀的研究, 源于人們對價值觀概念的討論。多數(shù)研究者認為, 價值觀是一種選擇目標(biāo)或者指導(dǎo)行為(England, 1967; Meglino, Ravlin, &Adkins, 1989; Rokeach, 1973; Dose, 1997)以及長期保持穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則(Kilmann, 1981; Schwartz &Bilsky, 1987), 并認為價值觀隨著文化、社會和個性的變化發(fā)展。在概念層面, 有學(xué)者認為工作價值觀是個體在工作抉擇上愿意考慮的工作類型和工作環(huán)境的偏好(Super, 1970; Pryor, 1979), 是個體關(guān)于工作的原則、倫理、信念的認知, 是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系(Elizur, 1984)。關(guān)于工作價值觀結(jié)構(gòu)及其測量的研究脈絡(luò), 我們將通過歸納國內(nèi)外不同時期的研究成果進行梳理。

2.1 國外關(guān)于工作價值觀的結(jié)構(gòu)研究與量表開發(fā)

近幾十年來, 國外關(guān)于工作價值觀結(jié)構(gòu)及其測量的研究, 成果不斷豐富和完善。從引入外在工作價值觀或者工作結(jié)果導(dǎo)向(如工作安全、薪酬), 到嵌入發(fā)生在整個工作過程中的內(nèi)在工作價值觀(如知識產(chǎn)權(quán)模擬、挑戰(zhàn)性) (Elizur, 1984), 接著研究中增加了利他價值觀(如為社會做貢獻) (Borg, 1990),再到融入了與地位相關(guān)的價值觀(如影響力、知名度和先進性) (Ros, Schwartz, & Surkiss, 1999)、與自由相關(guān)的價值觀(如工作與生活的平衡、工作時間)和社會價值觀(如與同事和領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系) (Lyons,2004), 反映出學(xué)術(shù)界對工作價值觀結(jié)構(gòu)內(nèi)涵的認識是個逐步積累的過程。

最早的研究成果認為, 工作價值觀結(jié)構(gòu)由理論、經(jīng)濟、美學(xué)、社會、政治和宗教等6個基本維度構(gòu)成(Allport, Vernon, & Lindzey, 1960)。Super(1970)開發(fā)出了15個條目、3個維度的工作價值觀量表, 分別為外部激勵(生活方式、安全、地位和經(jīng)濟回報)、外部的社會和工作相關(guān)環(huán)境(環(huán)境、關(guān)聯(lián)、監(jiān)督關(guān)系和類別)、內(nèi)部激勵(創(chuàng)意、管理、成就、利他主義、獨立、智慧、刺激和美學(xué))。接著, 又有學(xué)者制定了9個條目、5個維度(行為偏好、獲利態(tài)度、工作參與、工作榮譽和爭取向上)的工作價值觀量表, 以及6個工作價值觀維度構(gòu)成的明尼蘇達問卷, 即成就、利他主義、自主性、舒適、安全和地位(Wollack, Goodale, Witjing, & Smith, 1971; Gay,Weiss, Hendel, Dawis, & Lofquist, 1971)。而Taylor和Thompson (1976)通過實證研究得到工作價值觀的5個維度, 即安全環(huán)境、內(nèi)在激勵、自我表達、工作自豪感和外在激勵, 以及Elizur (1984)研究獲得了由內(nèi)向、外向、社會和聲望等四維度、24個條目構(gòu)成的工作價值觀量表。

另外, 一項跨文化大樣本的國際研究表明, 工作價值觀具有三維度的結(jié)構(gòu)特征, 即認知(地位、反饋和狀態(tài))、情感(承認、尊重和互動)和工具(工資、福利和安全) (Elizur, Borg, Hunt, & Beck, 1991)。Schwartz (1994)評價了56種工作行為及模式的重要性后編制出由10個類別組成的工作價值觀量表,并利用從44個國家選出的97個樣本對該量表進行了效度檢驗。Mirels和Garrett (1971)利用19個條目描述了員工對“新教”工作倫理(包括對工作事務(wù)的勤奮、不無所事事、按時償還貸款、節(jié)約開支、不讓資金滯留)的認可程度, 編制出“新教工作倫理”量表(protestant work ethic), 隨后, 有研究者將該量表的19個條目劃分為強調(diào)工作、禁欲和反對空閑等3個維度(Mudrack, Mason, & Stepanski,1999)。近年來, 又有學(xué)者制定了14個條目的調(diào)查問卷來測量工作價值觀的4種類別(即外在的、內(nèi)在的、利他主義和社會性), 并在其后調(diào)查它們?nèi)绾坞S著時間的推移而改變(Johnson, 2001)。Lyons等(2010)結(jié)合北美文化情境構(gòu)建了由價值形態(tài)、成長導(dǎo)向和聚焦水平等三維度組成的員工工作價值觀結(jié)構(gòu)。

2.2 國內(nèi)關(guān)于工作價值觀的結(jié)構(gòu)研究與量表開發(fā)

中國文化聯(lián)合會(Chinese Culture Connection,1987)構(gòu)建了由融合、孔子工作動力論、人際和諧和道德自律等四因素組成的中國工作價值觀結(jié)構(gòu),并編制出37個條目的中國工作價值觀調(diào)查量表(Ralston, Gustafson, Elsass, Cheung, & Terpstra,1992)。寧維衛(wèi)(1996)根據(jù)Super的工作價值觀量表制作了中文版, 認為我國城市青年的職業(yè)價值觀最重視生活方式、成就、獨立性和同事關(guān)系。馬劍虹和倪陳明(1998)通過對中國企業(yè)職工的樣本數(shù)據(jù)進行因子分析得出, 工作價值觀主要由工作行為評價、組織集體觀念和個人要求等3個基本因素構(gòu)成。金盛華和李雪(2005)建立了大學(xué)生職業(yè)價值觀模型(包括四因子目的性和六因子手段性職業(yè)價值觀模型), 并據(jù)此編制了大學(xué)生目的性職業(yè)價值觀和手段性職業(yè)價值觀量表。在國內(nèi)聚焦新生代員工工作價值觀的結(jié)構(gòu)研究中, 李燕萍和侯烜方(2012)通過廣泛搜集網(wǎng)絡(luò)媒體對“80、90后”工作價值觀的多主體評價信息, 運用扎根理論構(gòu)建出我國新生代員工的工作價值觀結(jié)構(gòu), 包括物質(zhì)環(huán)境、自我情感、人際關(guān)系和變革特征等四因素。

綜上, 國外在工作價值觀的結(jié)構(gòu)和量表研究方面成果豐碩, 并且其結(jié)論在理論和實踐中都得到有效檢驗, 但是研究中量表的選擇和運用差異性較大,而且這些價值觀結(jié)構(gòu)的建模都是出現(xiàn)在上世紀(jì)60～80年代, 對象都是上世紀(jì)40～60年代出生和成長的個體, 與新生代的成長環(huán)境差異非常大, 且缺乏對中國本土樣本的適用性驗證。同時, 國內(nèi)關(guān)于工作價值觀方面的研究有待嚴(yán)謹和規(guī)范, 且存在理論和方法的局限性。另外, 針對新生代工作價值觀的結(jié)構(gòu)研究和量表開發(fā), 國內(nèi)外目前都處在探索階段, 未得到有效驗證的研究成果, 因此, 探索中國情境下的新生代工作價值觀的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵及對工作績效的影響具有非常重要的理論意義和實踐價值。本研究旨在通過開發(fā)、驗證新生代工作價值觀量表及其對績效影響效應(yīng)等三個方面的研究填補以上空白。

3 研究1：新生代工作價值觀結(jié)構(gòu)的質(zhì)性研究

本研究通過對新生代員工的開放式問卷調(diào)查,收集目標(biāo)群體對工作價值觀結(jié)構(gòu)特征的看法, 歸納整理新生代員工的工作價值觀特征, 為探索新生代工作價值觀的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵奠定基礎(chǔ)。

3.1 研究方法

3.1.1 研究樣本

選取某985高校在武漢和鄭州地區(qū)的在職MBA學(xué)員(都為新生代員工)為被試對象。共發(fā)放200份問卷, 實際回收190份, 將空白過多、反饋內(nèi)容明顯不符的問卷剔除, 最后得到有效問卷183份(有效回收率為96.32%)。被試中男性98人(占53.55%)、女性85人(占46.45%), 平均年齡26歲,平均工齡4年, 具有大專學(xué)歷占5.65%、大學(xué)本科占68.75%、碩士及以上為25.60%, 分布在外資、民營和國有企業(yè)的比例分別為18.48%、25.87%和55.65%。

3.1.2 研究過程

為明確新生代員工和工作價值觀的概念, 使被試對問題的回答作出符合普遍意義的描述, 我們對問卷進行如下設(shè)計：一是在開放式問卷中對新生代員工和工作價值觀定義作兩點關(guān)鍵說明：“80、90后”是指出生于20世紀(jì)80～90年代的新生代員工;工作價值觀是指人們在工作中持有的工作需求、工作動機以及追求的工作信念。二是明確問卷調(diào)查的問題, 即“您覺得‘80、90后’的工作價值觀有哪些特征？請舉例5～7條典型特征”。三是列舉兩條關(guān)于“80、90后”工作價值觀的描述：希望擁有融洽的工作氛圍是“80、90后”的工作價值觀; 追求好的薪酬待遇是“80、90后”的工作價值觀。采用現(xiàn)場發(fā)放并回收問卷的方式, 且被試者均在10～20分鐘完成該問卷。

此后, 我們對問卷原始信息開展了以下工作：首先, 把有效的原始信息轉(zhuǎn)化為含義單一的條目,進行條目提取和信息編碼。其次, 合并含義完全一致或基本一致的條目, 對所得條目進行合并同類項,計算每個條目重復(fù)出現(xiàn)的頻次, 并精減含義模糊或與構(gòu)念聯(lián)系不緊密的條目。再次, 對合并及精減后的條目進行歸類和類別命名。最后, 進行定量的確認性歸類, 并將兩次都無法歸類或歸類不一致的條目予以刪除。

3.2 研究結(jié)果

3.2.1 提取條目

有效的開放式問卷共183份, 初始條目共1114條, 涵蓋了不同行業(yè)背景、工作經(jīng)驗、學(xué)歷背景的評價主體。由于問卷中既包含具體的條目描述, 也包含其他無效信息, 因此由2名博士生和2名碩士生按照以下幾個原則從問卷中提取條目：(1)直接保留含義清晰且單一的條目描述。例如, “較好的薪酬待遇”、“融洽的工作氛圍”、“良好的職業(yè)發(fā)展前景”、“工作要帶來快樂”、“生活與工作的平衡”; (2)提煉或拆分清晰但包含多重含義的條目描述。例如, “輕松事少離家近, 注重物質(zhì)報酬和工作與生活的平衡”拆分為“輕松”、“離家近”、“注重物質(zhì)報酬”、“強調(diào)工作與生活的平衡”; (3)直接刪除明顯偏離新生代工作價值觀內(nèi)涵的條目描述。例如, “不會安排生活”、“愛學(xué)習(xí), 愛進步”; (4)直接合并同一個人多次提到的含義相同的條目描述, 不計算頻次。例如,“不錯的發(fā)展前景”和“未來有好的發(fā)展”合并為“不錯的發(fā)展前景”。按照以上原則, 本研究從問卷中共刪除不符合要求的語句48條, 拆分增加的語句60條, 最后共提取和保留了1126個含義單一的條目。示例見表1。

表1 開放式問卷提取條目過程示例

3.2.2 合并同類項及精減

接著, 該4名博士生和碩士生參考姜定宇、鄭伯壎、任金剛和黃政瑋(2003)的做法, 對1126個條目進行同類項合并。首先, 對于描述完全相同、表述重復(fù)的條目, 研究者進行合并, 并計算重復(fù)出現(xiàn)的頻次。此步驟完成后, 條目縮減為567個。其次,對于內(nèi)容相近, 僅以不同方式表達的條目, 研究者進行二次合并。這一步驟要求研究者盡量保持更多的條目, 無需進行過多的抽象概括, 直觀判斷各條目是否表達同一內(nèi)涵, 完成后共得到115個條目。最后, 再邀請1名組織行為學(xué)教授刪除表達不夠具體, 含義比較模糊, 且與新生代工作價值觀本質(zhì)聯(lián)系不緊密的條目, 以保證兩次合并后所得115個條目的精確性和合適性。這步完成后, 共獲得42個條目, 詳見表2。

3.2.3 條目歸類及命名

為形成清晰的新生代工作價值觀類別, 我們再對以上條目進行歸類和命名, 此階段研究主要依據(jù)Farh, Farh, Zhong和Organ (2004)的做法。首先, 我們另外邀請了3名并不清楚所歸類條目為新生代工作價值觀條目的組織行為學(xué)博士生對條目進行歸類, 以免其對新生代工作價值觀的不同理解影響分類結(jié)果。在整個歸類過程中, 3名博士生都要思考每個類別的條目所反映的共同構(gòu)念。歸類原則為：(1)每個條目只能歸到一個類別中; (2)不限制每類條目數(shù)量, 只對條目進行適當(dāng)歸類; (3)將無法歸類的條目單獨歸為一類。其次, 在歸類結(jié)束后, 3名博士生分別匯報各自歸類結(jié)果、各類別命名及關(guān)系, 再對歸類的類別差異和每個類別中所含條目的差異進行討論。最后, 在充分了解彼此的歸類結(jié)果和類別異同后, 3名博士生再對自己的歸類結(jié)果進行反思和調(diào)整, 并明確達成一致的歸類結(jié)果或無法達成一致的歸類條目或類別, 從而形成最終的類別命名。

經(jīng)過以上的研究過程后, 42個條目最終被分為5類, 其中無法歸類或3人歸類完全不同的條目共16個, 經(jīng)討論后仍未達成一致, 說明這16個條目無法形成單獨的類別, 也無法歸入已有的類別, 因此直接刪除這16個條目。最終形成的5個類別命名為：功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長期發(fā)展。

3.2.4 確認性歸類

為進一步保證研究的內(nèi)容效度, 我們再邀請另一組人員進行反向確認性歸類, 由1名組織行為學(xué)教授和2名博士生對42個條目逐一歸類到上一步驟形成的類別中。此階段綜合參考Schriesheim和Hinkin (1990), 以及李超平和時勘(2005)運用定量方法檢驗內(nèi)容效度的步驟。與條目歸類原則相同,每個條目只能歸入一個類別, 并單獨列出無法歸類的條目。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)有31條(占73.81%)是完全一致的歸類條目, 其中19條被歸入預(yù)想的類別, 12條無法歸類的條目; (2)有5條(占11.90%)是2人一致的歸類條目; (3)有2條(占4.76%)是2人不一致的歸類條目; (4)有4條(占9.52%)是3位研究者完全不一致的條目。歸類完成后, 3名研究者就12條無法歸類的條目和4條歸類完全不一致的條目進行討論,最終確定這些條目無法形成新的類別, 予以刪除,剩下26個條目被歸入5個類別中。

表2 合并同類項及精減后的42個條目

綜上, 兩次條目歸類結(jié)果完全吻合, 42個條目被歸入5個類別, 其中都有16個無法歸類或歸類不一致的條目, 由此證明結(jié)果具有良好的內(nèi)容效度。我們刪除該16個條目后, 最終得到5個因子、26個條目的新生代工作價值觀的初始量表。

3.2.5 新生代工作價值觀結(jié)構(gòu)內(nèi)涵

通過以上研究, 獲得由功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長期發(fā)展等五因子構(gòu)成的新生代員工工作價值觀結(jié)構(gòu), 其各因子的內(nèi)涵解釋分別如下。

功利導(dǎo)向是指新生代員工在工作中注重物質(zhì)利益, 渴望獲得物質(zhì)回報。他們在工作中注重利益的獲取, 希望得到較高的薪酬和薪酬增長, 并重視工作投入與產(chǎn)出的效率, 追求個人利益最大化, 渴望與付出對等的物質(zhì)回報。

內(nèi)在偏好是指新生代員工對工作本身的特征與內(nèi)容的認知和偏好, 例如, 符合個人興趣、有價值的、重要的、有趣的、彈性的工作。這表明新生代員工在功利導(dǎo)向之外, 也很重視工作本身帶給他們的社會意義, 他們對工作更加挑剔, 更加注重工作本身對于自我偏好的滿足程度。

人際和諧是指新生代員工重視工作場所內(nèi)和諧的人際關(guān)系, 并希望維持一種融洽的工作氛圍,例如, 高質(zhì)量的上下級關(guān)系、融洽的同事關(guān)系和平等的團隊關(guān)系。作為中國情境的一個顯著的文化符號, 它內(nèi)化為員工的內(nèi)在信念和規(guī)范, 作為一項工作價值觀, 它既是文化因子在個體價值觀上的映射,又是中國員工的工作價值觀結(jié)構(gòu)因子之一(Chinese Culture Connection, 1987)。

創(chuàng)新導(dǎo)向是指追求生活多樣性的新生代員工,喜歡新鮮感, 討厭墨守成規(guī)的工作, 對新事物和新知識有較強的接受能力, 具有典型的網(wǎng)絡(luò)化特征,注重網(wǎng)絡(luò)信息獲取。他們往往易有新穎獨到的想法構(gòu)思和創(chuàng)新思路, 具備較強的創(chuàng)造力和想象力, 敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng), 喜好標(biāo)新立異。

長期發(fā)展是指新生代員工看重行業(yè)、組織以及個人的發(fā)展前景, 不斷積累工作經(jīng)驗和社會資本,期望獲得良好的晉升機會和職業(yè)發(fā)展空間。在這種長期利益導(dǎo)向下, 他們追求獲得職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展與成長。

3.2.6 內(nèi)容效度評價

本研究梳理了新生代工作價值觀的理論脈絡(luò),使測量內(nèi)容涵蓋了新生代工作價值觀的理論邊界。同時, 為了更客觀、全面、科學(xué)地探析中國情境下的新生代工作價值觀結(jié)構(gòu), 我們對新生代員工的開放式問卷進行了質(zhì)性研究。首先, 本研究由2名博士生和2名碩士生對問卷進行條目提取。其次, 再由該4名研究生進行條目的同類項合并, 并由1名組織行為教授對合并后的條目進行精減。接著, 另外邀請3名并不清楚所歸類條目為新生代工作價值觀條目的組織行為學(xué)博士生對條目進行歸類, 得到功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展等五因子。隨后, 再邀請另一組人員(包括1名組織行為學(xué)教授和2名博士生)進行條目的反向確認性歸類, 結(jié)果表明五因子、26個條目的新生代工作價值觀量表完全符合上一步歸類結(jié)論, 從而最終確定了新生代工作價值觀初始量表。

可見, 整個研究過程嚴(yán)格按照規(guī)范步驟推進,并運用定量方法進行了確認檢驗, 最后得到了較為完整而具有代表性的測量指標(biāo)。因此, 我們認為本研究不論在理論構(gòu)念, 還是定性研究, 再到定量檢驗, 都保證了新生代工作價值觀初始量表具有良好的內(nèi)容效度。

3.2.7 理論對比分析

中國新生代工作價值觀與國外工作價值觀理論。國外眾多學(xué)者認為, 工作價值觀結(jié)構(gòu)內(nèi)涵主要包括舒適、地位和自主性(Gay et al., 1971; Manhardt,1972; Elizur et al., 1991), 追求工作和生活的平衡(Twenge et al., 2010), 這與中國新生代員工的內(nèi)在偏好價值觀相近, 但國外的工作價值觀理論中, 鮮有包含創(chuàng)新導(dǎo)向價值觀, 而且在個人發(fā)展價值觀方面往往更強調(diào)短期內(nèi)能實現(xiàn)的晉升或能力成長, 這跟中國新生代工作價值觀內(nèi)涵中存在的創(chuàng)新變革理念和以注重社會資本積累、職業(yè)成長路徑為主導(dǎo)的長期發(fā)展信念存在差異。同時, 國外學(xué)者通常將工作價值觀結(jié)構(gòu)區(qū)分為內(nèi)部和外部因素(Super,1970; Elizur, 1984), 而中國新生代工作價值觀的功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展等5個因子, 并不能明顯地區(qū)分其分屬于內(nèi)部或外部因素, 更多地呈現(xiàn)出中國新生代員工注重個人利益獲取, 強調(diào)內(nèi)在偏好的滿足和人際和諧的環(huán)境,并期望通過自我創(chuàng)新, 實現(xiàn)個人長期發(fā)展的完整工作訴求脈絡(luò), 反映出中國當(dāng)代的新生代工作價值觀不僅具有內(nèi)部或外部性的追求特征, 還具有推動組織發(fā)展, 進而實現(xiàn)自我成就的行為驅(qū)動因素。另外,國外的工作價值觀結(jié)構(gòu)很少包含人際關(guān)系, 而在中國人的工作價值觀里, 和諧的人際關(guān)系往往占有重要角色。重視人際和諧是中國傳統(tǒng)文化的重要內(nèi)容(Chen & Partington, 2004), 也是個體內(nèi)心深處的價值取向。Easterby-Smith, Malina和Lu (1995)研究認為中國人強調(diào)關(guān)系導(dǎo)向, 注重團隊內(nèi)的和諧以及面子等方面, 集體主義理論也表明在縱向上強調(diào)對權(quán)威的服從, 在橫向上強調(diào)對人際和諧的重視(Goncalo & Staw, 2006), Kwan, Bond和Singelis(1997)也強調(diào)了人際和諧對個體的生活滿意度的影響。可見, 人際和諧在宏觀上是一種文化特征, 在微觀上已經(jīng)內(nèi)化為中國人心理的規(guī)范準(zhǔn)則, 而在工作場所內(nèi)則表現(xiàn)為員工尋求更加和諧的人際關(guān)系,注重長期的合作與關(guān)系維持。

新生代工作價值觀與國內(nèi)工作價值觀理論。在國內(nèi)已有的工作價值觀理論中, Chinese Culture Connection (1987)研究表明受中國傳統(tǒng)儒家文化影響的老一代員工, 具有追崇融合與和諧, 強調(diào)中庸和道德自律等工作價值觀特征。馬劍虹和倪陳明(1998)認為工作價值觀結(jié)構(gòu)包括工作行為評價、組織集體觀念和個人要求等3個因素, 反映出老一代員工聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮、強調(diào)集體意識、關(guān)注組織需要的工作態(tài)度和原則?？梢? 國內(nèi)較早的工作價值觀理論與新生代工作價值觀存在較大差異, 新生代員工在工作中更加強調(diào)工作報酬和自我內(nèi)在偏好的滿足, 追求平等尊重的人際關(guān)系和融洽的工作氛圍,且敢于挑戰(zhàn)固有模式而推動組織創(chuàng)新。近幾年也有學(xué)者認為工作價值觀結(jié)構(gòu)包含了舒適和安全、能力和成長、地位和獨立等3個維度, 并以創(chuàng)業(yè)團隊成員為問卷調(diào)查對象來驗證該工作價值觀的有效性(梁巧轉(zhuǎn)等, 2012), 以及李燕萍和侯烜方(2012)通過對網(wǎng)絡(luò)評論的質(zhì)化研究得出由自我情感、物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系、革新特征等四因素構(gòu)成的新生代工作價值觀結(jié)構(gòu)。這些研究關(guān)注了新生代員工的人際和諧、成長以及創(chuàng)新方面的工作價值觀特質(zhì), 但在當(dāng)今中國情境下, 很多新生代員工初涉職場, 在物質(zhì)上并不豐裕, 對利益回報有強烈渴望, 可見其忽略了新生代員工具有的非常顯著的功利價值觀內(nèi)涵, 而且在樣本、研究方法以及結(jié)論的完整性和代表性上與本研究有所區(qū)別。

綜上, 本研究開發(fā)的由功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展等五因子組成的新生代工作價值觀, 與國外和國內(nèi)已有的工作價值觀理論存在部分共同點, 同時也有明顯的差異。

4 研究2：新生代工作價值觀量表的結(jié)構(gòu)探索及信效度驗證

為了更好地分析新生代工作價值觀的因子結(jié)構(gòu)及測量的有效性, 本研究將通過問卷二和問卷三的第一輪數(shù)據(jù)進行結(jié)構(gòu)探索和信效度檢驗。

4.1 研究方法

4.1.1 研究樣本及程序

問卷二的樣本來源于湖北、廣東、上海、河南等地企業(yè)的20家分支機構(gòu)或單位。該問卷統(tǒng)一交給被調(diào)查機構(gòu)的人力資源管理部門主管, 采取現(xiàn)場發(fā)放并回收的方法搜集, 由新生代員工匿名報告。共發(fā)放540份問卷, 回收529份, 其中有效問卷502份, 有效問卷回收率為95%。被試中男性240人(占47.80%)、女性262人(占52.20%), 平均年齡為25周歲, 平均工齡3年, 具有大專及以下學(xué)歷占38.15%、大學(xué)本科占48.75%、碩士及以上為13.10%,分布在外資、合資和國有企業(yè)的比例分別為39.84%、10.34%和49.82%。

問卷三的樣本來源于華中地區(qū)的3家合資和民營企業(yè)。為了降低共同方法偏差和橫截面數(shù)據(jù)的影響, 我們采用縱向配對的研究設(shè)計。配對問卷由兩輪問卷構(gòu)成, 第一輪是新生代工作價值觀問卷, 由新生代員工自我報告工作價值觀, 該問卷完成的兩個月后, 進行第二輪問卷調(diào)查, 由該員工直屬領(lǐng)導(dǎo)評價其角色內(nèi)和角色外績效。所有問卷先進行匹配編碼, 后裝入待密封的信封, 統(tǒng)一交給被調(diào)查機構(gòu)的人力資源管理部門主管, 采取現(xiàn)場發(fā)放、填寫、密封、回收的方法。第一輪發(fā)放250份新生代員工自評問卷, 回收了230份(回收率達92%); 第二輪發(fā)放230份領(lǐng)導(dǎo)他評問卷, 回收了230份(回收率為100%)。兩輪問卷配對后, 共獲230份配對問卷, 剔除內(nèi)容缺失嚴(yán)重和匹配不完整的數(shù)據(jù)問卷之后, 得到有效配對問卷208份(有效率達90.43%)。新生代員工樣本中, 男性122人(占58.7%)、女性86人(占41.3%), 平均年齡為27歲, 平均工齡為4年, 具有大專及以下學(xué)歷占28.10%、大學(xué)本科占45.90%、碩士及以上為26%。

4.1.2 研究工具

新生代工作價值觀量表。在問卷二中采用研究1編制的26個條目的新生代工作價值觀初始量表,其在本研究中的信度為0.92。在問卷三的第一輪使用初始量表進行結(jié)構(gòu)探索后所得的20個條目的新生代工作價值觀修訂量表, 其在本研究的信度系數(shù)為0.95。新生代工作價值觀的初始量表和修訂量表都采用李克特5點計分法, 從“很不重要”到“非常重要”分別計為“1”到“5”分。

工作偏差行為。采用Aquino, Lewis和Bradfield(1999)運用的4個條目的量表, 在問卷二使用, 舉例條目是“我會不服從上級的指示”, 在本研究的信度系數(shù)為0.71。

核心自我評價。采用Judge, Erez, Bono和Thoresen (2003)編制的12個條目的量表, 在問卷三的第一輪使用, 舉例條目是“我有信心取得我應(yīng)當(dāng)取得的成就”, 在本研究的信度系數(shù)為0.75。

內(nèi)在動機。采用Zhang和Bartol (2010)使用的3個條目的量表, 在問卷三的第一輪使用, 舉例條目是“我喜歡找到復(fù)雜問題的解決方案”, 在本研究的信度系數(shù)為0.82。

工作偏差行為、核心自我評價和內(nèi)在動機量表都采用李克特5點計分法, 從“1”到“5”分別是“很不同意”到“非常同意”。

4.2 研究結(jié)果

4.2.1 探索性因子分析

我們首先用SPSS 16.0統(tǒng)計軟件對新生代工作價值觀初始量表的26個條目進行探索性因子分析。通過Bartlett球形檢驗(χ= 4227,

df

= 190,

p

＜ 0.001)及KMO檢驗(KMO = 0.79), 表明各條目之間可能共享潛在因子, 因此, 適合進行因子分析。然后,采取主成分分析法對所得因子進行Promax斜交旋轉(zhuǎn), 以因子負荷量0.40作為取舍點, 提取特征根大于1的因素, 逐步刪除在多個因子上超過0.35的多重負荷項目以及多重負荷之間相差不超過0.20的條目。結(jié)果在第二個因子中刪除條目Q5 (自由工作,不受約束)、條目Q6 (快樂工作)、條目Q9 (以我為中心, 注重自己的感受)、條目Q12 (工作與生活的平衡), 在第三個因子中刪除條目Q13 (公平競爭),在第五個因子中刪除條目Q25 (積累工作經(jīng)驗)。最后, 我們得到含有20個條目、5個因子的新生代工作價值觀修訂量表。結(jié)果表明, 5個因子的條目分布合理, 而且每個條目在相應(yīng)因子上的負荷較高, 5個因子累計方差解釋率為68.19%, 這較好地支持了本文前述的五因子結(jié)構(gòu)。詳見表3。

4.2.2 信度分析

本研究還從信度系數(shù)、條目與總體相關(guān)檢驗以及刪除該條目后信度系數(shù)的變化等三個方面對功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展等5個因子進行了條目分析和信度分析, 結(jié)果見表4。

結(jié)果表明, 功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展等價值觀的信度系數(shù)分別為0.81、0.87、0.82、0.83、0.86, 可見各個因子內(nèi)部條目的信度較好(DeVellis, 1991)。從條目與總體的相關(guān)來看, 所有條目與總分相關(guān)性均比較高, 這表明新生代工作價值觀修訂量表具有較高的信度和穩(wěn)定性。

4.2.3 結(jié)構(gòu)效度檢驗

在問卷三第一輪數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上, 我們通過驗證性因子分析, 檢驗了五因子的新生代工作價值觀的結(jié)構(gòu)效度。首先, 檢驗了一階五因子結(jié)構(gòu)模型。結(jié)果顯示, 一階五因子模型結(jié)構(gòu)具有較高的擬合度(χ= 303.42,

df

= 160, χ/

df

= 1.90, RMR = 0.02, GFI= 0.871, CFI = 0.96, TLI = 0.95, IFI = 0.96, RMSEA= 0.07), 各因子結(jié)構(gòu)之間存在較高的相關(guān)性(相關(guān)系數(shù)位于0.78～0.97之間, 顯著性都在

p

＜ 0.001),這表明五個因子可能存在著二階結(jié)構(gòu)(如圖1所示)。其次, 檢驗了二階結(jié)構(gòu)模型。結(jié)果表明, 二階結(jié)構(gòu)模型具有較高的擬合度(χ= 328.27,

df

= 165,χ

/df

= 2.00, RMR = 0.03, GFI = 0.86, CFI = 0.95,TLI = 0.94, IFI = 0.95, RMSEA = 0.07), 新生代工作價值觀對5個因子有很高的影響(系數(shù)位于0.85 ～0.97之間, 顯著性都在

p

＜ 0.001) (如圖2所示)。通過比較, 我們認為二階結(jié)構(gòu)模型在理論和統(tǒng)計上更為合適, 因此, 新生代工作價值觀修訂量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

4.2.4 區(qū)分效度檢驗

為了檢驗新生代工作價值觀與其他變量之間是否具有良好的區(qū)分效度, 我們以新生代工作價值觀和核心自我評價為例進行檢驗。工作價值觀是個體關(guān)于工作的原則、倫理、信念的認知, 是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系(Elizur, 1984), 而核心自我評價是個體對自我核心人格特質(zhì)的認知, 為個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價(Judge et al., 2003), 兩者在理論上都屬于個體內(nèi)隱的認知體系范疇。同時, 有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)工作價值觀和核心自我評價與工作滿意度和工作績效都存在顯著相關(guān)性(杜建政, 張翔, 趙燕, 2007; George & Jones,1996), 可見兩者在理論構(gòu)念和實踐檢驗都非常接近。因此, 我們參考Mathieu和Farr (1991)的兩種運用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗相近變量區(qū)分效度的方法(陳曉萍, 徐淑英, 樊景立, 2008), 選取問卷三的第一輪數(shù)據(jù), 檢驗新生代工作價值觀與核心自我評價的區(qū)分效度。首先, 通過合并理論概念后模型擬合性的變化來分析模型的優(yōu)次。結(jié)果表明, 二因子模型(χ= 31.70,

df

= 13, χ

/df

= 2.45, RMR = 0.01, GFI= 0.96, CFI = 0.98, TLI = 0.97, IFI = 0.98, RMSEA =0.08)比一因子模型(χ= 47.12,

df

= 14, χ

/df

= 3.37,RMR = 0.02, GFI = 0.94, CFI = 0.97, TLI = 0.95, IFI= 0.97, RMSEA = 0.11)更優(yōu)。其次, 如果兩個構(gòu)念是不同的, 那么在預(yù)測其他變量上也有差異。我們將新生代工作價值觀和核心自我評價作為自變量對員工內(nèi)在動機進行回歸系數(shù)估計, 并比較自由估計和固定系數(shù)兩種情形時模型的擬合度。在未設(shè)定系數(shù), 允許自由估計時, 模型擬合度較好(χ=96.75,

df

= 32, χ

/df

= 3.02, RMR = 0.03, GFI = 0.91,CFI = 0.94, TLI = 0.92, IFI = 0.94, RMSEA = 0.09)。在設(shè)定4個系數(shù)為0.5, 不允許自由估計時, 模型擬合度為(χ= 131.84,

df

= 34, χ

/df

= 3.88, RMR =0.09, GFI = 0.89, CFI = 0.91, TLI = 0.89, IFI = 0.92,RMSEA = 0.12), 比較這2個模型, 自由探索模型可以接受, 而固定系數(shù)模型的擬合性達不到閾值。因此, 上述兩種方法都表明新生代工作價值觀和核心自我評價是不同的變量, 具有良好的區(qū)分效度。

表3 新生代工作價值觀量表的因子分析結(jié)果

表4 新生代工作價值觀的條目和信度分析

圖1 新生代工作價值觀1階五因子結(jié)構(gòu)模型路徑圖

圖2 新生代工作價值觀2階結(jié)構(gòu)模型路徑圖

4.2.5 預(yù)測效度檢驗

效標(biāo)是指在邏輯關(guān)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)中與測量構(gòu)念有關(guān)的其他變量, 而預(yù)測效度則是測量工具得分與效標(biāo)間的相關(guān)程度, 當(dāng)測量工具有良好的預(yù)測效度時,代表測量分數(shù)與效標(biāo)之間的關(guān)系越強, 支持的邏輯關(guān)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系越多(Crocker & Algina, 1986)。我們運用問卷二和問卷三的第一輪數(shù)據(jù), 檢驗新生代工作價值觀對工作偏差行為和內(nèi)在動機兩個效標(biāo)的預(yù)測效度。工作偏差行為是員工自發(fā)地做出違反組織規(guī)范、損害組織和組織成員利益的行為(Robinson& Bennett, 1995), 受組織管理者重點防范和控制。Bardi和Schwartz (2003)研究驗證了工作價值觀顯著影響工作行為和決策, 由此我們假設(shè)新生代工作價值觀對工作偏差行為具有負向預(yù)測作用。

內(nèi)在動機是指被任務(wù)本身所吸引或引發(fā)的工作動力(Deci & Ryan, 1985), 并與員工的一系列工作態(tài)度和行為顯著正相關(guān)(Amabile, 1996), 是員工卷入到工作中的重要心理機制。大量的研究表明,內(nèi)在動機作為一種內(nèi)在認知, 是可以由個體因素和外部因素的前因變量引起(Rousseau & Fried,2001), 我們認為工作價值觀作為一種關(guān)于工作的信念與偏好, 是引起內(nèi)在動機的重要因素。因此,我們假設(shè)新生代工作價值觀對內(nèi)在動機具有正向預(yù)測作用。

問卷二的數(shù)據(jù)表明, 新生代工作價值觀對工作偏差行為具有顯著負向作用(

r

= -0.32,

p

＜0.01); 問卷三的第一輪數(shù)據(jù)表明, 新生代工作價值觀對內(nèi)在動機具有顯著正向作用(

r

= 0.15,

p

＜0.05)。由此得出,新生代工作價值觀對個體的態(tài)度、認知與行為具有顯著的預(yù)測效度。

在研究1的基礎(chǔ)上, 我們通過問卷二的數(shù)據(jù)對量表進行探索性因子分析和信度分析, 得出具有良好信度的20個條目的新生代工作價值觀修訂量表。為進一步檢驗該量表的構(gòu)念效度, 我們再運用問卷三的第一輪數(shù)據(jù), 分別驗證了其結(jié)構(gòu)效度、區(qū)分效度和預(yù)測效度。結(jié)果表明, 由二階五因子組成的新生代工作價值觀結(jié)構(gòu)具有良好的構(gòu)念效度。因此,嚴(yán)格按照規(guī)范步驟開發(fā)的具有良好信效度的新生代工作價值觀量表, 為研究3開展量表的實踐應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。

5 研究3：新生代工作價值觀對績效的影響

5.1 研究假設(shè)

工作價值觀作為一種持續(xù)的信念、認知和工作偏好, 對員工的工作行為產(chǎn)生影響。Shao, Resick和Hargis (2011)運用自我驗證理論來解釋個體的價值觀與職場中的人際利他行為和人際偏差行為的關(guān)系。在自我驗證理論框架下, 個體保持自我概念并且做出與自我概念相一致的行為。當(dāng)個體的自我概念和其行為具有一致性時, 個體就會有高的控制感和自信心, 當(dāng)個體的自我概念和其行為不具有一致性時, 個體就會感受到焦慮和不確定性(Swann,Stein-Seroussi, & Giesler, 1992)。因此, 工作價值觀作為一種內(nèi)在認知, 個體在職場中會表現(xiàn)出與認知一致的行為。具體而言, 如果個體的價值觀是積極的, 員工就會在工作中做出更多的積極行為來驗證自我, 如果個體的價值觀是消極的, 員工就會在工作中做出更多的消極行為以保持與認知一致。

新生代工作價值觀包括功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展等5個價值觀因子。功利導(dǎo)向價值觀表明個體重視物質(zhì)回報, 希望在工作中獲得最大化的收益。個體是一個注重經(jīng)濟回報的“經(jīng)濟人”, 就希望通過更多的工作績效來獲取更大的回報, 因此, 個體會做出更多的角色內(nèi)績效來提高工作業(yè)績, 從而獲取更大的收益。內(nèi)在偏好價值觀表明個體更關(guān)注工作本身的吸引力, 并尋求與自我內(nèi)在偏好相匹配的工作環(huán)境。在一個自我滿足感更強、更適合自我的工作環(huán)境中工作, 個體會做出更高的角色內(nèi)績效。人際和諧價值觀使個體在工作中主動與領(lǐng)導(dǎo)、同事及下屬形成和諧的互動關(guān)系,從而使個體在工作中獲得更多的人際支持, 進而獲得更高的角色內(nèi)績效。創(chuàng)新導(dǎo)向價值觀使個體更積極地接受工作挑戰(zhàn), 用新的創(chuàng)意、流程和方法來完成各項工作, 不斷提高角色內(nèi)績效。長期發(fā)展價值觀使個體更注重長期導(dǎo)向的發(fā)展體驗和職業(yè)規(guī)劃。個體為實現(xiàn)職業(yè)生涯的長期發(fā)展, 勢必要求做好本職工作, 從而促進了角色內(nèi)績效的實現(xiàn)。另外, 有學(xué)者研究表明工作價值觀與積極情感正相關(guān), 與消極情感負相關(guān)(George & Jones, 1996), 因此我們認為新生代工作價值觀會使個體保持一種積極的自我情感, 進而使個體做出與這種自我情感相一致的工作行為, 體現(xiàn)在工作中就是完成好各項工作內(nèi)容。由此提出假設(shè)：

假設(shè)1：新生代工作價值觀對角色內(nèi)績效具有顯著正向影響效應(yīng)。

在自我驗證理論框架下, 當(dāng)個體對角色的認知處于一種積極的認知狀態(tài), 與這種積極認知一致的行為不僅會指向角色內(nèi)的績效, 也會指向角色外績效。功利導(dǎo)向價值觀表明個體重視自我付出所獲得的收益, 而角色外績效往往是不計入績效考核范圍。從短期來看, 具有功利導(dǎo)向價值觀的個體為了追求短期的、直接利益而不愿意做出更多的超出角色要求的角色外績效, 但是, 近年來的研究表明,角色外績效具有工具性的一面(Hui, Lam, & Law,2000)。個體做出角色外績效并不是作為一種純粹的志愿主義, 而是更多的功利主義(李燕萍, 涂乙冬, 2012; 涂乙冬, 李燕萍, 2012), 因此, 從長期來看, 功利導(dǎo)向價值觀與角色外績效仍然是一致的,個體會通過實現(xiàn)更多的角色外績效來獲取長期的、間接的利益。具有內(nèi)在偏好價值觀的個體尋求與內(nèi)在需求偏好相匹配的工作環(huán)境, 在更為滿意的工作特征和內(nèi)容中, 個體能夠獲得更大的價值與重要性感知、滿足感和工作興趣。在這種價值觀導(dǎo)向下, 個體會更主動地發(fā)掘工作興趣, 提高個體與工作的匹配度, 從而有利于個體做出更多的角色外績效。人際和諧價值觀可以促進個體維護良好的人際氛圍,這種人際氛圍會增強積極的人際互動, 帶來積極的、指向個體的組織公民行為(Shao et al., 2011), 這也會增強個體的角色外績效。創(chuàng)新導(dǎo)向價值觀使個體更積極地以創(chuàng)造性的方法解決工作中的問題, 創(chuàng)新行為往往會超出個體的角色要求, 成為角色外的行為(涂乙冬, 李燕萍, 2012), 因此, 具有創(chuàng)新導(dǎo)向價值觀的個體不僅樂于運用新的創(chuàng)意、流程和方法來提升工作績效, 而且這種創(chuàng)新往往會超出角色內(nèi)績效, 而成為以組織利益為出發(fā)點的角色外績效。長期發(fā)展價值觀使個體專注于職業(yè)發(fā)展, Hui等(2000)發(fā)現(xiàn), 當(dāng)專注于晉升等職業(yè)發(fā)展時, 個體會做出更多的角色外績效來提高自身績效, 而當(dāng)完成晉升且發(fā)展的需求降低時, 個體的角色外績效也將降低, 可見, 個體的長期發(fā)展價值觀越強, 發(fā)展需求越高, 個體越可能做出更高的角色外績效來推動自我的長期發(fā)展。由此提出假設(shè)：

假設(shè)2：新生代工作價值觀對角色外績效具有顯著正向影響效應(yīng)。

5.2 研究方法

5.2.1 研究樣本

本研究與問卷三采用同一樣本, 并以問卷三的第一輪和第二輪的縱向配對樣本為數(shù)據(jù)來源。

5.2.2 研究工具

新生代工作價值觀。采用前文已開發(fā)的20個條目的新生代工作價值觀量表和李克特5點計分法,從“很不重要”到“非常重要”分別計為“1”到“5”分,在本研究的信度系數(shù)為0.95。

角色外績效。采用Eisenberger等(2010)的量表,共8個條目, 舉例條目為：“他(她)會提出幫助組織的建議”, 在本研究的信度系數(shù)為0.83。

角色內(nèi)績效。采用Williams和Anderson (1991)的量表, 參考Van Dyne和Lepine (1998)的做法, 我們選用了其中4個正向表達的條目進行測量, 舉例條目為：“他(她)完成了崗位賦予他(她)的責(zé)任”, 在本研究的信度系數(shù)為0.84。

角色外和角色內(nèi)績效的量表都在問卷三的第二輪中由員工直屬領(lǐng)導(dǎo)評價, 采用李克特5點計分法, 從“1”到“5”分別是“很不同意”到“非常同意”。

5.3 研究結(jié)果

5.3.1 描述性統(tǒng)計分析

表5所示, 新生代工作價值觀與角色外績效呈顯著正相關(guān)(

r

= 0.18,

p

＜ 0.01), 與角色內(nèi)績效同樣顯著正相關(guān)(

r

= 0.20,

p

＜ 0.01)。

5.3.2 回歸分析

用SPSS 16.0對數(shù)據(jù)進行回歸分析, 即控制人口特征變量的情況下, 分別進行新生代工作價值觀對角色內(nèi)績效和角色外績效的回歸。由表6可知,新生代工作價值觀對角色內(nèi)績效(

r

= 0.20,

p

＜0.01)、角色外績效(

r

= 0.17,

p

＜ 0.01), 均具有顯著的正向影響效應(yīng), 因此, 假設(shè)1和假設(shè)2得到驗證。

表5 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

表6 回歸分析結(jié)果

綜上表明, 新生代員工的工作價值觀不論是對其角色內(nèi)績效還是角色外績效, 都有顯著的促進作用。這為組織管理者, 如何更加科學(xué)地實施基于工作價值觀的新生代員工管理提供了明確啟示, 尤其在塑造組織文化氛圍、設(shè)計薪酬福利政策、制定創(chuàng)新激勵機制、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展路徑等方面的人力資源管理細則的落實開展, 進而實現(xiàn)高績效的組織目標(biāo),提供了理論依據(jù)。

6 討論與總結(jié)

6.1 新生代工作價值觀的內(nèi)涵差異、量表有效性以及對績效影響

本文的研究1通過對開放式問卷的質(zhì)性研究,開發(fā)出由功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展等五因子共26個條目構(gòu)建的新生代工作價值觀初始量表, 并對因子結(jié)構(gòu)進行了定義。受工作價值觀的影響, 新生代員工看重工作帶來的物質(zhì)回報, 追求內(nèi)在需求偏好的滿足和匹配, 漠視權(quán)威和強調(diào)人際平等及融洽的組織氛圍, 敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)和推動組織創(chuàng)新, 謀求良好的職業(yè)發(fā)展并期待廣闊的發(fā)展空間, 這與老一代員工強調(diào)集體榮譽感而弱化個人得失, 甘當(dāng)老黃牛而埋頭苦干, 主動維系人際間高權(quán)力距離而忠誠于上司, 尊重傳統(tǒng)而不愿打破規(guī)則的工作價值觀特征, 存在明顯的代際差異, 這主要是因為新生代和老一代成長于不同的時代背景、文化結(jié)構(gòu)和家庭環(huán)境。

與國外員工的工作價值觀相比, 本研究仍然具有鮮明的文化色彩。盡管國外有少量相關(guān)研究也表明員工注重社會關(guān)系(工作場所的人際關(guān)系), 但他們是出于歸宿需要(sense of belonging)而對社會關(guān)系產(chǎn)生依賴與需要, 并不是中國員工對和諧的人際關(guān)系的認知, 既重視關(guān)系導(dǎo)向, 也重視關(guān)系的和諧與長期性。因此, 本文的人際和諧價值觀與西方工作價值觀維度里面的社會關(guān)系有明顯區(qū)別。同時,西方的工作價值觀里有一個顯著的因子是成長(growth), 員工希望在職業(yè)和工作中獲得職業(yè)成就,但由于西方社會具有短期導(dǎo)向的文化特征, 因此他們的成長更傾向于一種短期性或“非升即走”的職業(yè)模式。本文的長期發(fā)展價值觀則是在中國長期導(dǎo)向文化下的一種工作和職業(yè)上的長期發(fā)展認知和信念, 也和西方的成長價值觀維度有一定的區(qū)別。另外, 西方文化情境下的員工, 在功利導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向價值觀方面, 并未如中國新生代員工表現(xiàn)清晰和明確, 這可能是隨著中國社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入, 新生代員工想在日趨激烈的職場競爭中立于不敗, 只有通過追逐利益最大化或組織創(chuàng)新才能獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢, 而相比中國的經(jīng)濟社會現(xiàn)狀,多數(shù)西方國家早已完成了從工業(yè)社會到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變, 社會經(jīng)濟的發(fā)展較為平緩, 國民普遍具有穩(wěn)定的社會角色, 導(dǎo)致了組織中的成員對利益的獲取和創(chuàng)新導(dǎo)向不及中國員工強烈。

研究2首先采用大樣本的研究設(shè)計對新生代工作價值觀初始量表進行了結(jié)構(gòu)探析。結(jié)果表明, 探索開發(fā)的新生代工作價值觀修訂量表的5個因子均包含4個條目, 共20個條目, 且各因子的信度系數(shù)良好, 具有較高的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。其次, 驗證了新生代工作價值觀修訂量表的結(jié)構(gòu)效度、區(qū)分效度和預(yù)測效度。研究認為, 新生代工作價值觀的量表開發(fā)程序科學(xué)、嚴(yán)謹, 存在二階結(jié)構(gòu)模型, 與核心自我評價不同, 并對個體的態(tài)度、認知和行為具有顯著的預(yù)測作用。因此, 本研究開發(fā)的新生代工作價值觀量表清晰而穩(wěn)定, 具備良好的信度和效度。

研究3運用自我驗證理論, 驗證了新生代工作價值觀對角色內(nèi)和角色外績效都具有顯著的正向作用。研究發(fā)現(xiàn), 新生代員工會做出符合他們工作價值觀的行為, 表現(xiàn)在工作中, 就是做好本職工作,提高工作績效, 更多地幫助他人或組織, 提高角色外績效?？梢? 往往被視為“問題員工”的新生代員工并未對工作績效產(chǎn)生負效應(yīng)。所謂的“問題”, 是因為在組織管理中, 人們并未對這類群體特有的工作價值觀取向作深入的了解, 還未準(zhǔn)確把握和定位新生代員工所處的工作角色。不論是注重利益回報、強調(diào)偏好匹配還是追求人際和諧, 新生代員工都會通過創(chuàng)新來提高績效, 最終實現(xiàn)自身發(fā)展的工作價值觀導(dǎo)向是清晰明確的。組織管理者需要更深刻地了解新生代員工的工作價值觀內(nèi)涵, 并主動地改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理策略以適應(yīng)這一群體。

6.2 理論貢獻與實踐意義

本文的理論貢獻主要包括3個方面：第一, 探索了中國情境下新生代工作價值觀的結(jié)構(gòu), 得出新生代工作價值觀的二階五因子結(jié)構(gòu)模型, 并運用規(guī)范的方法開發(fā)、探索和驗證了20個條目的新生代工作價值觀量表。該量表具有較高信度和效度, 是一個準(zhǔn)確、有效的測量工具, 為后續(xù)的實證研究提供了必要的技術(shù)保障。第二, 豐富了組織行為學(xué)領(lǐng)域關(guān)于個體工作價值觀對工作產(chǎn)出的關(guān)系研究。本文運用縱向、多元的研究設(shè)計, 驗證了新生代工作價值觀對角色內(nèi)和角色外績效都存在顯著的正向影響效應(yīng)。第三, 開展中國新生代工作價值觀的研究具有顯著的情境意義。國內(nèi)當(dāng)前關(guān)于新生代的研究多屬抽象、描述性質(zhì), 缺乏規(guī)范實證研究, 尤其是運用質(zhì)化和量化相結(jié)合的方法對新生代工作價值觀實施的研究仍屬空白。由于文化的差異, 西方工作價值觀在我國面臨“水土不服”的尷尬, 且已有的工作價值觀成果對新生代存在適用局限性, 因此,本文開展中國情境下的新生代工作價值觀的研究,對構(gòu)建中國情境化理論是一個重要的嘗試。

本文也具有顯著的實踐意義：首先, 有利于建立基于工作價值觀的新生代員工管理體系。本文深入剖析了新生代工作價值觀結(jié)構(gòu), 全面展示了中國情境下的新生代員工的工作動機和偏好, 這有助于管理者理解新生代工作價值觀結(jié)構(gòu)內(nèi)涵, 并根據(jù)新生代員工的工作價值觀來制定新的管理戰(zhàn)略和政策, 從而真正實現(xiàn)基于員工工作價值觀的管理。其次, 為組織實施員工的差異化管理提供決策依據(jù)。新生代與老一代的工作價值觀存在顯著差異, 這對組織的管理戰(zhàn)略和政策提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn), 組織必須更加注重根據(jù)新生代工作價值觀來調(diào)整不合時宜的管理政策和方式, 以適應(yīng)新形勢下的新生代管理。最后, 為組織提高新生代員工績效指明了管理路徑。本文發(fā)現(xiàn)新生代工作價值觀對個體的角色內(nèi)績效和角色外績效均有顯著正向作用, 這表明, 組織給新生代員工創(chuàng)造更多與其工作價值觀相匹配的工作環(huán)境和發(fā)展空間, 可以促進新生代員工實現(xiàn)更高的績效目標(biāo)。

6.3 局限性與研究展望

本文的局限性主要包括：一是沒有對新生代工作價值觀量表與以往工作價值觀量表做實證對比研究, 只對兩者的因子內(nèi)涵和條目描述進行理論對比分析。二是研究2對新生代員工缺乏多評價來源以檢測聚合效度, 只采用了新生代員工的自評數(shù)據(jù)。三是研究3對縱向研究間隔為2個月, 而工作價值觀是相對穩(wěn)定、內(nèi)在的工作偏好, 對個體績效的影響應(yīng)該是長期的, 因此, 盡管采取了縱向時間間隔, 但是時間間隔過短。

未來研究主要包括：(1)進一步驗證新生代工作價值觀對員工行為和態(tài)度的預(yù)測有效性, 例如可以開展新生代工作價值觀與員工的親社會行為、反生產(chǎn)力行為等方面的關(guān)系研究; (2)進一步研究新生代工作價值觀與個體績效、行為和態(tài)度間的作用機制,尋找更多的中介機制和調(diào)節(jié)邊界, 更好地解釋新生代工作價值觀對個體的影響過程和影響邊界; (3)開展跨文化的研究, 進一步驗證新生代工作價值觀的跨文化適用性。

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