○李 楠 董 婷 李志霞

（重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院 重慶 401520）

組織承諾的研究歷程探析

○李 楠 董 婷 李志霞

（重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院 重慶 401520）

在研究組織承諾的定義發(fā)展歷程的基礎(chǔ)上，關(guān)注組織承諾維度的發(fā)展，并分析二者的關(guān)系，進一步總結(jié)出影響組織承諾的前因變量、結(jié)果變量以及在研究組織承諾中提到的新的其他相關(guān)變量，最后提出組織承諾未來研究的方向。

組織承諾 持續(xù)承諾 情感承諾 規(guī)范承諾

一、背景

在人力資源管理的實踐中，正常的員工流動有利于為企業(yè)注入新才血液，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展，然而高流動率則對企業(yè)與員工帶來不利的影響，對企業(yè)來講，高流動則意味著企業(yè)重新需要投入人力、物力和財力進行招聘、選拔和培訓(xùn)來維持企業(yè)的正常運作，同時，就個人而言，高流動也不利于員工個人的職業(yè)發(fā)展?；谶@樣的背景，無論理論界還是實際中，人們開始關(guān)注通過組織承諾來降低員工的流動率。組織承諾簡單的講就是員工對組織的承諾，通過對組織承諾的研究，對提高員工的組織承諾感，員工與企業(yè)建立良好的雇傭關(guān)系，提高員工的工作績效，降低離職率有重要的現(xiàn)實意義。

二、組織承諾的定義

關(guān)于組織承諾的定義，目前并沒有統(tǒng)一的答案，各個學(xué)者致力于形成自己的定義，從文獻匯總可以發(fā)現(xiàn)，以下學(xué)者對組織承諾的定義被引用較多，如 Becker（1960）、Buchanan（1974）、Porte（1974）、Mowday（1982）、W iener（1982）、Allen，Meyer（1984）、Morrow，M cElroy（1986）、H rebiniak，Alutto（1972）、凌文輇（2001）。學(xué)者們織承諾的定義如表1所示。

通過對組織承諾的定義進行梳理，我們可以得到以下兩點。

1、組織承諾定義內(nèi)涵豐富化

Becker最早提出組織承諾的概念，他基于單邊投入理論，認為員工對組織投入的這種心理現(xiàn)象是由于員工不想失去在組織已經(jīng)獲得的如報酬、地位、保險等經(jīng)濟利益，從而不得不繼續(xù)留在企業(yè)。H rebiniak，Alutto則是從企業(yè)得到好處角度來解釋組織承諾，因此是一種基于“經(jīng)濟人假設(shè)”的組織承諾，Allen，Meyer將這種組織承諾定義為持續(xù)承諾。持續(xù)承諾是指，為了不失去已經(jīng)有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織。Buchanan，Porte，Mow day從情感依附、認同等角度來闡述組織承諾的內(nèi)涵，員工對組織目標(biāo)和組織價值觀認同，對企業(yè)也產(chǎn)生一定的情感，從內(nèi)心里不愿離開組織，從而形成的一種組織承諾。W iener則從規(guī)范角度來闡述組織承諾的內(nèi)涵，認為既然在企業(yè)工作，就要遵守相應(yīng)的規(guī)范和要求，有較高的自律性，使得自己的行為符合企業(yè)目標(biāo)。為此，Allen，Meyer將這兩種織承諾定義為情感承諾和規(guī)范承諾。情感承諾是指，員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情（而不是物質(zhì)利益）。規(guī)范承諾是指，由于長期形成的社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。

表1 組織承諾的定義

2、組織承諾定義研究階段化

從1960年Becker提出組織承諾的定義后，到Allen，Meyer正式提出持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾，共經(jīng)歷了以下幾個階段：1960年階段為持續(xù)承諾階段，1960年—1982年階段是以情感承諾研究為主，持續(xù)承諾為輔的階段，1982年—1990年為情感承諾和規(guī)范承諾同步研究的階段，1990年以后，則形成了持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾三位一體的組織承諾體系，也為學(xué)者研究組織承諾奠定了理論基礎(chǔ)。

表2 組織承諾的構(gòu)成

三、組織承諾的構(gòu)成

在對組織承諾定義界定后，學(xué)者們分別構(gòu)建了自己的組織承諾模型，由于組織承諾定義內(nèi)涵的豐富化，使得組織承諾的構(gòu)成也成由單維度向多維度發(fā)展，其中各維度的組織承諾構(gòu)成如表2所示。

通過對組織承諾構(gòu)成進行梳理，我們發(fā)現(xiàn)在單維度中主要是由經(jīng)濟承諾（可以用持續(xù)承諾來表示）、情感承諾以及規(guī)范承諾中的一個維度構(gòu)成的，而在二維度中，是由持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾三個承諾中的某兩個構(gòu)成，如情感承諾和規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和價值（可以用規(guī)范承諾來表示），而三維度的研究最多，并且也提出了新的組織承諾構(gòu)成內(nèi)容，如順從、認同、內(nèi)化、計算的、離間的等，在四維度和五維度的研究上，主要是在持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾的基礎(chǔ)上根據(jù)具體的研究情況，構(gòu)建了新的承諾，如經(jīng)濟承諾、機會承諾、成本承諾、選擇承諾。

在整個組織承諾構(gòu)成的研究上，有些學(xué)者并不認為組織承諾的構(gòu)成維度越多越好，雖然公認比較認可的組織承諾是由持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾構(gòu)成，但是有些學(xué)者也對該維度的構(gòu)成，產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為這三個維度的承諾之間也存在一定的相關(guān)性，為此，也出現(xiàn)了把組織承諾分為行為觀和態(tài)度觀的組織承諾構(gòu)成。

四、變量研究

上文對組織承諾的構(gòu)成進行了分析，在對變量研究分析中，本文主要從持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾來進行整理。

1、前因變量

前因變量研究，主要是從組織承諾及其構(gòu)成中所涉及到的前因變量進行梳理，具體變量研究如表3所示。

表3 前因變量研究

在組織承諾中，公司內(nèi)部變動率、收入、性別和工作年限等變量與組織承諾有顯著正相關(guān)，同事之間的積極關(guān)系在期望和組織承諾關(guān)系中呈調(diào)節(jié)作用，公平性和支持性感知也是影響組織承諾的重要因素。在持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾中，前因變量主要有以下兩個特點：一是在各種前因變量中，有些變量會直接影響到相應(yīng)承諾，并且其影響程度不同；二是有些變量本身對相應(yīng)承諾沒有直接影響作用而是彼此之間存在交互作用。

2、結(jié)果變量

在組織承諾研究中，常用的兩個結(jié)果變量是工作績效和員工的退縮行為。在工作績效和組織承諾的關(guān)系研究中，一般結(jié)論是組織承諾與工作績效的相關(guān)性較低，如有些研究結(jié)果的相關(guān)系數(shù)為0.12、0.13以及0.20，并且在研究組織承諾與工作績效的關(guān)系中，也有學(xué)者認為二者之間的關(guān)系會受到一起其它變量之間的影響，如員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系、工作類型、獎勵形式等，并且也探討了績效中的周邊績效與組織承諾之間的關(guān)系。在員工的退縮行為和組織承諾的關(guān)系研究中，由于員工的退縮行為主要包括，三者與組織承諾呈負相關(guān)，并且影響程度大小依次是員工離職意向、員工主動尋找其他工作意圖和員工自愿離職行為。

3、其他變量

在研究組織承諾的前因變量和結(jié)果變量中，也有對組織承諾的其他相關(guān)變量進行了研究，如高管承諾、時間、領(lǐng)導(dǎo)以及組織公民行為等這些變量與組織承諾之間的關(guān)系問題。在高管承諾研究中，主要是要界定組織承諾中的承諾，是對誰的承諾，組織的還是高管的，若是組織的承諾，那么高管承諾對組織承諾又有哪些影響，如果是對高管的承諾，那么，組織承諾的界定就有可能出現(xiàn)了偏差。在時間研究中，主要考慮的是員工進入組織之前的承諾和進入組織后的承諾之間有什么關(guān)系。在領(lǐng)導(dǎo)研究中，主要研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織承諾的影響，以及二者之間是否存在中間變量。在組織公民行為的研究上，主要探討群體型公民和個體型公民對組織承諾的影響。

五、總結(jié)

本文對組織承諾的定義、構(gòu)成和變量的研究進行了梳理，認為在后期的組織承諾研究中，應(yīng)該加強以下幾點研究：一是由于組織承諾構(gòu)成維度的不同，其對結(jié)果變量相關(guān)性有差異，為此也可考慮組織承諾構(gòu)成維度之間的交互作用，尤其是彼此維度是否存在中間變量的研究；二是結(jié)合我國本土文化探索中國文化背景下的組織承諾構(gòu)成維度，特別是集體主義背景下的組織承諾；三是縱向研究，從時間角度來分析，不是時間階段員工對組織的承諾研究。而組織承諾的變量研究，也為人力資源管理工作，提供了一定的參考價值，提高員工的組織承諾能夠降低員工離職率，而對工作績效影響則不是很大，因此，企業(yè)為了提高工作績效需要從更多的方面入手。

[1]Becker，H．S．：Notes on the concept of commitment[J]．American Journal of Sociology，1960（1）.

[2]Hrebiniak，L．G．，Alutto，J．A．：Personal and role－related factors in the development of organizational commitment[J]．Administrative Science Quarterly，1972（4）.

[3]Buchanan B.：Building organizational comm itment:The socialization of managers in work organizations[J].Adm inistrative Science Quarterly，1974（3）.

[4]Porter，L．W．，Steers，R．M．，Mowday，R．T．:O rganization comm itment，job satisfaction，and turnover among psychiatrictechnicians[J]．Journal of Applied Psychology，1974（5）.

[5]Mow day，R．T．，Porter，L．W．，Steers，R．M．：Employee organization linkages:The psychology of comm itment，absenteeism and turnover[M]．New York:Academ ic Press， 1982

[6]W iener Y.Comm itment in organization:A normative view[J].Academy of Management Review，1982（3）.

[7]Meyer，J．，Allen，N．J．：A three component conceptualization of organizational comm itment[J]．Academy of Management Journal，1984（1）.

[8]Morrow，P．C．，M cElroy，J．C．：On assessing measures of work comm itment[J]．Journal of Occupational Behaviour，1986（1）.

[9]凌文輇、張治燦、方俐洛：影響組織承諾的因素探討[J].心理學(xué)報，2001（3）.

（注：基金項目：重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院校級科研項目（KY2013019）。 ）