章雪

【摘 要】當今社會，經濟全球化的發(fā)展使企業(yè)的活動范圍進一步擴大。經濟全球化不僅擴大了企業(yè)的活動范圍，還使其競爭環(huán)境日益復雜，企業(yè)面臨著的不確定因素增加，而多種用工形式的出現(xiàn)也是企業(yè)的人力資源管理所面臨的一個新的復雜因素，如何在多種用工形式并存的情況下改善制約企業(yè)發(fā)展的人才機制，從意識上到制度上做相應的調整，不斷地完善，以適應時代發(fā)展的要求已成為許多企業(yè)所關注的問題。本文試從法律風險，身份管理，企業(yè)氛圍等角度來對企業(yè)人力資源管理中多種用工形式的管理方案進行一些探究。

【關鍵詞】身份管理；法律風險；企業(yè)和諧

1.企業(yè)用工形式的發(fā)展及概況

現(xiàn)代企業(yè)的用工管理模式大致經歷了標準化和系統(tǒng)化的發(fā)展歷程。在我國，《勞動法》及《勞動合同法》對我國企業(yè)的5 種用工模式分別進行了規(guī)范。當前，企業(yè)用工模式可劃分為常規(guī)用工模式和非常規(guī)用工模式，常規(guī)用工模式是指企業(yè)與勞動者簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同及以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工形式，非常規(guī)用工模式主要是指勞務派遣和非全日制用工。

常規(guī)用工模式是傳統(tǒng)的典型用功模式，具有保持勞動關系相對穩(wěn)定，適合行業(yè)特點，促進勞動力的合理流動等特點，在增強企業(yè)的凝聚力和穩(wěn)定性，積累職工的工作經驗等方面的效果明顯。而非標準用工模式中勞務派遣是指派遣單位與被派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議，依照對方的要求將與自己簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人企業(yè)，勞動合同在勞動者與派遣單位之間簽訂，勞動者薪資由用人單位支付的一種用工形式。其特點主要有： 三方之間法律關系的存在、派遣的工作范圍（如工作崗位、工作時間）受限、派遣單位不可自我派遣。非全日制用工模式則是指目前中小企業(yè)常用的一種靈活的用工模式。

2.從法律風險防范的角度尋求多種用工方式的管理方法

企業(yè)因自身的發(fā)展需要而產生了多種用工模式并存的情況，而不同的用工模式有著不同的適用范圍，同時也存在著不同的法律風險。其中尤以書面合同制的常規(guī)用工模式對人力資源管理的影響最大。如在無固定期限合同工的使用方面，要注意該用工形式對企業(yè)的用功成本的影響，因為這種長期性工種的勞動合同的解除受到了極大的限制，而且其工作效率問題一直許多大型企業(yè)的管理成本的關鍵影響因素。根據《勞動合同法》的規(guī)定，無固定期限合同若非法定情形，企業(yè)不得解除勞動合同，這樣就對企業(yè)的用工機制的嚴謹性和穩(wěn)定性大大增加。

再如在勞務派遣用工模式中，雖然該模式可使企業(yè)的管理成本和用工成本大大降低，對企業(yè)的用工效率和降低企業(yè)勞務糾紛方面成效卓著，今年來許多中小企業(yè)都紛紛采用，然而其中的法律風險也不可忽視。首先，對勞務派遣單位資質的審查，是一個重要的難題。勞動合同法對勞務派遣單位成立的條件進行了嚴格的規(guī)定，在簽訂派遣協(xié)議時如未進行嚴格審查，與不具備資質的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議，該協(xié)議將被確認為無效，企業(yè)與勞動者之間很可能被確認為勞動關系，企業(yè)將承擔相應責任；其次，勞動法規(guī)定的連帶責任制度對企業(yè)來說也必須予以警惕（如用工方若未按規(guī)定發(fā)放工資、繳納社會保險而導致企業(yè)給付雙倍賠償?shù)膯栴}）；最后，非全日制用工也存在著一定的法律風險。若對員工了解不足，短期效益而導致的員工歸屬感的缺失，企業(yè)隱性成本的增加，多重勞動關系而使連帶賠償責任的風險增大等問題都會產生。

針對以上情況，企業(yè)防范用工法律風險應適用不同用工模式的對策。企業(yè)要明確相關法律法規(guī)，做好法務工作，并結合自身實際，做一些制度上的改進，如根據自身發(fā)展需要，制定科學的編制；合理確定勞動合同期限，科學管理；創(chuàng)新用功模式，如采用人力資源外包等方式。不同的用工模式有著不同的適用要求，同時也存在著不同的法律風險，企業(yè)如何根據自身需要，結合經濟、社會和法律環(huán)境來科學選擇和組合適用的用工模式，就成為企業(yè)開展人力資源管理活動必須首先解決的重要問題。

3.在企業(yè)和諧氛圍營造的視角下探究員工多元化身份管理的正確理念

我國目前處在經濟轉型的關鍵過程中，隨著市場經濟的發(fā)展以及國有企業(yè)改革的逐步推進，企業(yè)中（特別是國有企業(yè)）員工身份的多樣化也越來越明顯。在企業(yè)中除了正式用工外，企業(yè)還存在著勞務派遣工、臨時工等多種形式的用工。如何進行公平的多元化管理，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，營造和諧的企業(yè)文化氛圍，促使勞務關系的融洽進而增強企業(yè)的競爭實力等問題就擺在了企業(yè)的面前?？偟膩碚f，在多種用工形式狀況下建立和諧勞動關系需樹立公平的現(xiàn)代人力資源管理意識，可從以下幾個方面進行制度嘗試：

（1）樹立人才戰(zhàn)略意識，建立完善的員工培訓體系。員工素質和知識技能水平的提高對于企業(yè)的大環(huán)境是相當關鍵的影響要素，只有好的員工才能成就偉大的企業(yè)。

（2）建立良好的激勵制度。充分發(fā)掘員工的潛力，建立以能力為主要評價標準的激勵體系，使企業(yè)留得住員工，增強其歸屬感和工作效率。

（3）加強企業(yè)文化建設。通過企業(yè)文化來激勵和提高員工的組織性和團隊向心力，給員工提供心理上的支持和人文關懷。

在當今企業(yè)多元化身份管理的模式下，傳統(tǒng)的價值觀倡導員工以組織目標為核心的理念已經不符合現(xiàn)代企業(yè)的變化與需求，很大的原因就是這些管理方式強調對組織規(guī)則的遵守，忽略了員工個體的需求和個性。而相關制度的完善，企業(yè)文化的建設等和諧氛圍的營造則將會在這方面為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的用工關系管理基礎。 [科]

【參考文獻】

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