◎苗貴霞（河南省濟(jì)源市承留鎮(zhèn)人民政府，濟(jì)源454683）

論中小企業(yè)人才戰(zhàn)略

◎苗貴霞（河南省濟(jì)源市承留鎮(zhèn)人民政府，濟(jì)源454683）

中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施與強(qiáng)化是中小企業(yè)抓住機(jī)遇，

筑造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力機(jī)制的根本保障。

在全面把握中小企業(yè)人力資源及人力資源管理特殊性的基礎(chǔ)上，在企業(yè)人才戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程中，

需準(zhǔn)確定位、以人為本、加大人力資本的投資力度、倡導(dǎo)企業(yè)文化的建設(shè)。

中小企業(yè) 人才戰(zhàn)略

21世紀(jì)，人才的作用和地位已經(jīng)被提升到一個全新的高度，人才資源作為企業(yè)的核心性資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本動力。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要力量，在促進(jìn)市場活躍、加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面都發(fā)揮了積極作用，一直受到國家和各界的關(guān)注。從某種意義上講，我國中小企業(yè)的成功快速發(fā)展離不開經(jīng)濟(jì)社會大環(huán)境和政策支持，但從根本上講，員工仍是中小企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的最為根本的戰(zhàn)略性資源，中小企業(yè)的發(fā)展更多的是依靠每個員工個體主動性、積極性和能動性的發(fā)揮，失去了人才的有力支持，企業(yè)的發(fā)展也談不上[1]。

當(dāng)前我國中小企業(yè)發(fā)展人才瓶頸已經(jīng)成為除資金、技術(shù)瓶頸外的最為關(guān)鍵的制約性因素，對人才的迫切需求已成為眾多中小企業(yè)的共同問題。一方面是對人才的渴求，另一方面卻是中小企業(yè)自身對人才戰(zhàn)略及人力資源管理的忽視和不重視。因此，中小企業(yè)要切實(shí)改變當(dāng)前人才荒、人才急劇流失的現(xiàn)狀，為企業(yè)的生存和長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的動力和能力支持，需全面把握中小企業(yè)的特點(diǎn)和人力資源的特殊性，大力實(shí)施人才戰(zhàn)略，有計(jì)劃有步驟地構(gòu)建適合企業(yè)自身的人才體系和合理的人才機(jī)制，打造一支高素質(zhì)優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。

1 全面看待小企業(yè)人力資源管理的特殊性

首先，受各種因素影響，中小企業(yè)人力資源管理與大型企業(yè)、國有企業(yè)及行政事業(yè)單位等人力資源管理具有明顯的不同。最明顯的一點(diǎn)是在與其它類型組織進(jìn)行比較時(shí)，中小企業(yè)在吸引優(yōu)秀人才資源方面明顯處于弱勢。究其原因，（1）我國大部分中小企業(yè)屬于家族式企業(yè)，家族成員占據(jù)核心地位或裙帶關(guān)系盛行在企業(yè)經(jīng)營管理中普遍存在，優(yōu)秀人才往往難以充分開展工作和發(fā)揮潛能，長此以往，必然導(dǎo)致人員外流；（2）中小企業(yè)的穩(wěn)定性低，對外界不確定因素，尤其是負(fù)面事件的防范能力差，易受外界影響，也使人才面臨較大的風(fēng)險(xiǎn)，產(chǎn)生顧慮，一有更好的機(jī)會，往往會選擇到大公司、大企業(yè)或較為穩(wěn)定的組織；（3）從資產(chǎn)的擁有量來看，中小企業(yè)往往缺乏雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，在薪酬、福利方面難以對人才形成吸引力。尤其是在福利方面，中小企業(yè)的不規(guī)范運(yùn)作往往在員工的薪酬福利管理方面采取剛性規(guī)定，盡可能最大限度地減少企業(yè)員工成本；（4）中小企業(yè)在人力資源管理方面既沒有專門明確的人力資源管理制度安排和規(guī)定，也沒有相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，激勵與約束機(jī)構(gòu)單一化，人力資源作為第一資源的理念未得到真正的貫徹和落實(shí)，企業(yè)文化建設(shè)流于形式或功利性凸顯，缺乏共同的價(jià)值觀，員工對企業(yè)難以產(chǎn)生真正的歸屬感和認(rèn)同感，企業(yè)的凝聚力和向心力弱，留不住員工[2]；（5）大部分中小企業(yè)選擇的市場策略是拾遺補(bǔ)缺的方式，加上對市場和行業(yè)發(fā)展把握不到位，發(fā)展是走一步算一步，缺乏明確的成長和發(fā)展思路，由此也導(dǎo)致了大部分中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的模糊化和無所適從，難以確保企業(yè)人才的合理引進(jìn)和使用，人力資源管理更顯被動。

另外，當(dāng)前人才

市場建設(shè)的不斷完善和通信信息手段的發(fā)展，員工能更方便地掌握相應(yīng)的招聘信息，面臨著更多的擇業(yè)選擇，人才流動的加快也一定程度上導(dǎo)致中小企業(yè)用人荒的問題。

其次，相較于大企業(yè)來講，中小企業(yè)由于組織體系自身發(fā)展和對人才需求及崗位定位尚未明確，因而中小企業(yè)對人才資源的需求往往是多面手，以博為主，同時(shí)兼任多種職能角色。由此，對于大部分中小企業(yè)來講，不論是經(jīng)營管理者還是一般性人才，一旦流失都將不可避免地對企業(yè)正常運(yùn)作和員工士氣產(chǎn)生負(fù)面影響和不良的連鎖反應(yīng)，甚至直接影響企業(yè)的生存， 這也從另一層面凸顯了中小企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要性。

再次，雖然中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在著許多弱勢和不足，但中小企業(yè)具有機(jī)制靈活、環(huán)境反應(yīng)快速、發(fā)展?jié)摿薮蟮忍攸c(diǎn)，也使得中小企業(yè)在吸引人才、留住人才方面也有自身優(yōu)勢。中小企業(yè)發(fā)展雖然充滿風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，但風(fēng)險(xiǎn)與收益往往成正比，中小企業(yè)發(fā)展的良好態(tài)勢和巨大潛力，也給人才的成長與發(fā)展提供了更大的發(fā)展機(jī)遇和空間，有利于人才的快速成長和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而正是這一特點(diǎn)使得中小企業(yè)對于部分求職者來講具有足夠的吸引力；而中小企業(yè)規(guī)模較小、組織構(gòu)造相對簡單的特點(diǎn)，也使得中小企業(yè)對員工的個人需求與發(fā)展提供進(jìn)行更為深入的了解和提出更為針對性的對策措施等，從而提高企業(yè)員工的滿意度[3]。

2 中小企業(yè)實(shí)施和強(qiáng)化人才戰(zhàn)略的對策分析

中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施與強(qiáng)化是中小企業(yè)抓住機(jī)遇，筑造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力機(jī)制的根本保障。為進(jìn)一步提高中小企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施的針對性和有效性，需牢牢把握人才資源及人力資源管理的特殊性，全面把握和分析中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及管理現(xiàn)狀，揚(yáng)長避短，因地制宜，有的放矢，逐步建立健全企業(yè)的人才機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)。

從內(nèi)容上來看，中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略包括人才的引進(jìn)、開發(fā)培養(yǎng)、人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、人才使用及穩(wěn)定人才隊(duì)伍等等，不同的中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求，制定和選擇適合企業(yè)發(fā)展的最佳人才戰(zhàn)略方案。但不論是處于任何行業(yè)任何階段的中小企業(yè)在人才戰(zhàn)略的制定與選擇方面都需注意以下幾個方面：

2.1 準(zhǔn)確定位

中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)開展人力資源工作的指導(dǎo)，而人才戰(zhàn)略從層次上來看，是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，需服從并服務(wù)于企業(yè)整個戰(zhàn)略規(guī)劃安排。因此，針對當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不清的問題，要首先解決好中小企業(yè)的戰(zhàn)略定位問題，在全面把握企業(yè)一切資源及行業(yè)發(fā)展態(tài)勢的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確判斷和做出科學(xué)選擇。在此基礎(chǔ)上，明確界定企業(yè)人才戰(zhàn)略的整體規(guī)劃和目標(biāo)，并及時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整人力資源政策，提高企業(yè)人才戰(zhàn)略的有效性。此外，中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略不論是制定還是執(zhí)行都需由相應(yīng)的人員進(jìn)行和開展。因此，除加快中小企業(yè)人力資源管理部門或?qū)I(yè)員工的配置外，要提高企業(yè)管理層對人才戰(zhàn)略的重視，提倡企業(yè)一把手親自參與。同時(shí)也可借助社會專門的管理咨詢機(jī)構(gòu)的專業(yè)化優(yōu)勢對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源及管理進(jìn)行全面梳理、分析及提出相應(yīng)的完善措施，進(jìn)一步完善企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃和安排。

2.2 以人為本

人力資源，尤其是人才資源是凌駕于其他任何一切資源之上的核心性資源，人才資源是第一資源、以人為本等觀念是當(dāng)前中小企業(yè)管理層要不斷給予強(qiáng)化的理念，全面認(rèn)識到人才在企業(yè)生存和發(fā)展中的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性地位，要把做好企業(yè)人才工作的重要性和迫切性提升到關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略高度，這是中小企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。在理念得以轉(zhuǎn)變并不斷強(qiáng)化的同時(shí)，要將理念落實(shí)到實(shí)踐中，身體力行，積極推進(jìn)企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的開展，切實(shí)真正做到以人為本，強(qiáng)調(diào)員工的個性和發(fā)展[4]。如中小企業(yè)要發(fā)揮自身更富彈性的特點(diǎn)，在改進(jìn)企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)管理的制度化與科學(xué)化基礎(chǔ)上，更加尊重、理解和信任員工，將員工個人的事業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)掛鉤，為員工的發(fā)展提供更為廣闊的空間和舞臺，既有利于為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展留住優(yōu)秀人才，激發(fā)人才對于企業(yè)的認(rèn)同感，又有助于員工個人職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)發(fā)展，充分施展個人的才能，滿足員工個人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。此外，要充分利用中小企業(yè)管理機(jī)制靈活的優(yōu)勢，對不同性質(zhì)、不同層次的人才進(jìn)行有針對的評價(jià)和考核，完善考核的激勵和約束機(jī)制。

2.3 加大人力資本的投資力度

對企業(yè)來講，員工的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)不只是提升員工能力的途徑，也是吸引和留住員工的重要措施之一。中小企業(yè)要徹底改變短視化的培訓(xùn)觀點(diǎn)，重視和關(guān)注員工的培訓(xùn)，加大員工培訓(xùn)的投入。具體來講，一是，將培訓(xùn)機(jī)會的提供與員工的績效考核結(jié)果掛鉤，將培訓(xùn)作為企業(yè)為員工提供的重要福利之一，同時(shí)將培訓(xùn)結(jié)果具體轉(zhuǎn)換成果的考核作為績效考核的重要內(nèi)容，兩者相互配合促進(jìn)，保障培訓(xùn)投入的使用效益的同時(shí)提高員工個人績效。二是，多為員工提供各種各樣的培訓(xùn)機(jī)會，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式，因地制宜，因需施教，分類培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的互動性、實(shí)用性和針對性，提高培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的保值和增值。三是，中小企業(yè)受自身?xiàng)l件限制，在制定實(shí)施人才戰(zhàn)略的同時(shí)，要注意處理外部人才引進(jìn)和內(nèi)部人才挖掘與培養(yǎng)的關(guān)系，一方面要有計(jì)劃地引進(jìn)各類急需的復(fù)合型人才，另一方面要更加對企業(yè)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，形成中小企業(yè)內(nèi)部人才的自我培養(yǎng)機(jī)制和良好的流動機(jī)制，完善企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，盤活和用活企業(yè)現(xiàn)有人力資源。

2.4 倡導(dǎo)企業(yè)文化的建設(shè)

人力資源和企業(yè)文化兩者作為企業(yè)文化軟實(shí)力的重要組成部分，兩者間有天然的有機(jī)聯(lián)系。中小企業(yè)一般而言，人員規(guī)模小、機(jī)制靈活、關(guān)系簡單，員工間的信任情感機(jī)制較容易建立，更有利于團(tuán)結(jié)合作及企業(yè)文化的建設(shè)，需從物質(zhì)、制度和精神三個層面入手，自下而上并最終形成富有特色的中小企業(yè)文化，最大限度地激發(fā)員工對于企業(yè)愿景和使命的認(rèn)同感，吸引和留住員工[5]。同時(shí)，良好的企業(yè)文化建設(shè)有利于廣大中小企業(yè)對外樹立良好的企業(yè)形象，提高對人才的吸引力。此外，還要營造一種提倡創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新和支持創(chuàng)新的企業(yè)文化，鼓勵員工更新觀念，大大激發(fā)員工的積極性和能動性，為中小企業(yè)的發(fā)展奠定更為優(yōu)秀的人才支持。因此，為更好地落實(shí)中小企業(yè)人才戰(zhàn)略，需緊密結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)與培育，在員工與企業(yè)間建立起一種超越雇用關(guān)系的深厚情感，留住優(yōu)秀員工。

中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的制定及執(zhí)行決不僅僅是人力資源部門或企業(yè)管理層的責(zé)任，需積極主動尋求企業(yè)各位直線管理者的大力支持和配合，使其認(rèn)識到企業(yè)人才戰(zhàn)略對于企業(yè)生存和發(fā)展的意義及自身的責(zé)任和義務(wù)，齊抓共管，真正地形成管理上的合力，全力提升中小企業(yè)的人力資源管理能力，有力推進(jìn)企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供真正的動力保障和支持。

[1]于一灝．我國中小企業(yè)人才戰(zhàn)略探析[J].哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，03．

[2]楊坤弟．現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源軟管理困境與對策探討[J]. 人力資源管理，2011，04．

[3]李雪．淺析中小企業(yè)人力資源管理[J]. 中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2011，01．

[4]陳占葵，湯幼平．中小企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理的路徑[J]. 經(jīng)營與管理，2009，02．

[5]牛沖槐，黃娟，李秋霞．大學(xué)生就業(yè)難情景下的中小企業(yè)人才戰(zhàn)略研究[J]. 太原理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版) 2011，01．