摘 要 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，員工激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)是指企業(yè)運(yùn)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。本文分析了員工激勵(lì)存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了有針對(duì)性的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 員工激勵(lì) 對(duì)策

員工激勵(lì)就是中小企業(yè)創(chuàng)設(shè)滿足員工需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。員工激勵(lì)可以劃分為五個(gè)層次：第一個(gè)層次是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個(gè)樣；第二個(gè)層次是用簡(jiǎn)單的計(jì)件考核方法來激發(fā)員工工作積極性；第三個(gè)層次是激勵(lì)方法，即綜合績(jī)效考核，做到公正公平；第四個(gè)層次是企業(yè)發(fā)展到一定階段，如何繼續(xù)鞏固和激發(fā)員工工作積極性，采取各項(xiàng)福利措施穩(wěn)定和留住人才，繼續(xù)發(fā)揮其能量為企業(yè)服務(wù)；第五個(gè)層次是企業(yè)創(chuàng)造員工更大能力發(fā)揮的空間，如讓員工在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，給予更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。

一、員工激勵(lì)在中小企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）激勵(lì)是提高經(jīng)濟(jì)效益非常重要的因素。目前很多中小企業(yè)發(fā)展乏力，效益下滑，一個(gè)重要的原因就是不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏對(duì)激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要作用的深刻認(rèn)識(shí)，難以推動(dòng)管理創(chuàng)新。通過激勵(lì)可以把有能力、有知識(shí)的人才吸引過來，把社會(huì)的人才變成企業(yè)的人才，讓人才的價(jià)值在企業(yè)中得到體現(xiàn)。企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到增強(qiáng)和發(fā)展。

（二）有效的激勵(lì)可以增強(qiáng)員工的自信心、上進(jìn)心、創(chuàng)造力、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神和向心力。有效的員工激勵(lì)可以形成企業(yè)自下而上的有機(jī)整體的巨大合力，充分發(fā)揮每個(gè)員工的聰明才智，使他們?cè)诟髯圆煌膷徫簧希M職盡責(zé)的創(chuàng)造性的開展工作，實(shí)現(xiàn)在生產(chǎn)、技術(shù)、管理等各個(gè)領(lǐng)域創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和管理水平的提高。

二、中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題

（一）企業(yè)未建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系

目前，我國企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作薄弱，在制定績(jī)效評(píng)估體系前沒有對(duì)各工作崗位進(jìn)行認(rèn)真的崗位分析說明，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作情況。對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是以員工的自我年度工作總結(jié)為主，并沒有按照崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，容易脫離實(shí)際。流于形式的績(jī)效評(píng)價(jià)無法準(zhǔn)確的與薪酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤，也無法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓(xùn)的方案，容易造成不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，也起不到太大的激勵(lì)作用。甚至導(dǎo)致員工不滿情緒的上漲，最終出現(xiàn)怠工偷懶的現(xiàn)象或者離職。

（二）薪酬制度不合理

薪酬制度沒有建立在科學(xué)的職位分析和評(píng)價(jià)上，基本工資級(jí)別和獎(jiǎng)金系數(shù)與員工職位脫離，有的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度小、工作時(shí)間短，收人卻高于比其強(qiáng)度大、時(shí)間長且相似或相同性質(zhì)的崗位，這必然會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。在有些企業(yè)內(nèi)，薪酬激勵(lì)的隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對(duì)員工承諾獎(jiǎng)勵(lì)，而最后又不兌現(xiàn)，結(jié)果是員工喪失了未來工作的熱情。這充分說明了不合理的薪酬制度不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)起到負(fù)的激勵(lì)作用，從而影響企業(yè)的整體經(jīng)營效率。

（三） 忽視激勵(lì)群體需求的層次性及差異性

馬斯洛認(rèn)為，人類的需求可以分為：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。而且，在不同的時(shí)段人的需要各不相同，這種需要具有層次性，而人的需要的多樣性，激勵(lì)方式也多種多樣的，不僅要給人以物質(zhì)的滿足，而且要給人以精神的滿足。另外，不同群體的人的需求更不相同，但是許多管理者并沒有從員工的實(shí)際出發(fā)，“一刀切”的激勵(lì)方法嚴(yán)重抹殺了不同員工的不同需求，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、效率低下。

（四）領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)難以提高

激勵(lì)本來是一項(xiàng)綜合科學(xué)性、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要充分運(yùn)用已有理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷總結(jié)提高。而事實(shí)上做到這一點(diǎn)很難。管理的組織者往往不大注意在這方面花多大精力，有許多理論成果難以在管理的實(shí)踐中得到很好的消化，因而，現(xiàn)在推行的激勵(lì)制度本身就存在很大的非科學(xué)性。在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高方面聯(lián)想集團(tuán)可以說是一個(gè)典范。聯(lián)想集團(tuán)每年都選送一批中高層管理者到北京大學(xué)企業(yè)經(jīng)理人MBA教學(xué)研究班進(jìn)行學(xué)習(xí)深造，以提高企業(yè)管理層的管理理論水平以及管理激勵(lì)能力和藝術(shù)。近來理論界對(duì)人本管理的研究和討論比較重視，我建議我們的企業(yè)管理者多了解一下人本管理的理論和方法，以提高自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)水平。

三、中小企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策與建議

（一）建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系

首先，個(gè)人的薪酬高低要根據(jù)不同崗位、不同等級(jí)的績(jī)效指標(biāo)要求進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)定，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄，要力爭(zhēng)做到公平、公正、合理盡量保證每一位員工心情舒暢。其次，要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。再次，在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。

（二）建立合理有效的薪酬體系

薪酬體系除了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金之外，還包括員工福利、股權(quán)激勵(lì)乃至員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容?？茖W(xué)有效的薪酬體系具備五個(gè)特性：競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性和合法性。競(jìng)爭(zhēng)性原則要求企業(yè)設(shè)立的工資水平與市場(chǎng)上同行業(yè)相比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，可以吸引和留住人才。公平性原則要求企業(yè)不但要堅(jiān)持外部公平，而且要還要做到內(nèi)部公平，做到同工同酬，公平合理，等等。

（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足等。

（四）領(lǐng)導(dǎo)者的行為藝術(shù)是影響激勵(lì)成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，這種情感激勵(lì)往往能起到意想不到的效果。最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。除了這些，我們更重要的是通過對(duì)企業(yè)家的不斷培訓(xùn)深造，努力提高企業(yè)家自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)，以便更好的激勵(lì)企業(yè)員工。

（五）加強(qiáng)對(duì)員工的非物質(zhì)激勵(lì)

企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，更加積極的迎接挑戰(zhàn)，公司的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力也得到了增強(qiáng)。此外，可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實(shí)自己，學(xué)到更多知識(shí)，從而可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

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作者簡(jiǎn)介：王樹武（1984.09-），男，漢族，內(nèi)蒙古集寧人，管理學(xué)碩士，山東煙臺(tái)南山學(xué)院助教，主要從事人力資源管理、行政領(lǐng)導(dǎo)心理及組織文化研究；曹會(huì)娟（1986.04-），女，漢族，河北石家莊人，管理學(xué)碩士，山東煙臺(tái)南山學(xué)院助教，主要從事旅游資源開發(fā)及旅游文化規(guī)劃研究。