摘要：醫(yī)療行業(yè)的競爭力，主要來自于其從業(yè)人員的競爭力。因此，如何吸引行業(yè)人才，留住本院人才，用好現(xiàn)有人才成為了醫(yī)院管理者最主要的問題。合理的工資分配激勵(lì)機(jī)制是從根本上提高人力資源方面的競爭優(yōu)勢而且容易被勞務(wù)雙方都接受的一種管理手段。在制定工資分配激勵(lì)體系的過程中，如何從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā)，把握好度，使激勵(lì)機(jī)制既體現(xiàn)科學(xué)性又具有好操作性是一個(gè)管理者都關(guān)注的問題，現(xiàn)與大家探討一下醫(yī)院工資分配激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的問題。

關(guān)鍵詞：工資分配；激勵(lì)機(jī)制；醫(yī)院

一、引言

黨中央國務(wù)院為了解決“看病難，看病貴”這一問題，開始實(shí)行新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，其改革的大方向是：“堅(jiān)持公益性，調(diào)動(dòng)積極性”。為響應(yīng)新的國家新一輪的醫(yī)療改革，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，國內(nèi)的醫(yī)院都在不斷的研究和改革內(nèi)部的制度，不少醫(yī)院都實(shí)施了不同的工資分配激勵(lì)機(jī)制，以加強(qiáng)內(nèi)部人才的管理，充分利用公司資源，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的人才競爭。

工資是人們?cè)谏鐣?huì)上生存的基礎(chǔ)，更是員工自身價(jià)值在經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)上的一種體現(xiàn)。因此一個(gè)醫(yī)院的薪資制度是否合理，會(huì)直接影響員工的基本生活，從而影響員工工作的積極性，繼而影響醫(yī)院的正常營運(yùn)。既然工資是員工在社會(huì)生產(chǎn)的基礎(chǔ)，那么，薪資也就是員工進(jìn)行有價(jià)值勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)。那么好的薪資激勵(lì)體制可以更有力的留住高素質(zhì)人才，放大員工的潛力，促使員工良性競爭。

二、醫(yī)療行業(yè)的工資激勵(lì)的重要性

2012年2月份，衛(wèi)生部等部門聯(lián)合制定了《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，其中《意見》重點(diǎn)指出要深化醫(yī)院人事制度，完善分配激勵(lì)體制，提出要提高醫(yī)務(wù)人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，逐步提高醫(yī)務(wù)人員的待遇水平。確保醫(yī)務(wù)人員無需其他方面“謀取福利”。

衛(wèi)生部這一意見充分闡述了工資激勵(lì)的重要性。工資激勵(lì)是各種激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，可以從多個(gè)角度激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，讓員工全身心投入工作中。

醫(yī)療人員的工作模式和勞動(dòng)特點(diǎn)和其他行業(yè)不大相同，由于醫(yī)療行業(yè)和民生有復(fù)雜的關(guān)系。醫(yī)務(wù)人員是不是堅(jiān)持救死扶傷的基本精神，是不是全心全意為病人進(jìn)行診治工作這些問題，除了依靠國家法律以及公民的道德要求來進(jìn)行控制，更重要的是醫(yī)務(wù)人員的薪酬體制是否具有競爭力和激勵(lì)作用。提高醫(yī)務(wù)人員的工資水平，可以有效地提高醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德，這和國家的高薪養(yǎng)廉政策的性質(zhì)是一樣的。

確保醫(yī)療行業(yè)的從業(yè)人員的薪資在一定的高度范圍內(nèi)，可以避免醫(yī)療人員從醫(yī)藥、體檢等方面謀取福利。從而從根本解決“看病難，看病貴”的問題。

三、醫(yī)療行業(yè)的工資激勵(lì)的方式

醫(yī)院的工資，尤其是公立醫(yī)院的工資應(yīng)該避免平均主義，不能繼續(xù)按職務(wù)或者職稱來發(fā)放工資的做法，應(yīng)該嘗試將工資分解為崗位工資、績效工資以及福利三部分。醫(yī)院可以以崗位工資為主，績效作為激勵(lì)員工提高工作效率的手段，然后補(bǔ)充一定量的福利待遇，這樣自主靈活的分配工資。

醫(yī)療行業(yè)的同煤集團(tuán)職業(yè)病防治院在工資激勵(lì)機(jī)制這方面做出了很大的成效。該響應(yīng)國家政策后，在院長的帶領(lǐng)下，積極改革用人機(jī)制，將科室分為四大類：臨床、醫(yī)技和門診、機(jī)關(guān)、后勤。然后根據(jù)各科各室的類別以及崗位級(jí)別，崗位工資制度堅(jiān)持按勞分配、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位、醫(yī)療一線崗位傾斜的原則，注重科室差別、技術(shù)、崗位責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、管理、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素，科學(xué)合理地進(jìn)行分配，實(shí)現(xiàn)了自主靈活的崗位工資機(jī)制。

同煤集團(tuán)職業(yè)病防治院的分科分室工資激勵(lì)機(jī)制取得了不小的成就，下面我們分科室討論工資激勵(lì)方式。

（一）臨床、醫(yī)技和門診人員的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于醫(yī)院來說，醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的核心部分，臨床一線人員的技術(shù)水平和工作態(tài)度是醫(yī)療質(zhì)量甚至是病人生命的保證。所以在制定臨床崗的工資激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，必須從醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)技術(shù)以及工作強(qiáng)度來制定薪資。實(shí)行雙薪制（即底薪+績效）或者崗位業(yè)務(wù)薪金制，即與崗位責(zé)任的大小、工作量的大小、成本控制等有關(guān)指標(biāo)掛鉤考核發(fā)放。

（二）機(jī)關(guān)人員的激勵(lì)機(jī)制

管理者的效能和醫(yī)院的經(jīng)營管理有很密切的關(guān)系，因此在制定定管理人員的分配激勵(lì)機(jī)制要考慮機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)、管理職業(yè)化的要求、人員高素質(zhì)特點(diǎn)及成本管理的要求，以有效的調(diào)動(dòng)管理人員的積極性和創(chuàng)造性。實(shí)行三薪制薪資結(jié)構(gòu)，即底薪+效益薪酬+崗位成本薪酬。確?？梢杂行У卣{(diào)動(dòng)管理人員的積極性和創(chuàng)造性。

（三）后勤部門的人員激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院的良好運(yùn)行，離不開后勤保障部門。當(dāng)醫(yī)院在制定后勤部門分配激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機(jī)制，體現(xiàn)崗位多勞多得的分配原則；又要考慮到有效控制支出這一問題。在制定這一崗位的工資激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候可實(shí)行崗位定額薪金制，根據(jù)社會(huì)同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或?qū)嵭袓徫怀杀拘浇鹬?，與工作量的大小、費(fèi)用凈核銷額等成本指標(biāo)掛鉤考核發(fā)放。

四、醫(yī)療行業(yè)中工資激勵(lì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展的作用.

1、員工工資收入的多少一定程序上決定了他們工作的積極性，但醫(yī)院企業(yè)的性質(zhì)決定了無法無限止地獎(jiǎng)勵(lì)員工福利。所以，將個(gè)人的收入同其本人的工資激勵(lì)掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不會(huì)過分增加企業(yè)的固定成本。

2、建立嚴(yán)格的、長期的工資激勵(lì)體系，讓工資激勵(lì)與員工的工作態(tài)度、工作能力、工作方式方法等掛鉤，有利于讓醫(yī)院職工不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提升員工的服務(wù)意識(shí)，從而提升醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，讓醫(yī)院走內(nèi)涵發(fā)展的道路。..

3、工資激勵(lì)的方法使業(yè)務(wù)骨干得到了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，可以讓員工內(nèi)部有一個(gè)良性競爭，又不至于讓員工缺乏安全感，可以增加員工的忠誠度，也有利于醫(yī)院儲(chǔ)備充足的人才。

五、結(jié)論

在諸多激勵(lì)因素中，工資激勵(lì)是最直接有效的一種激勵(lì)方式。工資激勵(lì)除了有相對(duì)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，還可以幫助員工感覺到自己的社會(huì)價(jià)值和貢獻(xiàn)，得到成就感，與員工的社會(huì)地位也有很大的聯(lián)系。所以科學(xué)的建立工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)創(chuàng)建社會(huì)良好的社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部管理效益有很大的意義。（作者單位：山西大同同煤集團(tuán)職業(yè)病防治院）

參考文獻(xiàn)

[1]董克用，葉向峰.《人力資源管理概論》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2003年。

[2]蔣明新.《人力資源開發(fā)與管理》，第3版，成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999年。

[3]羅珉.《現(xiàn)代管理學(xué)》，第2版，成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年。

[4]孟群.《各國?？漆t(yī)師培訓(xùn)與準(zhǔn)入制度》，北京：中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社，2004年。