摘要：薪資待遇是企業(yè)吸引人才、留住人才的一種重要手段，因此，對(duì)于企業(yè)來說，做好其內(nèi)部的薪酬管理，在保證企業(yè)內(nèi)部收益平衡以及公平管理的前提下，盡可能的給予員工滿意的薪資是促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)地位提升，吸引更多優(yōu)秀人才的有效方式，對(duì)企業(yè)的長足發(fā)展有著重要作用。針對(duì)這一命題，本文作出詳細(xì)論述，從薪酬管理的含義談起，著重分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理所存在的問題，并提出幾點(diǎn)淺薄的應(yīng)對(duì)和改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；人力資源；問題；應(yīng)對(duì)策略

薪酬管理是企業(yè)管理工作中的一項(xiàng)核心內(nèi)容，更是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)來說，薪酬管理的實(shí)質(zhì)是維持企業(yè)運(yùn)營，提高企業(yè)市場(chǎng)地位，為企業(yè)拉攏和留住更多的優(yōu)秀人才。同時(shí)，薪酬管理作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一種手段，其管理制度設(shè)計(jì)得是否合理，管理質(zhì)量是否優(yōu)質(zhì)將直接影響企業(yè)的人力資源價(jià)值，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。因此，基于企業(yè)長期發(fā)展的理想，企業(yè)經(jīng)營者務(wù)必要對(duì)薪酬管理加以重視，設(shè)計(jì)出完善、合理的企業(yè)薪酬管理體制，并將其貫徹、落實(shí)到實(shí)際管理工作中，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。

一、薪酬管理

薪酬管理是建立在企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上的，是人力資源管理中的一個(gè)重要分支。企業(yè)的薪酬管理，實(shí)際上是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者對(duì)企業(yè)在職、臨時(shí)、外聘等所有員工的報(bào)酬支付，且在實(shí)際支付時(shí)，要按照相關(guān)的支付標(biāo)準(zhǔn)、薪資發(fā)放水平以及要素結(jié)構(gòu)等進(jìn)行客觀的分析，經(jīng)確定之后再堅(jiān)持公平性原則對(duì)員工薪資進(jìn)行分配、調(diào)整和發(fā)放。

二、當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)薪酬管理所存在的問題

自改革以來，我國相繼出臺(tái)了多種關(guān)于企業(yè)薪酬管理的制度，在一步步改進(jìn)和完善的過程中，國內(nèi)企業(yè)薪酬管理逐漸變得成熟?，F(xiàn)行的企業(yè)薪酬管理制度是國企收入分配制度，從總體上講，這種薪酬管理制度與我國當(dāng)前國情是有所符合的，但在某些細(xì)微方面，國企收入分配制度仍然存在著較多的問題。主要如下：

1.政府對(duì)企業(yè)薪酬管理的干預(yù)過多

就目前來說，由于國內(nèi)企業(yè)在薪酬管理上還尚未真正的掌握到主體分配地位，企業(yè)對(duì)員工薪酬的分配與管理僅僅只能在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行，薪酬分配的主導(dǎo)者仍然是國家政府，主體分配管理權(quán)也仍然掌握在政府手中。簡單來說就是，由于我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體系的限定，導(dǎo)致目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)薪資總額的決定權(quán)掌握在了政府手里，企業(yè)所擁有的員工的薪酬管理和薪酬分配權(quán)利僅限于企業(yè)內(nèi)部，這種分配是隸屬于政府對(duì)企業(yè)薪資總額的掌控之下的，是由政府來決定與控制的。比較常見的有：某些地方性政府往往會(huì)通過行政手段介入企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)，對(duì)企業(yè)實(shí)行工資總額包干手法，嚴(yán)格控制企業(yè)的薪資總額；還有部分地方政府不僅會(huì)利用行政手段對(duì)企業(yè)的薪資總額實(shí)行控制，還會(huì)深入企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工資比例等作具體的管理。政府介入企業(yè)內(nèi)部薪酬管理，所得到的結(jié)果往往是事倍功半的，政府的行政介入使得企業(yè)自身的薪酬管理權(quán)無法落實(shí)，從而嚴(yán)重影響到企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配與人才管理。

2.沒有建立明確的工作分析崗位鑒定制度

現(xiàn)階段，國內(nèi)大部分企業(yè)內(nèi)部都沒有建立明確的，關(guān)于工作崗位的鑒定制度。這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。

3.激勵(lì)和約束機(jī)制不健全

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源是貨幣資源的創(chuàng)造者，所以企業(yè)在管理活動(dòng)中，應(yīng)該將工作重點(diǎn)放在人力資源的的儲(chǔ)備以及培養(yǎng)上，以期通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分利用，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和物質(zhì)價(jià)值。然而，現(xiàn)實(shí)是，我國國內(nèi)企業(yè)在對(duì)待人力資源管理這個(gè)問題上，并沒有引起足夠的重視。部分企業(yè)內(nèi)部所建立的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不健全，沒有充分、徹底的體現(xiàn)出企業(yè)人力資源的價(jià)值。具體表現(xiàn)在：國內(nèi)大部分企業(yè)向員工所發(fā)放的薪酬偏低，給出的福利待遇不優(yōu)厚，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)無法吸引人才、留住人才。這一現(xiàn)象在早期，九十年代之前表現(xiàn)得尤為突出。九十年代之后，盡管國內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系在一定程度上有了適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)和改革，但這些改革僅被限制在企業(yè)員工基本工資的加成上，這種薪資激勵(lì)方式是一種短期激勵(lì)，難以立足于企業(yè)的長期發(fā)展。此外，由于目前國內(nèi)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)方式比較單一，企業(yè)經(jīng)營者在提升員工薪資福利時(shí)，常用的激勵(lì)方法大多是基本工資加獎(jiǎng)金，或者年終獎(jiǎng)金等，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的缺乏和不健全也是國內(nèi)企業(yè)薪酬管理中所存在的一大主要問題。

三、關(guān)于加強(qiáng)國內(nèi)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

1.減少政府的行政干預(yù)，增加政策供給

國家政府可適當(dāng)減小對(duì)企業(yè)薪酬管理的干預(yù)力度，并針對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理所存在的問題給予一定的政策支持，盡量少用或不用行政手段對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行干預(yù)，摒除政府附著在企業(yè)身上的政治功能，使企業(yè)能夠真正占領(lǐng)薪酬管理的主導(dǎo)權(quán)。政府應(yīng)該給與企業(yè)薪酬管理、人力資源管理等多方面的自主決策權(quán)，以保證企業(yè)能夠根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況來全面、自主的決定其內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。

2.對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)

國有企業(yè)可在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營者選拔機(jī)制，充分利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來選出高素質(zhì)的經(jīng)營者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營者，保證國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營意識(shí)、薪酬理念與市場(chǎng)接軌。

3.建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

增資機(jī)制是指企業(yè)內(nèi)部所建立的，關(guān)于員工薪酬水平的增長和管理制度，在具體制定時(shí)要講究操作的規(guī)范性和科學(xué)性。一般來說，企業(yè)在建立增資機(jī)制時(shí)，首先要做的工作是薪資調(diào)查，了解相關(guān)行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平；然后實(shí)行全面考核，考核內(nèi)容包括職工能力、技術(shù)水平和工作貢獻(xiàn)等；最后是決策階段，決策要以考核結(jié)果為依據(jù)，且決策前需要征求全體職工的意見。

四、結(jié)束語

本文通過探討我國企業(yè)薪酬管理存在的一系列問題，提出了改革和完善我國企業(yè)薪酬管理的觀點(diǎn)和看法，希望能為推動(dòng)我國企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步發(fā)展做出有益的貢獻(xiàn)。（作者單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)MBA、MPA中心）

參考文獻(xiàn)

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