摘要：現(xiàn)如今的中國“新醫(yī)改”背景下管理體制發(fā)生變化，公立醫(yī)院改革關(guān)鍵點在于醫(yī)生，而醫(yī)生則是醫(yī)院中最基礎(chǔ)的人才，是承擔(dān)基層醫(yī)療工作最多的群體。而目前就我國的醫(yī)生職業(yè)而言，醫(yī)生具有特殊的工作環(huán)境背景。隨著醫(yī)學(xué)發(fā)展的不斷進(jìn)步，對于醫(yī)生的專業(yè)與技術(shù)要求也越來越高，同時醫(yī)生對于患者的救治有直接責(zé)任，醫(yī)生所背負(fù)的心理壓力遠(yuǎn)大于一般員工。通過加強心理上的滿足度，醫(yī)生的工作積極性會得到更好的提高，同時對自己所承擔(dān)的責(zé)任感更加強烈，對醫(yī)院所提供的工作環(huán)境更加認(rèn)可，也有助于提升醫(yī)院科室間的工作氛圍。

關(guān)鍵詞：心理契約；組織承諾；工作滿意度

本文通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)梳理，將研究主要集中在以下幾個方面：醫(yī)生心理契約、醫(yī)生組織承諾、醫(yī)生工作滿意度。研究發(fā)現(xiàn)，心理契約、組織承諾與工作滿意度對醫(yī)生的行為和態(tài)度有著預(yù)測作用。本文將針對公立醫(yī)院醫(yī)生的心理契約、組織承諾與工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行研究分析，有助于完善醫(yī)生心理契約、組織承諾、工作滿意度提供理論依據(jù)，同時為醫(yī)院管理者在“新醫(yī)改”背景下的管理措施提供相應(yīng)的建議。

1、 心理契約

早期的心理契約理論研究認(rèn)為心理契約是員工與組織雙方之間的一種期望值，表明員工與組織雙方都存在期望值，并且都存在相互責(zé)任和義務(wù)。這種期望包括兩種類別，一類是員工心理契約，即員工對組織的相互責(zé)任的期望；一類是組織心理契約，即組織對員工的相互責(zé)任的期望。

Herriot Manning（1997）將醫(yī)院的組織責(zé)任進(jìn)行確劃分，如：長期留在醫(yī)院工作、認(rèn)可、上下級相處融洽、安全、對員工的專業(yè)培訓(xùn)、關(guān)注和愛護(hù)等。Rousseau Tijoriwala（1999）將醫(yī)生與護(hù)士對心理契約中組織責(zé)任進(jìn)行研究分析。陳芙蓉（2008）通過自制的“中國護(hù)士心理契約量表”，將心理契約劃分為醫(yī)院責(zé)任與護(hù)士責(zé)任，每個責(zé)任分別由現(xiàn)實維度、發(fā)展維度和團(tuán)隊維度構(gòu)成。楊輝（2008）根據(jù)我國醫(yī)院的具體情況編制了“護(hù)士心理契約量表”，對護(hù)士的心理契約進(jìn)行實證檢驗。謝潔（2007）認(rèn)為心理契約能提高員工與組織彼此的認(rèn)可感，對員工起到激勵效果，有利于醫(yī)院管理等方面。沈貴榮通過醫(yī)護(hù)人員心理契約的形成原因進(jìn)行論述，他認(rèn)為招聘之初就應(yīng)該明確組織與員工之間的心理契約，避免醫(yī)務(wù)人員對組織的期望過高，而導(dǎo)致違背心理的產(chǎn)生。

2、組織承諾

組織承諾是員工對組織的感情、忠誠、依賴的心理表現(xiàn)。這種聯(lián)系表現(xiàn)為三種形式：依從、認(rèn)同和內(nèi)化。

Mercer（1985）提出社區(qū)醫(yī)生與醫(yī)院醫(yī)生的工作環(huán)境、工作行為、醫(yī)院運營模式與組織承諾之間存在著直接和間接的關(guān)系。Roy（1997）通過研究醫(yī)院的醫(yī)生和護(hù)士組織承諾的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)他們對組織內(nèi)部和外部環(huán)境的意識可能存在的差異。內(nèi)部環(huán)境意識對護(hù)士的組織承諾有預(yù)測性； 外部環(huán)境意識對醫(yī)師組織承諾有預(yù)測性。Hoff（2001）通過運用醫(yī)師自身發(fā)展承諾與情感承諾對醫(yī)生的高管人員進(jìn)行分析。張澤洪、陳肖沫（2005）從員工組織匹配、期望滿足、組織公平等作用對醫(yī)務(wù)人員組織承諾提出建議。何佳華（2006）對上海市一所醫(yī)院員工的工作價值觀、工作壓力、組織承諾進(jìn)行實證研究，探討三者之間的相關(guān)關(guān)系。任建華對護(hù)士的工作價值觀與組織承諾進(jìn)行了研究。樸玉粉（2007）認(rèn)為離職意愿與感情承諾和規(guī)范承諾呈顯著負(fù)相關(guān)。馮曾義等人（2007）認(rèn)為年齡對組織承諾正向影響，學(xué)歷、婚姻、所在科室、職務(wù)、工作年限和班別對組織承諾呈負(fù)向影響。何毅平、韶紅等人（2007）對社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的離職意愿與工作滿意度、組織承諾的狀況進(jìn)行研究。臺灣學(xué)者陳麗芳（2007）研究發(fā)現(xiàn)臺灣護(hù)理人員不同年齡、學(xué)歷、職務(wù)、工作年限、護(hù)理人員對組織奉獻(xiàn)心力的程度和對組織認(rèn)同度不同。

3、工作滿意度

工作滿意度是員工內(nèi)在和外在的整體上對工作環(huán)境與工作本質(zhì)上的滿意感受目前。

隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，對于人力資源也越來越重視，醫(yī)生這個特殊職業(yè)引起來國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。通過對國外文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對醫(yī)生診治患者的的服務(wù)質(zhì)量有關(guān)聯(lián)，對現(xiàn)有工作滿意程度高的醫(yī)生能更好的為患者服務(wù)，提升患者的就醫(yī)質(zhì)量，這將有助于提高患者對醫(yī)生服務(wù)質(zhì)量的滿意度，從而提高所在醫(yī)院的競爭力和收益率等方面；Jeffrey等人研究發(fā)現(xiàn)，工作認(rèn)可、工作自主權(quán)、薪酬等是影響醫(yī)生工作滿意程度 。Lewtslz提出醫(yī)生對現(xiàn)有工作的滿意程度不高，產(chǎn)生了離職心理及提前退休的想法，直接影響了未來從醫(yī)人員的數(shù)量。Nylenna（2005）等采用JSS量表對挪威醫(yī)生工作滿意程度和工齡進(jìn)行分析。JPaul Leigh（2002）通過自制問卷對社區(qū)醫(yī)院的各個專業(yè)醫(yī)生之間的職業(yè)滿意度進(jìn)行研究。周子君（2003）研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)生對目前工作狀態(tài)、醫(yī)療行業(yè)狀況、醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)療服務(wù)體系等方面普遍不滿。尹文強通過自制工作滿意度測評量表，調(diào)查內(nèi)容包括工作滿意度總體評價、工作回報、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等方面，發(fā)現(xiàn)工作不滿意主要在于報酬、公平性、工作條件等方面。童俐俐等 （2003）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度普遍較低，不同崗位上的醫(yī)生對工作滿意度存在不同的差異。

通過上述文獻(xiàn)回顧，發(fā)現(xiàn)我國內(nèi)對于公立醫(yī)院醫(yī)生的心理契約、組織承諾和工作滿意度起步較晚，對于醫(yī)生的人力資源理論研究還較為不成熟，所提供的理論基礎(chǔ)并不多，雖然有部分專家學(xué)者針對醫(yī)生心理契約、組織承諾和工作滿意度進(jìn)行了實證研究分析，但大多針對醫(yī)院心理契約、組織承諾和工作滿意度的人口統(tǒng)計變量的差異性研究，并沒有相關(guān)文獻(xiàn)對影響我國公立醫(yī)院醫(yī)生心理契約、組織承諾和工作滿意度的成因和影響路徑的研究。

4、啟示

（1）“新醫(yī)改”背景下構(gòu)建行而有效的心理契約管理機制

作為醫(yī)院來說，要想提高醫(yī)生的員工責(zé)任，積極主動的把自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，醫(yī)院首先要考慮的是如何為醫(yī)生帶來更多的組織責(zé)任，醫(yī)院不僅要為醫(yī)生提供良好的工作環(huán)境，同時幫助醫(yī)生提升專業(yè)技能，發(fā)掘醫(yī)生的內(nèi)在潛力，給予醫(yī)生很好的發(fā)展空間。

（2）基于心理契約動態(tài)管理醫(yī)生組織承諾以提高醫(yī)生工作滿意度

醫(yī)院對醫(yī)院的組織承諾的管理是直接影響醫(yī)生工作滿意度的重要措施。本文建議醫(yī)院在招聘初期加強與年輕醫(yī)生的溝通，盡早明確組織責(zé)任的范疇，使醫(yī)院與醫(yī)生雙方能達(dá)成共識，以確保醫(yī)生對醫(yī)院和工作形成合理的預(yù)期；同時給予年輕醫(yī)生更多的發(fā)展空間，讓其有展示自我價值的機會；并創(chuàng)造一個良好的人際氛圍，有利于醫(yī)院提升醫(yī)院的情感承諾。

（3）構(gòu)建公立醫(yī)院醫(yī)生的良好工作環(huán)境

本研究發(fā)現(xiàn)，心理契約和組織承諾對工作滿意度存在間接和直接的預(yù)測作用，只有通過完善和改進(jìn)心理契約和組織承諾兩個方面才能提高醫(yī)生的工作滿意度，因此在醫(yī)院的管理制度中，應(yīng)該給根據(jù)醫(yī)生的職業(yè)特殊性，為醫(yī)生構(gòu)建一套行而有效的工作制度。然而，由于公立醫(yī)院醫(yī)生的職業(yè)特性，導(dǎo)致醫(yī)生工作環(huán)境壓力大，所面對的患者存在復(fù)雜性等一系列問題，醫(yī)院應(yīng)該通過有效措施，實現(xiàn)其資源的最優(yōu)配置。醫(yī)院只有通過完善組織責(zé)任，讓醫(yī)生在其工作崗位上感受到關(guān)懷、支持和尊重，才能提高醫(yī)生對醫(yī)院的忠誠感和責(zé)任感?？偟膩碚f，構(gòu)建良好的工作環(huán)境對于提高醫(yī)院工作滿意度具有重要的作用。（作者單位：中南大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1]陳芙蓉.護(hù)士心理契約結(jié)構(gòu)維度及相關(guān)因素研究[D]：福建：福建醫(yī)科大學(xué)，2008

[2]郭素云，楊輝，宋麗萍.護(hù)士心理契約內(nèi)容的分析研究[J].護(hù)理研究，2008，22：918-920

[3]謝潔，王惠珍.護(hù)士心理契約管理[J].護(hù)理研究，2007，21（3B）：659-660

[4]沈貴榮，董麗芳，倪秀珍.護(hù)理人員心理契約管理[J].中國護(hù)理管理，2007，7（6）：56-58.