摘要：21世紀(jì)是信息爆炸的時(shí)代，隨著信息的爆炸式入侵企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中面臨更多的挑戰(zhàn)，個(gè)人在就業(yè)機(jī)會(huì)上多了更多的機(jī)會(huì)和砝碼。對(duì)于企業(yè)來(lái)講員工在發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)了更多的浮躁的表現(xiàn)，流失率也在不斷的增長(zhǎng)，員工的職業(yè)倦怠影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，有數(shù)據(jù)表明由于員工的流失直接影響到企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到致命性挑戰(zhàn)。提高團(tuán)隊(duì)的狼性和戰(zhàn)斗力可以通過(guò)分析員工在發(fā)展過(guò)程的不同需求，給于適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和引導(dǎo)重新提供他們對(duì)于團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同，和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生共振。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)；信息；職業(yè)倦怠；需求

國(guó)家工商最局最新數(shù)據(jù)顯示民營(yíng)企業(yè)的平均壽命為6.09年，美國(guó)<<財(cái)富>>雜志統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)顯示62%的企業(yè)壽命不超過(guò)5年，而影響企業(yè)壽命的很重要的一個(gè)因素是企業(yè)員工的周轉(zhuǎn)率。每個(gè)企業(yè)都想留住表現(xiàn)優(yōu)秀，生產(chǎn)效率相對(duì)較高的員工，但是在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，員工的大范圍周轉(zhuǎn)確實(shí)存在，經(jīng)過(guò)相關(guān)部門的研究表明影響企業(yè)員工流轉(zhuǎn)的因素很多，但是影響員工周轉(zhuǎn)率較高的核心因素是職業(yè)倦怠。什么是職業(yè)倦怠呢？職業(yè)倦怠是Freudenberger于1974年首次提出的，主要用這一詞匯描述服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作量過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。職業(yè)倦怠是一種職業(yè)狀態(tài)，也是職業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)移或變更的信號(hào)。

任何的企業(yè)都希望自己的團(tuán)隊(duì)陽(yáng)光、向上、有狼性，團(tuán)隊(duì)的狼性往往持續(xù)一段時(shí)間會(huì)逐步衰減，那么為何會(huì)出現(xiàn)狼性衰減的問(wèn)題呢？如何實(shí)現(xiàn)狼性再現(xiàn)呢？

一般而言，參加一項(xiàng)新的工作個(gè)體對(duì)于新的環(huán)境，新的同事，新的工種都會(huì)充滿了興趣，在這個(gè)初期的過(guò)程中也想通過(guò)努力充分表現(xiàn)自己的聰明才智，進(jìn)而征服工作贏得大家的認(rèn)可和好評(píng)。隨著新人對(duì)于環(huán)境的不斷熟悉，對(duì)于業(yè)務(wù)知識(shí)的不斷熟練，現(xiàn)有的工作對(duì)于個(gè)體很難再有很大的挑戰(zhàn)性。導(dǎo)致原來(lái)的新員工現(xiàn)在也成了職場(chǎng)老手，如果此時(shí)企業(yè)沒(méi)有及時(shí)的給予合適培訓(xùn)和正確的引導(dǎo)，隨著時(shí)間的不斷推移職場(chǎng)老手很快會(huì)對(duì)于現(xiàn)有工作失去興趣，最終導(dǎo)致培養(yǎng)成熟的員工流失，給企業(yè)造成不必要的損失。在這個(gè)過(guò)程中員工會(huì)感覺(jué)企業(yè)不夠人性化，沒(méi)有給自己更大更寬廣的舞臺(tái)，而企業(yè)感覺(jué)員工浮躁，工作能力不夠，不服叢管理，從個(gè)體角度而言似乎都有一定的道理。但是員工是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，企業(yè)是員工展現(xiàn)自我，挑戰(zhàn)自我，實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)，兩者必須不斷的相互磨合，相互提高，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏或多贏，俗語(yǔ)說(shuō)：“大和無(wú)水小河干”說(shuō)的也是這個(gè)道理。心理學(xué)家馬斯洛總結(jié)了人生不同發(fā)展階段的不同需求，分別為：就業(yè)初期主要是生理需求解決溫飽的問(wèn)題；安全需求主要是解決人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病的問(wèn)題；歸屬與愛(ài)的需求主要是脫光和交際相關(guān)方面的需求；尊重需求主要是自我價(jià)值體現(xiàn)和周圍人員的認(rèn)同；自我實(shí)現(xiàn)主要是對(duì)于真善美至高人生境界獲得的需求，五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，此心理學(xué)理論也是人力資源管理的重要法寶。

黨和國(guó)家在發(fā)展的過(guò)程中對(duì)于大眾的需求主要體現(xiàn)在物質(zhì)追求和精神需要。企業(yè)在管理的過(guò)程中至少也要全面滿足物質(zhì)和精神兩個(gè)方面的需求，物質(zhì)需求是解決根本問(wèn)題，精神價(jià)值體現(xiàn)企業(yè)的精神面貌、企業(yè)文化、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)、個(gè)人努力與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系等相關(guān)的內(nèi)容。所以基業(yè)常青的企業(yè)一般會(huì)特別注重企業(yè)文化的塑造和對(duì)于員工潛力的挖掘。華為有其特有的“涼席文化”體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展經(jīng)久不衰的自覺(jué)、自律和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，華圖有其特有的分享文化，使企業(yè)中的每一位員工都在為自己的企業(yè)工作。當(dāng)然優(yōu)秀的企業(yè)文化最適用于本企業(yè)，文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是企業(yè)為之奮斗的目標(biāo)和精神動(dòng)力。

一個(gè)人在任何一個(gè)行業(yè)中干的精了都是專家，企業(yè)想培養(yǎng)較多的專家為我所用的話，還是要在員工成長(zhǎng)的過(guò)程中為員工逐步中下希望的種子，使其在整個(gè)過(guò)程中能高享受到自己不斷成長(zhǎng)給自己帶來(lái)的喜悅和回報(bào)。企業(yè)是員工發(fā)展的平臺(tái)，平臺(tái)是否適合員工發(fā)展關(guān)鍵要看企業(yè)管理的水平。一般企業(yè)在發(fā)展初期管理處在摸索提高的過(guò)程中，對(duì)于員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)主要是通過(guò)傳幫帶的形式具體體現(xiàn)，在短期的過(guò)程中，傳幫帶的作用是巨大的，這也只適合團(tuán)隊(duì)特別小的時(shí)候。隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的不斷壯大，傳幫帶已經(jīng)很難帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)努力工作，很多員工都會(huì)認(rèn)為個(gè)人的努力和回報(bào)不成正比，我在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該拿到的最多。俗話說(shuō)：“不患刮而患不均”，組織發(fā)展的壯大的過(guò)程中一般都有這樣的問(wèn)題。企業(yè)如果想繼續(xù)不斷的壯大發(fā)展，必須使每個(gè)員工的努力得到相應(yīng)或者超值的回報(bào)。此時(shí)，就應(yīng)該借助對(duì)于不同崗位的員工職責(zé)進(jìn)行一定的劃分，分別進(jìn)行量化和非量化考核，實(shí)現(xiàn)管理的公平。短期實(shí)現(xiàn)公平激勵(lì)的過(guò)程中，員工的訴求也在不斷的提升，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)部分現(xiàn)代化的管理手段和相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的體現(xiàn)，逐步解決員工不斷發(fā)展的需求和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。解決員工職業(yè)倦怠的問(wèn)題主要從兩個(gè)緯度去實(shí)現(xiàn)，一個(gè)是企業(yè)文化的塑造，另外一個(gè)是合適的管理方式。

企業(yè)文化的塑造：企業(yè)文化是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)，是一個(gè)企業(yè)文明程度的反映，也是知識(shí) 形態(tài)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的源泉，是企業(yè)在不斷成熟的過(guò)程中逐步形成的企業(yè)精神。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)講必須有吸引和激勵(lì)他們的地方，員工才愿意留下來(lái)在企業(yè)一直伴隨企業(yè)不斷發(fā)展。那么什么樣的企業(yè)文化才能是員工所認(rèn)同的呢？有關(guān)人士在一次企業(yè)文化的調(diào)研問(wèn)卷中，對(duì)于“您認(rèn)為員工存在的主要困惑是什么”的回答中，有33%的員工選擇了“沒(méi)有合理的激勵(lì)機(jī)制”、21%的員工選擇了“人與人之間缺乏溝通”、15%的員工選擇了“工作缺乏目標(biāo)”、12%的員工選擇了“沒(méi)有將合適的人安排在合適的位置上”、11%的員工選擇了“論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重”。對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單總結(jié)我們可以看出，員工的需求包含著待遇問(wèn)題、人際關(guān)系和組織氛圍問(wèn)題、成長(zhǎng)前景問(wèn)題等幾個(gè)方面。這些問(wèn)題，或許就是“員工希望的企業(yè)文化”的答案。

合適的管理方式：企業(yè)管理的核心是一部分人通過(guò)制度的約束管理另外一部分人的過(guò)程。在整個(gè)管理的過(guò)程中，管理的主體和客體都是人，那么在人管人的過(guò)程中就少不了管理的人性化和現(xiàn)代化的管理手段。在團(tuán)隊(duì)管理的過(guò)程中榜樣的力量是巨大的，在不同的發(fā)展階段應(yīng)該適時(shí)樹(shù)立榜樣。人性管理可以細(xì)分為很多的方式，最核心、最有效的是對(duì)于被管理對(duì)象的人文關(guān)懷，使被管理切實(shí)感覺(jué)到企業(yè)對(duì)于個(gè)人及其家人等相關(guān)人員的關(guān)心，這些關(guān)心是每個(gè)人能夠體會(huì)到溫度的管理，一方面使員工更自覺(jué)，另外一個(gè)方面使員工在工作的過(guò)程中能夠感覺(jué)到在這個(gè)集體中的和諧氛圍。員工在發(fā)展的過(guò)程中為了不斷提升自己，突破自己會(huì)遇到很多難以突破的瓶頸，企業(yè)適時(shí)安排相應(yīng)的培訓(xùn)，使員工在自己的崗位上可以表現(xiàn)的更優(yōu)秀，從而得到更多人的認(rèn)可，進(jìn)而管理更大或更多的部門，使優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，價(jià)值體現(xiàn)更明顯。第三個(gè)是可以通過(guò)績(jī)效階段評(píng)比的形式，一方面讓員工內(nèi)部體現(xiàn)兩性競(jìng)爭(zhēng)，也體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作，另外一個(gè)方面可以實(shí)現(xiàn)管理的公平性，發(fā)現(xiàn)更優(yōu)秀的人才，做到人盡其才 ?？?jī)效考核一般分為四個(gè)階段，第一個(gè)階段是根據(jù)發(fā)展階段制定考核計(jì)劃，在此過(guò)程中要結(jié)合團(tuán)隊(duì)目前的發(fā)展情況和對(duì)于未來(lái)考核周期內(nèi)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的預(yù)期合理制定，必須要切實(shí)可行；第二個(gè)階段考核實(shí)施，在這個(gè)過(guò)程中要注意不要只流與形式，員工不僅是要簽訂，核心要讓被考核的員工了解考核數(shù)據(jù)和目標(biāo)的來(lái)源，讓每個(gè)人清楚了解努力的方向；第三個(gè)階段是過(guò)程控制，在這個(gè)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)要隨時(shí)關(guān)注每個(gè)員工在階段性考核的過(guò)程中完成考核項(xiàng)目的進(jìn)度，階段性的給于提醒，介紹合適的方法，幫助員工完成考核，給于合適的指導(dǎo)；第四個(gè)階段是考評(píng)結(jié)果，總結(jié)面談，這個(gè)階段是績(jī)效全過(guò)程的總結(jié)，一方面考察對(duì)于績(jī)效考核計(jì)劃制定是否合理做客觀評(píng)價(jià)，另外一個(gè)很重要的方面幫助被考核者找出差距，給予正確的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的全面提升。整個(gè)過(guò)程了解清楚以后，在實(shí)施的過(guò)程中還有幾點(diǎn)要注意的地方。一個(gè)是對(duì)于小團(tuán)隊(duì)，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)初期，為了營(yíng)造比較好的企業(yè)文化氛圍，實(shí)現(xiàn)管理的公平合理，在績(jī)效考核方面要做合理的處理，因?yàn)槊總€(gè)人的分工有不同考核的項(xiàng)目要素必然是有差異的，那么在制定考核計(jì)劃的過(guò)程中要結(jié)合團(tuán)隊(duì)中成員的意見(jiàn)，公開(kāi)透明考核，使每個(gè)員工都清楚了解自己在團(tuán)隊(duì)中扮演的角色和本考核周期應(yīng)該完成的工作任務(wù)。不同的工種放在同一個(gè)組織進(jìn)行考核主要體現(xiàn)各個(gè)工種在不同階段通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的分工做到有效的配合，要實(shí)現(xiàn)考核就是指揮棒，考核就是軍令狀。對(duì)于大團(tuán)隊(duì)的考核，相對(duì)來(lái)說(shuō)難度小一點(diǎn)，因?yàn)槊總€(gè)團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)相似，但是仍需注意量化考核指標(biāo)的合理性。小團(tuán)隊(duì)中每個(gè)員工的考核想當(dāng)于對(duì)于大團(tuán)隊(duì)中每個(gè)項(xiàng)目組領(lǐng)導(dǎo)的考核。另外一點(diǎn)應(yīng)該注意的是對(duì)于考核周期的把握，一般考核周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短。周期太長(zhǎng)對(duì)于計(jì)劃部分要求較高，容易在考核過(guò)程中出現(xiàn)較多的干擾因素，周期太短會(huì)耗費(fèi)團(tuán)隊(duì)成員太多精力在形式上。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)常青，解決人力資源的問(wèn)題是核心問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的老中青結(jié)合，體現(xiàn)公平合理的管理體制，輔以有效的針對(duì)性培訓(xùn)，相信能一定程度上解決員工職業(yè)倦怠的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)狼性團(tuán)隊(duì)的再現(xiàn)。

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