作者簡介：馮亞琴（1988-），女，河北張北，河北大學政法學院行政管理專業(yè)在讀碩士研究生。

摘要：隨著全球經(jīng)濟迅猛發(fā)展，中國同樣緊隨其步伐，改革開放以來中國經(jīng)濟飛速發(fā)展。經(jīng)濟體制改革取得了巨大進展，但作為社會的引領(lǐng)者的公共部門，政治體制改革卻略顯緩慢。公共部門人力資源管理機制的建立尚不健全，作為核心模塊的激勵機制同樣存在很多問題。本文主要通過對公共部門激勵機制的分析，提出以下幾點問題：1.相關(guān)基礎(chǔ)體制不健全，導致激勵機制無效；2.激勵手段單一，使得激勵效果軟弱無力；3.由于長期固有思想濃厚，不善于借鑒國內(nèi)外先進激勵機制。針對以上問題提出了相應(yīng)的解決對策，使得公共部門激勵機制能夠發(fā)揮其最大的作用。

關(guān)鍵詞：公共部門；公共部門人力資源管理；激勵機制

1.公共部門人力資源管理的定義

我們正在迎來一個嶄新的知識、經(jīng)濟、信息高速發(fā)展的時代。作為這個時代的承載者——人才，也將作為一種特殊的商品進入市場，公共部門中人力資源管理部門將越來越占據(jù)重要的地位。在黨的十六大報告中，江澤民同志強調(diào)了要重視人事制度改革，充分發(fā)揮中國人力資源的優(yōu)勢，要將中國公共部門組織努力打造成人盡其才、充滿活力的團隊。公共人力資源管理是以多門學科為基礎(chǔ)，含經(jīng)濟學、管理學、社會學、心理學、政治學等的一門學科，以研究公共部門的人事管理活動及其規(guī)律為主要內(nèi)容的學科體系。其最終目的是能夠使公務(wù)人員盡可能高效、公正、廉潔的為公共事務(wù)服務(wù)，對公務(wù)人員的激勵則是公共人力資源管理的實質(zhì)。因此，在公共部門實施激勵機制有著非常重要的理論和實踐意義。

2.公共部門人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀

2.1激勵的含義

斯坦尼爾和貝雷爾森是美國著名的管理學家，他們提出，“一切內(nèi)心爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。……它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。設(shè)置能夠滿足員工各方面需要的條件，從而激發(fā)他們的動機，使其為了實現(xiàn)目標而努力工作的過程成為激勵。

創(chuàng)造溫馨的工作氛圍、生活環(huán)境和良好的人際關(guān)系，增強團體的凝聚力，則充分體現(xiàn)了激勵的意義所在。某種個體行為的激勵，往往會導致或避免某種群體行為的產(chǎn)生。以此，有效的激勵政策有助于形成競爭氣氛，對提高組織的凝聚力有著至關(guān)重要的作用。

2.2公共部門人力資源管理激勵機制

2.2.1公共部門人力資源管理激勵機制的意義

吸引、保留、激勵、開發(fā)是人力資源管理理論中四個基本目的，而激勵則是其中最核心的一項。激勵其實可以被理解為一種心理的力量，它能夠決定組織中人的行為方向、努力程度及面對困難的勇氣和耐力。在管理中，采用有效的激勵方法調(diào)動員工的工作積極性，使其在完成組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要。

激勵機制，是指在系統(tǒng)中，激勵主體通過采用各種激勵方法，與激勵客體相互作用，其產(chǎn)生的內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)律的總和。

2.2.2公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

第一，相關(guān)基礎(chǔ)制度尚不完善，導致激勵機制無法得到保障。例如薪資制度、社會保障制度等等這些物質(zhì)相關(guān)制度仍然存在一些問題，不夠完善，導致激勵機制的實施受到了阻礙。對于薪酬機制，工資缺乏彈性，而且公共部門內(nèi)部薪酬有失公平，激勵機制名存實亡?？萍墶⑻幖壍炔煌墑e工資上調(diào)幅度的差距很大，比較容易造成崗位間的薪酬不合理，直接導致公職人員產(chǎn)生不公平感及心理的失衡。

第二，激勵機制單一，往往只注重物質(zhì)層面的激勵，精神激勵則流于形式。我國一直以來也比較重視精神激勵政策，但是中國往往會將公務(wù)員置于公仆地位，只能多講奉獻、少談利益，而不能明確地追求個人利益。其實公務(wù)員首先作為一個獨立的物質(zhì)存在，多奉獻少談利益的這種人性假設(shè)在某種程度是不科學的，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育等精神激勵雖然高于物質(zhì)，但脫離了實際，弱化了精神激勵的作用。

第三，長期閉關(guān)鎖國的中國，固有思想濃厚，不去借鑒西方先進的理論與經(jīng)驗，導致中國從技術(shù)、理論、經(jīng)濟等等各方面均非常落后。改革開放以來，我國通過學習和借鑒國外先進技術(shù)、先進理論，經(jīng)濟飛速發(fā)展。但是行政體制改革并未與經(jīng)濟體制改革同步，由于固有模式的阻礙，導致行政體制改革緩慢，因此公共部門激勵機制同樣不夠完善。

3.完善公共部門人力資源管理激勵機制的對策

3.1健全薪酬制度和社會保障制度

作為公共部門激勵的物質(zhì)基礎(chǔ)，薪酬和社會保障制度是前提。馬斯洛需要層次理論中，物質(zhì)是一切之根本，也就是說物質(zhì)是人類賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，只有滿足了物質(zhì)需求，才能夠繼續(xù)實現(xiàn)更高層次的需求。健全公平的薪酬制度是公共部門吸引、保留和激勵工作人員的關(guān)鍵所在。薪酬管理不僅在滿足物質(zhì)上起到了較為重要的作用，在精神需要起到了更加關(guān)鍵的作用，它具有保障、協(xié)調(diào)等功能。因此，缺乏以物質(zhì)為基礎(chǔ)的激勵是不現(xiàn)實的。若想使得對公共部門人力資源的激勵是有效的，那么首先就要使得薪酬制度和社會保障制度更加健全，只有在物質(zhì)條件得到基本滿足的基礎(chǔ)上才能使得工作更加有效。

3.2物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合

激勵機制單一也是導致激勵收效甚微的重要因素之一。物質(zhì)作為人類生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，物質(zhì)激勵則是前提。只有以物質(zhì)激勵為前提，精神激勵為導向，二者有機結(jié)合才能起到意想不到的效果。所謂精神激勵，主要體現(xiàn)為所獲得的榮譽稱號或者被組織樹立起榜樣的自豪感，在心理上和精神上使公務(wù)人員有一種滿足感以及不斷自我完善的需求。在激勵過程中，以個人需要為基礎(chǔ)，將組織目標和個人需要有機結(jié)合，使得較多的個人需要包含于組織目標。精神激勵除包含目標激勵，情感激勵、信任激勵、競爭激勵等。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，其中第四層即是尊重需要，人是有自我尊重、社會尊重的需求，如獨立、成就、名聲、地位等等。精神上的需求在人們滿足了基本的物質(zhì)需求以后，就變得更為迫切，效果也將更為明顯。加強行政文化建設(shè)，通過激發(fā)公務(wù)人員的工作激情，營造良好的工作氛圍，使廣大的公職人員在工作過程中實現(xiàn)人生價值，也就是馬斯洛需要層次理論中的最高境界。

3.3借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗

我們還應(yīng)善于借鑒西方國家先進的管理理論與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)激勵機制的相關(guān)經(jīng)驗，來完善我國公共部門激勵機制。在現(xiàn)代經(jīng)濟飛速發(fā)展的中國，各企業(yè)通過借鑒西方先進理論，自我摸索總結(jié)出很多非常有效的激勵政策。對于企業(yè)來說，有效的激勵政策會給本企業(yè)帶來意想不到的收益。因此，作為國家發(fā)展的主導者、引領(lǐng)者，應(yīng)該多多向企業(yè)學習先進的激勵理論，結(jié)合我國公共部門實際情況，有效的利用員工的物質(zhì)及精神需求，取得良好的激勵效果。

總之，建立和完善具有中國特色的公共部門激勵機制，有利于每個公務(wù)人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。那么公共部門作為中國發(fā)展的引領(lǐng)者，將會帶領(lǐng)中國走上更加輝煌的未來。（作者單位：河北大學政法學院）

參考文獻：

圖書：[1][美]唐納德.克林格勒，約翰.納爾班迪.公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略.

期刊：[2]黃創(chuàng).我國公務(wù)員績效評估的激勵功能障礙與突破.理論前沿.

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