摘要：人力資源管理屬于現(xiàn)代企業(yè)重要管理內(nèi)容之一。隨著市場競爭不斷加劇，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源展開高效培訓管理，已逐步成為現(xiàn)代企業(yè)面對人才競爭、解決人才短缺問題的主要方法。本文通過分析現(xiàn)階段人力資源管理中培訓管理模式存在的不足，對培訓管理收益計算方法進行介紹，在此基礎上探討提高企業(yè)培訓管理收益的有效措施。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理；培訓管理模式；收益計算

隨著知識經(jīng)濟時代拉開序幕及經(jīng)濟全球化的影響日益深入，市場競爭目前已進入競爭白熱化階段。企業(yè)要在競爭日益激烈的市場中穩(wěn)定生存并取得長遠發(fā)展，必須具備過硬的未來獲利能力和可持續(xù)發(fā)展能力，而這離不開優(yōu)秀管理體制、良好團隊精神及高素質人才隊伍。人力資源管理是打造高素質人才隊伍的重要手段，因此，企業(yè)人力資源管理對企業(yè)未來生存與發(fā)展空間具有決定性影響。

1.企業(yè)人力資源管理中培訓管理模式的重要地位

現(xiàn)階段，培訓已成為人力資本經(jīng)營的重要手段。通過對人力資源進行培訓管理，可促使員工個人技能及素質得到提升，提高其創(chuàng)造性與積極性，為企業(yè)儲備優(yōu)秀后備力量，從而增強企業(yè)綜合競爭力，使企業(yè)長遠受益。同時，展開人力資源培訓管理也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要方法之一。通常在具有良好人才培養(yǎng)環(huán)境、人才培養(yǎng)充滿生機的地方，總有大量人才聚集。故而企業(yè)可通過培訓管理為廣大員工提供優(yōu)良的發(fā)展平臺，一方面不僅可提高員工的綜合素質，另一方法也可提高員工忠實度。另外，在全球化、信息化與知識化的新發(fā)展趨勢下，企業(yè)員工更應積極參與到企業(yè)變革并對大環(huán)境挑戰(zhàn)進行回應，而這一目的的實現(xiàn)離不開對員工思考能力、溝通能力、對不確定問題加以處理的能力、參與變革能力等的有效培養(yǎng)，促使員工可對多變性、新的工作予以靈活應變。因此，在先進企業(yè)人力資源管理中，具有適應性、理論性與綜合性，可有效激發(fā)員工創(chuàng)新性的培訓管理已成為人力資源管理工作的重點和發(fā)展方向。從宏觀來看，建立與信息時代發(fā)展相適應的培訓管理模式是促使我國各企業(yè)在全球大市場競爭中長遠發(fā)展開的重點和關鍵。

2.現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中培訓管理模式存在的不足

通過對現(xiàn)階段多家大型企業(yè)人力資源管理中培訓管理模式展開調查，筆者將現(xiàn)行管理模式表述如圖1。由圖1中可看出，當前企業(yè)人力資源培訓管理主要是根據(jù)上級單位培訓計劃展開的，而上級單位培訓制度多數(shù)為計劃經(jīng)濟下形成，雖計劃性很強但靈活應變能力與自主性培養(yǎng)能力較差。

2.1現(xiàn)行培訓管理模式不完整

企業(yè)人力資源管理中每一次培訓活動均應具備培訓需求分析、選拔接受培訓的人員、編輯培訓內(nèi)容并對培訓成效展開質量評估。然而目前的培訓管理模式十分簡陋，并未涉及到上述內(nèi)容，在培訓過程中很多時候都僅是為了對上級部門制定的定量評價指標予以落實，而對培訓成效缺乏必要重視。

2.2未準確認識人力資源培訓管理的成本控制

部分對培訓管理預期過高的企業(yè)因將管理當做提升企業(yè)效益的“萬能藥方”，盲目開展人力培訓，部分企業(yè)在培訓管理方式上存在誤區(qū)，致使培訓管理成本不必要增高，這都會給企業(yè)造成“培訓管理成本太高”的錯覺，對培訓工作開展有較大阻礙。企業(yè)在培訓管理中存在的錯誤主要有：缺少周密、系統(tǒng)而全面的培訓管理計劃，在管理投資中缺乏充分準備與準確判斷。調查顯示，只有部分企業(yè)是在對管理需求進行詳細分析后才開展培訓管理工作，而多數(shù)企業(yè)僅是在領導要求后立即組織培訓。

2.3企業(yè)領導對培訓管理缺乏積極性

企業(yè)領導人員在任期內(nèi)往往更重視對企業(yè)經(jīng)營指標的實現(xiàn)，追求在短期內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，而在人力資源管理與開發(fā)上通常缺乏應有重視與積極性，只是將大量物力3.人力資源培訓投資的收益分析

企業(yè)人力資源培訓凈收益為培訓實現(xiàn)的收益與投入成本的差值，二者計算方法如下：（1）人力資源培訓收益：傳統(tǒng)計量方法難以計算人力資源培養(yǎng)為企業(yè)創(chuàng)造的總體收益，計算時總體收益可做如下表示：TR=R1+R2+R3。其中R1指因人力資源培訓而增加的銷售收入，R2指安全事故發(fā)生率降低而節(jié)約的成本，R3指對新技術加以運用的能力。（2）人力資源培訓成本可通過這一公式計算：Tc=C1+C2+C3+C4+C5+C6+F。其中C1指培訓師時間與薪酬，C2指受訓者時間與薪酬，C3指培訓所耗費的材料，C4指培訓師與受訓者花銷，C5指儀器與設備成本，C6指機會成本，F(xiàn)指一定浮動支出。

企業(yè)人力資源培訓凈收益即為總體收益現(xiàn)值減去總體成本現(xiàn)值所得差值。當這一數(shù)值大于0時，意味著企業(yè)有必要展開人力資源投資。

4.提高培訓管理收益的方法

4.1建立人力資源培訓管理有效節(jié)約機制

在培訓前，應展開人力資源培訓管理投資成本的預算及控制工作，建立培訓成本的有效節(jié)約機制。在預算中，應對人的因素、貨幣時間價值、企業(yè)人力資本需求、稅法因素、人力資本投資的風險因素和成本支出中的機會成本等因素予以綜合考慮。同時，在展開培訓成本預算前，應對管理成本屬于資產(chǎn)性支出還是收益性支出予以確定。

4.2建立標準化培訓體系

企業(yè)要降低培訓管理成本，以滿足管理模式相應運行要求，則必須通過科學管理模式加以實現(xiàn)。企業(yè)應結合自身人力資源培訓管理實際情況，根據(jù)自身特點選取符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源培訓管理模式。常見的模式主要有學院式與企業(yè)大學模式兩種，前者特點是企業(yè)培訓管理計劃易于制定，培訓管理部門具有較高專業(yè)化水平，主要是通過專門的培訓機構實現(xiàn)；后者的客戶不僅包括企業(yè)內(nèi)部員工，同時還包括企業(yè)外部相關利益人員。

4.2建立人力資源培訓投資回收與增值機制

企業(yè)在完成人力資源培訓后，如無法對投資成本加以回收，則這一培訓即是失敗而不合理的，是與人力資源培訓管理模式要求背道而馳的。同時，企業(yè)應通過培訓促使員工工作績效與素質得到提升，實現(xiàn)培訓投資增值目的。因此，在人力資源培訓管理中，應建立有效的投資回收與增值機制，這一機制主要可在三個階段執(zhí)行：（1）培訓前可先將培訓費用自員工工資內(nèi)扣除，或將年終獎中一部分作為培訓費用，以激發(fā)員工接受培訓、應用培訓知識的主動性與積極性。（2）在員工處于試用期時，由于其工作經(jīng)驗與技能不足，無法勝任新工作，此時企業(yè)應提供崗前培訓與工作指導，幫助員工盡快適應工作崗位。（3）企業(yè)可與員工簽訂培訓協(xié)議，待培訓后滿一定年限才可離職，否則需對部分培訓費用予以補償。

4.3建立培訓效果反饋機制

培訓效果評估是人力資源培訓中重要的信息反饋方法，可通過對受訓者與相關人員關于培訓的意見與建議繼續(xù)調查并收集，對員工受訓后績效、行為與工作態(tài)度是否有所變化加以考察。在對培訓效果進行評估的基礎上建立反饋機制，可通過對培訓目標與現(xiàn)狀進行對比，促使企業(yè)人力資源達到預期培訓目標，提高培訓管理質量，為制定下一階段新的培訓計劃提供重要依據(jù)。（作者單位：河南大有能源耿村煤礦）

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