摘要：目標(biāo)管理是德魯克對管理學(xué)的重要貢獻(xiàn)之一，它充分體現(xiàn)了對人性平等、自由和主觀能動(dòng)性的追求。本文從目標(biāo)管理對傳統(tǒng)管理學(xué)的繼承、目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)過程和目標(biāo)管理中國化等三個(gè)角度簡述了筆者對德魯克目標(biāo)管理理論的思考。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；德魯克；中國化

一、引言

1954年德魯克在《管理的實(shí)踐》中首次提出“目標(biāo)管理”的概念，構(gòu)建了“目標(biāo)管理”的理論體系。與傳統(tǒng)管理學(xué)不同的是，目標(biāo)管理并不是將“追求利益最大化”作為管理的唯一目標(biāo)。目標(biāo)管理是通過上下級的共同參與，制定出宏觀方向一致、細(xì)節(jié)具體到各部門各員工的目標(biāo)體系。目標(biāo)管理對員工自我管理、自我控制的鼓勵(lì)和對員工自由和權(quán)力的尊重，使其受到各大政府、企業(yè)等組織的推崇。而目標(biāo)管理對最終結(jié)果的強(qiáng)調(diào)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的忽視也使其受到質(zhì)疑。本文從目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)過程和目標(biāo)管理中國化兩個(gè)角度簡述了筆者對德魯克目標(biāo)管理理論的思考。

二、關(guān)于目標(biāo)管理實(shí)施過程的思考

1.目標(biāo)制定的優(yōu)點(diǎn)與局限

由于目標(biāo)管理的中心思想是把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的具體目標(biāo)和激勵(lì)，因此目標(biāo)制定是決定目標(biāo)管理成功與否的關(guān)鍵。決策過程要求對決策達(dá)到的目標(biāo)有清楚明確的說明，以提高決策的有效性。在目標(biāo)決策過程中強(qiáng)調(diào)上下級員工的共同參與，下級在決策過程中具有充分自主權(quán)。這體現(xiàn)了目標(biāo)管理“以人為本”的精髓和提高員工滿意度的主旨。企業(yè)整體目標(biāo)的制定要求所有員工參與，可以加深員工對總體目標(biāo)的認(rèn)識和對自身對貢獻(xiàn)的認(rèn)知。體現(xiàn)了對員工的尊重和對人權(quán)的重視，滿足了馬斯洛需求論中人的最高需求即自我實(shí)現(xiàn)?？梢娔繕?biāo)制定過程充分體現(xiàn)了目標(biāo)管理對發(fā)揮人主觀能動(dòng)性的肯定。

盡管全員參加的目標(biāo)制定能夠促進(jìn)組織協(xié)調(diào)運(yùn)行，但在目標(biāo)制定過程中會(huì)出現(xiàn)一些問題影響組織長期發(fā)展。第一，目標(biāo)制定比較困難。目標(biāo)管理主張與目標(biāo)相關(guān)的人員都參與目標(biāo)制定過程，這就使得目標(biāo)制定變成了一項(xiàng)復(fù)雜而耗時(shí)工作。大量人員參與到組織目標(biāo)的制定工作必將影響到組織的正常工作。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)難易程度的確定也是目標(biāo)制定工作的重要難點(diǎn)。過低的目標(biāo)無法達(dá)到對員工的激勵(lì)作用，過高的目標(biāo)又會(huì)給員工造成巨大壓力，增加壓力下不道德行為出現(xiàn)的可能性。第二，無形目標(biāo)往往被忽視。目標(biāo)管理要求目標(biāo)清晰明確地反映出工作所需達(dá)到的效果。這使得目標(biāo)多是通過數(shù)據(jù)等可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)表示。而除了可以衡量的有形目標(biāo)，還有許多無形目標(biāo)難以衡量，使其在目標(biāo)制定過程中被忽視。無形目標(biāo)的缺失會(huì)導(dǎo)致組織工作的失衡，影響組織的健康發(fā)展。第三，目標(biāo)缺乏靈活性。由于目標(biāo)的制定復(fù)雜而耗時(shí)，加之得到全員認(rèn)可的目標(biāo)往往不易于修改，都導(dǎo)致了目標(biāo)確定后難以進(jìn)行修正。缺乏靈活性的目標(biāo)不利于組織長期發(fā)展，會(huì)給組織的未來埋下隱患。

2. 對自我控制的質(zhì)疑

自我控制是目標(biāo)管理理論最具人文主義色彩的部分，它強(qiáng)調(diào)管理著與員工都是自治的，有責(zé)任感的，精明的個(gè)體，他們都在組織內(nèi)部主宰管理世界，通過自我管理來追求個(gè)人成長。而自我控制也是目標(biāo)管理最受質(zhì)疑的部分，以Y理論假設(shè)為基礎(chǔ)和對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程不予管理的特點(diǎn)使得自我控制能否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值得懷疑。

自我控制使員工擺脫了上級壓力的束縛，最大限度發(fā)揮其潛能，但自我控制所基于的Y理論對人性的加深并不適用于所有情況。Y理論假設(shè)人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。而實(shí)際工作中Y理論并不符合所有情況。在馬斯洛的需求層次論中指出只有低層次需求得到滿足才會(huì)產(chǎn)生更高層次需求，因此自我實(shí)現(xiàn)需求必須建立在之前需求得到滿足的前提下?，F(xiàn)實(shí)是并不是所用的員工都達(dá)到了產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)需求的層次，甚至可以說大多數(shù)員工離自我實(shí)現(xiàn)層次相差甚遠(yuǎn)。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)將自我控制的對象定位為高級管理者等達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)需求層次的群體，以提高Y理論成立的概率，從而增加自我控制的有效性。否則，自我控制不過是難以實(shí)現(xiàn)的理想主義空談。

三、關(guān)于目標(biāo)管理中國化的思考

1. 目標(biāo)管理與無為而治

我國傳統(tǒng)文化中有著強(qiáng)烈的無為而治的思想，這與自我控制很相似。莊子講“無為而無不為”，就是運(yùn)用“無為”達(dá)到“無不為”?，F(xiàn)代管理學(xué)中的“無為而治”指的是管理者在順應(yīng)客觀規(guī)律的前提下，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。自我控制正是強(qiáng)調(diào)對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的“無為”充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理思想精髓的相似性為目標(biāo)管理中國化奠定了良好的基礎(chǔ)。部分中國管理方式由于對“無為而治”的誤讀而忽視具體目標(biāo)的重要性，使得工作實(shí)踐缺乏指向性與針對性。目標(biāo)管理的引入能夠提高中國組織對目標(biāo)的重視程度，對提高組織工作效率具有良好的改善作用。這也是中國組織引入目標(biāo)管理的必要性。“無為而治”的中國傳統(tǒng)管理思想使得目標(biāo)管理中國化具有可行性和必要性，因此目標(biāo)管理在中國組織中必將發(fā)揮良好的作用。

2. 目標(biāo)管理與“官本位”思想

通過前文對目標(biāo)管理理論的介紹，不難發(fā)現(xiàn)目標(biāo)管理中全員參與目標(biāo)制定過程的重要性。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)所用相關(guān)人員共同參與目標(biāo)的制定和協(xié)調(diào)，將個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)相統(tǒng)一融合，在目標(biāo)制定過程中注重上下級相互溝通協(xié)調(diào)。通過下級向上級對目標(biāo)的反饋對目標(biāo)進(jìn)行完善與修正。而中國長期以來根深蒂固的“官本位”思想與目標(biāo)管理所倡導(dǎo)的上下級關(guān)系出入較大。官本位思想強(qiáng)調(diào)上下級間的君臣關(guān)系，下級對上級的絕對服從（如“據(jù)讓臣死臣不得不死”）。中國傳統(tǒng)文化中的“三綱五?！闭菍ι舷录夑P(guān)系的重要體現(xiàn)，這種絕對服從的思想深深植于到中國的政治組織甚至企業(yè)組織和家庭組織中。管理機(jī)制上“官本位”思想的體現(xiàn)是高度的集權(quán)。以官職高低衡量人的地位、能力和價(jià)值，最終權(quán)力集中于高官階的人群，下級只能被動(dòng)接受。“官本位”思想通過官職人為地將上下級溝通交流的渠道割裂，這與目標(biāo)管理所反映出的對人性平等自由追求的管理哲學(xué)大相徑庭。因此，中國傳統(tǒng)“官本位”思想的根深蒂固決定了目標(biāo)管理的中國化道路必然是曲折的。而對目標(biāo)管理中自由平等思想的借鑒也必然會(huì)對中國現(xiàn)有的“官本位”思想下的管理制度進(jìn)行修正和完善，形成既符合中國文化又高效的管理機(jī)制。

四、結(jié)語

通過上文對目標(biāo)管理的介紹和筆者思考的論述，可以發(fā)現(xiàn)目標(biāo)管理表明思維產(chǎn)生于人的身體經(jīng)驗(yàn)，人是以“體認(rèn)”的方式認(rèn)知組織及其管理世界的。因此，全員參與制定的目標(biāo)才是被組織全體員工認(rèn)知、認(rèn)可的，才是有效的。Y理論是目標(biāo)管理有效的重要假設(shè)，也是目標(biāo)管理備受質(zhì)疑的緣由。諸多的人性假設(shè)，呈現(xiàn)出一幅“人性論的叢林”景象。而不同的人性假設(shè)又會(huì)從根本上影響組織管理方式。但筆者認(rèn)為人性假設(shè)之所以為假設(shè)是因?yàn)槠淦嫘浴６谄婕僭O(shè)建立起來的管理方式方法必然不是適用于全體組織的。所以目標(biāo)管理的使用應(yīng)符合組織自身特點(diǎn)，這樣才能充分發(fā)揮目標(biāo)管理的有效性，是組織健康有活力。（作者單位：西安外國語大學(xué)）

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