摘要：文章結(jié)合周邊績效在我國企業(yè)應用中存在的具體問題，研究了如何科學、高效的進行周邊績效考核，從而改善了周邊績效在我國企業(yè)的應用環(huán)境和質(zhì)量，希望能為企業(yè)周邊績效考核的完善提供借鑒。

關(guān)鍵詞：績效管理；周邊績效；任務績效

文章結(jié)合了周邊績效在企業(yè)應用中存在的具體問題，研究了如何科學、高效的進行周邊績效考核，進而提高績效管理的質(zhì)量。本文以企業(yè)周邊績效管理中存在的問題為研究對象， 并對其存在的問題進行了深度剖析，延展了我國企業(yè)績效考核的視角，為我國企業(yè)績效考核提供了理論基礎和借鑒意義。

一 .周邊績效的內(nèi)涵

Borman和Motowidlo于1993年認為企業(yè)績效考核應該分為任務績效和周邊績效兩個主要視角，與任務績效不同，周邊績效指的是一種心理和社會關(guān)系的人際和意志行為，主要包括自己職責范圍以外的并且是出于有利于組織和他人的目的而自愿從事的一種行為和動機，主要包括人際促進和工作奉獻兩個核心要素①。

二.企業(yè)周邊績效考核中顯現(xiàn)出的問題剖析

（一）存在問題

將周邊績效應用到企業(yè)的績效考核中是一種進步，但是從我國企業(yè)應用周邊績效考核至今，研究仍然存在以下幾方面突出問題，隨著周邊績效應用的逐步深入，他們將成為周邊績效新的研究方向。

1. 應用研究面窄

現(xiàn)階段，國內(nèi)大多數(shù)學者對周邊績效的研究主要集中于理論研究階段，在具體的應用方面涉及較少，集中表現(xiàn)在：周邊績效理論有關(guān)內(nèi)容不夠豐富；周邊績效干預研究不到位；不同特征群體的周邊績效研究比較缺乏。

2.參與主體不明確

周邊績效在我國企業(yè)中還是一個新生物和舶來品，對其的真正理解普遍匱乏，對其的內(nèi)涵和外延的定位也有失偏頗，沒有明確界定周邊績效管理的參與主體。

3.管理的隨機強

由于我國企業(yè)界尚未形成有機、規(guī)范、普遍適用的周邊績效管理體系，企業(yè)對周邊績效管理缺乏專門的調(diào)研、計劃和規(guī)范引導，執(zhí)行過程中收到外界干擾變動性大，隨機管理痕跡明顯。

4.缺乏科學的考核方法

目前，企業(yè)對員工的任務績效多以指標化的硬指標為考核目標。但是周邊績效則涉及到諸多無法量化的變量，現(xiàn)實中也不可能將影響企業(yè)周邊績效的所有變量都囊括到企業(yè)周邊績效考核的模型或者軟件中去，現(xiàn)階段尚未形成科學全面的周邊績效考核方法。

5.尚未明確影響周邊績效管理的關(guān)鍵因素

周邊績效管理的方案設計、物質(zhì)刺激的強度、一套科學的考核指標都對企業(yè)周邊績效考核產(chǎn)生重大影響，但是每個單獨的指標又都不足以構(gòu)成影響企業(yè)周邊績效的關(guān)鍵因素。他們有機結(jié)合、相互作用、彼此配合共同影響著周邊績效的發(fā)揮與考核，目前，我國企業(yè)還沒有找到影響企業(yè)周邊績效實施的核心要素。

（二）該問題產(chǎn)生原因

1.兩種錯誤傾向

其一無視甚至排斥周邊績效。僅將任務績效作為對員工績效考核的唯一工具，而且將任務績效視為“尚方寶劍”，更有甚者，有的企業(yè)對于周邊績效行為予以打擊，將企業(yè)周邊績效考核扼殺在萌芽之中；其二是過度夸大周邊績效的作用和影響。拋開企業(yè)自身的具體實際不管，一味的將精力、物力和財力投入到周邊績效的選出和推廣之中去，容易造成企業(yè)資源的浪費和企業(yè)導向的混亂。

2.混亂模糊的管理思路

由于我國企業(yè)界尚未形成有機、規(guī)范、普遍適用的周邊績效管理體系，企業(yè)對周邊績效管理缺乏專門的調(diào)研、計劃和規(guī)范引導，執(zhí)行過程中收到外界干擾變動性大，隨機管理痕跡明顯。大多數(shù)企業(yè)對員工周邊績效考核也是源于對周邊績效強大作用的頂禮膜拜，并沒有專門的計劃和規(guī)范，思路不明朗。缺乏科學的考核方法，沒有將其管理涉及到的變量有機融合到一起，形成完整的體系，導致其管理思路模糊。

3. 培育手段缺乏

對員工周邊績效的激勵主要處于思想道德教育階段，純粹依靠思想道德教育不能產(chǎn)生明顯的激勵效果。然而，對于企業(yè)員工周邊績效的培育是一件長期而復雜的工作，它需要企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的引導，而我國大多數(shù)企業(yè)都不具備該條件。

4. 針對性不足

由于周邊績效表現(xiàn)形式的多樣性，企業(yè)沒有完善的周邊績效考核體系，無法充分利用周邊績效的巨大作用，容易出現(xiàn)“眉毛鼻子一把抓”或者在績效考核上容易出現(xiàn)“拆了東墻補西墻”的情況。這樣企業(yè)周邊績效的考核就缺乏針對性。

三.周邊績效在企業(yè)管理中存在的問題應對

（一）克服錯誤傾向，合理關(guān)注周邊績效

企業(yè)首先要在企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略上客觀的看待企業(yè)周邊績效，可以將對員工周邊績效行為的發(fā)掘和管理提到合理的戰(zhàn)略高度。首先，樹立正確態(tài)度，設法讓工作者獲得工作滿足。其次，形成實施規(guī)范，組織承諾和組織支持對周邊績效動機和行為產(chǎn)生巨大的影響②。再次，建立組織文化。

（二）規(guī)范管理

1.完善周邊績效管理流程

同其它管理一樣，周邊績效管理也需要有科學規(guī)范的管理程序可以遵循。企業(yè)的周邊績效考核應該與任務績效考核有機結(jié)合，根據(jù)企業(yè)自身的具體情況設計出適合企業(yè)自身條件的周邊績效管理模型以供人力資源部門參照執(zhí)行。

2.明確周邊績效影響因素

首先，“工作滿意感與周邊績效的關(guān)系在許多研究中得到證實，結(jié)果顯示工作滿意感與上級評定的周邊績效之間的相關(guān)為0.41；”③其次，企業(yè)績效考核是否公平，企業(yè)員工會通過周邊績效行為是對此做出的反應；再次，作為周邊績效有機組成部分的領導支持本身也會對員工的周邊績效行為和動機產(chǎn)生重要影響。

3.科學地對待周邊績效考核

由于周邊績效與任務績效存在本質(zhì)性的不同，企業(yè)需要“別樣的”對待周邊績效管理。不能將任務績效的考核方式照搬到企業(yè)周邊績效考核上來，而是充分利用平衡計分卡和360度考核來設計企業(yè)自身的周邊績效考核體系。

（三）周邊績效的培育

1.增加提高員工技能的機會

只有員工具備了提高自身技能的能力和機會才能夠更好的提供周邊績效行為。企業(yè)應該多提供培訓、脫產(chǎn)學習等機會，以增強企業(yè)員工做出周邊績效行為的能力和動機。

2.挖掘周邊績效的能動性

人力資源管理作用的發(fā)揮，在很大程度上受到主觀能動性的制約。企業(yè)需要激發(fā)員工提供周邊績效的意愿，為員工提供公正的組織環(huán)境以及在日常管理中注意培養(yǎng)員工的成就感等途徑來激發(fā)員工的周邊績效意愿。

3.設計完善的報酬體系

內(nèi)在報酬體系對周邊績效有顯著的影響，企業(yè)需要設置公平合理的內(nèi)在報酬體系，為企業(yè)周邊績效發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。

4.及時有效溝通

溝通不暢是造成績效問題存在的主要原因。因此，績效溝通對于員工改進周邊績效具有重要意義，是員工周邊績效管理成功的關(guān)鍵因素。

（四）明確界定周邊績效管理的主體

只有明確界定周邊績效管理的主體才能使得權(quán)、責、利落實到具體部門或者個人，才能調(diào)動大家的積極性，使大家做出周邊績效行為。（作者單位：山東師范大學）

參考文獻

[1]江濱、楊長虹 西南財經(jīng)大學研究生部 企業(yè)周邊績效問題研究.

[2]張靜 知識員工周邊績效管理研究.

[3]李艷紅 公務員周邊績效管理研究論文作者 .

[4]汽車有限公司績效管理問題研究.

[5]張小林等，組織公民行為理論及其應用研究，心理學動態(tài)，2001（9）.

[6]羅瑾蓮，企業(yè)績效的人力資源整合，同濟大學出版社，2000（14）.

注解

①江濱、楊長虹 西南財經(jīng)大學研究生部 企業(yè)周邊績效問題研究

②WillianmAnderson，1991；Morrison，1994；Randalletetal.，1999

③張小林等，組織公民行為理論及其應用研究，心理學動態(tài)，2001（9）