摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和文化一體化的不斷發(fā)展，我國高等教育的全球化進(jìn)程也在不斷加快，高校對整個社會的影響和作用也日益顯著。我國高校已經(jīng)經(jīng)歷一輪又一輪的改革，如何在教育全球化進(jìn)程中構(gòu)建合理科學(xué)的高?？冃Э己梭w系成為當(dāng)前及需解決的問題之一。

績效考核既是高校人力資源管理體系的核心內(nèi)容，也是重點和難點的所在。高校引入競爭機(jī)制，實行績效考核能全面提高高等教育質(zhì)量，增加教職工的工作積極性和人創(chuàng)意意識，加快推進(jìn)高水平大學(xué)和重點學(xué)科建設(shè)。目前，我國高校績效考核在考核內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定和激勵等方面都存在一些問題需要正確予以解決。

關(guān)鍵詞：高校；績效考核；問題；對策

前言：績效考核是指考評主體根據(jù)工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。我國高校的考核期一般為一年。主要對象有教學(xué)、行政、管理、后勤等人員，考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面。通過考核結(jié)果，高校領(lǐng)導(dǎo)可以更直接地了解教職工的工作和能力，而被考核對象也能很清晰的看到自身的不足之處，以便日后改進(jìn)，更好的勝任工作。同時，由于考核的結(jié)果與獎金、晉級甚至今后的工作聘任都有聯(lián)系，這樣一來，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是職工都很重視考核，對于提高職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)新意識都有很大幫助。我國許多高校實施績效考核也已多年，但在實際操作中總會存在一些問題，績效考核和激勵效果都不太理想，需要我們認(rèn)真分析并找出原因，針對性的建立一套適合自己的績效考核體系。

一、我國高校績效考核存在的問題分析

1.對績效考核和績效管理存在概念混淆

績效管理并不是績效考核，它是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，本質(zhì)是以學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向、以目標(biāo)實施狀況評估為抓手，通過促進(jìn)校院兩級組織績效和教職工個人發(fā)展的共同提升和改善，為實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)提供有效的保障，而績效考核是績效管理最重要的手段和方法。有的院校對這兩個概念存在認(rèn)識誤區(qū)，把績效管理簡單理解為績效考核或績效評估，把增減薪資作為績效管理的唯一目的，使績效管理流于形式，偏離其本質(zhì)和內(nèi)涵，也沒能切實建立科學(xué)有效的績效考核評價體系。

2.績效考核指標(biāo)體系不夠穩(wěn)妥

由于很難對高校教職工的工作進(jìn)行有效計量，對他們進(jìn)行績效考核自然也很難制定一個比較客觀的考評指標(biāo)，導(dǎo)致在進(jìn)行具體考核工作時不能有針對性，只能是泛泛而行，通常的做法也只是對德、能、勤、績、廉這五個指標(biāo)進(jìn)行考核，其中還有幾個不能量化，這樣建立起來的考核體系很容易導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.高?！皫煹隆笨己酥写嬖诘膯栴}

在我國，教師是一項古老又神圣的職業(yè)，學(xué)生與老師相處時間很長也很重要，他們學(xué)到的不僅僅是知識，教師的個人品質(zhì)也在耳濡目染中影響著他們，正所謂“善為師者，既美其道，又慎其行”，教師在傳授知識的同時更要注意“師德”，才能給學(xué)生正確引導(dǎo)。但目前“師德”方面存在一些問題，具體表現(xiàn)在：一是“師德”考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，“師德”不僅是教師品德問題，還是其就具有的職業(yè)素養(yǎng)的綜合表現(xiàn)。在我國，對思德的考核主要體現(xiàn)在政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、職業(yè)理想、職業(yè)技能等方面，缺乏統(tǒng)一的職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。二是考核依據(jù)不足，考核結(jié)果失真，對師德的考核本身就沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，加之考核過程主觀性太強(qiáng)，使考核成為過家家，有些師德失范的老師并沒有被挑撿出來。三是考核方法缺乏實踐操作性，對師德的考核太抽象模糊，一般都是定性考核，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)和程序。四是考核結(jié)果使用缺乏力度，考核是手段，不少高校都忘了考核存在的目的性，忽視了“師德”的評價作用，如教師職務(wù)聘任與晉升時，參考標(biāo)準(zhǔn)主要是科研成果及論文等，而對于師德只要一般就行，也沒有因為“師德”先進(jìn)典型而獲得晉升的。

4.不重視績效考核結(jié)果的運用

目前高校績效考核普遍存在的一個問題是考核過程興師動眾，考核結(jié)果的應(yīng)用性卻很差。有的院校是無論考核結(jié)果如何，所獲待遇還是一樣或者差異很小，對教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作也似乎沒有什么太大意義，考核結(jié)果得不到運用自然就不能引起人們的重視，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、關(guān)于我國高校績效考核問題的解決對策

1.正確理解高?？冃Э己说膬?nèi)涵

高校職工應(yīng)樹立正確的績效考核理念，明確知道考核不僅是一個控制過程，更是促進(jìn)激勵效果的重要扛桿。作為學(xué)校一員應(yīng)做好本職工作，為國家教書育人，用考核不斷激勵自己進(jìn)步，促使自己和學(xué)校有共同目標(biāo)，并為之不斷努力并逐步實現(xiàn)。真正認(rèn)識績效考核的積極作用，了解績效考核對教職工的工作和學(xué)校管理的重要性，配合學(xué)校完成這一重要工作，使績效考核的結(jié)果清晰、可量化。

2.構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

首先要知道考核什么和評價什么，考核指標(biāo)體系的內(nèi)容不僅要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，還要符合各高校教師隊伍的實際情況，對此高?？刹捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合的考核辦法，有針對性的從“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容作為一級指標(biāo)進(jìn)行考核，重點考核工作實績，同時確定這四個考評要素的權(quán)重，反映考核的科學(xué)性和公平性。其次，應(yīng)以發(fā)展觀為主導(dǎo)，堅持主客觀指標(biāo)的合理均衡，評價指標(biāo)體系既要反映高校教職工的認(rèn)識、感受等主觀判斷的重要價值，又要反映高校發(fā)展、社會保障等客觀因素的積極意義，堅持任務(wù)績效與情景績效并重、定量與定性相結(jié)合的原則，根據(jù)員工的特性建立以量化考核為主、定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。最后，科學(xué)的分配權(quán)重，明確每一個考核指標(biāo)所占比重，如職業(yè)道德占多少、業(yè)務(wù)能力占多少、教學(xué)水平占多少、學(xué)生評價占多少等等。

3. 完善客觀、科學(xué)、公正的“師德”考核評價體系

各高校應(yīng)把“師德”建設(shè)作為教育教學(xué)工作考核和學(xué)校精神文明建設(shè)的主要內(nèi)容，積極探索“師德”建設(shè)與人事制度改革、新機(jī)制運行后的績效工資相結(jié)合的新方法，將教師的德、能、勤、績、廉以檔案的形式做好記實，作為年考、績效考核和評優(yōu)選先、晉級進(jìn)職的重要依據(jù)，在教師績效考核時，應(yīng)針對職業(yè)道德等指標(biāo)綜合進(jìn)行考核，不能僅以教學(xué)成績決定獎懲。教育部人事司副司長廖舒力表示，學(xué)習(xí)師德規(guī)范將被納入教師培訓(xùn)計劃，作為新教師崗前培訓(xùn)和教師在職培訓(xùn)的重要內(nèi)容。2011年12月23日，教育部、中國教科文衛(wèi)體工會全國委員會頒布《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》，從愛國守法、敬業(yè)愛生、教書育人、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、服務(wù)社會、為人師表六個方面，對高校教師職業(yè)責(zé)任、道德原則及職業(yè)行為提出了要求，表示師德將被正式納入教師考核評價體系，并作為教師績效評價、聘任（聘用）和評優(yōu)獎勵的首要標(biāo)準(zhǔn)。各高校應(yīng)正確理解《規(guī)范》的內(nèi)容和意義，對師德表現(xiàn)突出的，要予以重點培養(yǎng)、表彰獎勵；對師德表現(xiàn)不佳的，要及時勸誡、督促整改；對師德表現(xiàn)失范的，要依法依規(guī)嚴(yán)肅處理。此外，高校還可以建立學(xué)生、家長評價教師的合理體系，開展師德考核自我評價、學(xué)生評價，充分接受學(xué)生、家長和社會的監(jiān)督，確保師德考核結(jié)果的全面、準(zhǔn)確性。

4.注重考評結(jié)果的運用，確保績效管理的時效性

績效考核工作過程應(yīng)遵循尊重規(guī)律，以人為本、以德為先，注重實績、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展、客觀公正，簡便易行的原則，更應(yīng)注重其結(jié)果的運用?？冃Э己四芊癯晒?，很大程度上在于結(jié)果運用，績效結(jié)果運用一般有薪資調(diào)整、獎金分配、培訓(xùn)需求分析、人事調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展計劃五種方式，對表現(xiàn)好的或不好的要拉開分配差距，并給出相應(yīng)的獎勵或處罰，以確?？冃Ч芾淼臅r效性。同時，如有教師對考核結(jié)果有異議，可以通過正常渠道向?qū)W?？己斯ぷ鹘M織和學(xué)校主管部門申訴，對績效考核及其結(jié)果運用做到公平透明。（作者單位：華北水利水電大學(xué)）

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