摘要：2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的影響和新的內(nèi)容。為了適應(yīng)新的規(guī)則，就要對(duì)原來(lái)的人力資源的管理以及開(kāi)發(fā)的形式進(jìn)行一定的調(diào)整。對(duì)待《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)只有真正懂得了在合理、合法前提下趨利避害，而不是僵硬地執(zhí)行或逃避，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和勞動(dòng)者的雙贏。因此，通過(guò)分析《勞動(dòng)合同法》中對(duì)人力資源管理有所影響的幾個(gè)方面內(nèi)容，使得用人單位能夠提高自身法律意識(shí)，提升管理員工關(guān)系的水平，避免發(fā)生勞資之間的沖突，構(gòu)建彼此和諧的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源最大程度的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；人力資源；轉(zhuǎn)型

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，勞動(dòng)者和用人單位之間爆發(fā)出越來(lái)越多的沖突與矛盾，這反映了我國(guó)的社會(huì)兩極分化在日益嚴(yán)重。勞動(dòng)者與用工單位之間的沖突現(xiàn)象也逐漸增多。這種不和諧的局面如何改變，怎樣才能使勞資雙方的關(guān)系得以協(xié)調(diào)，如何才能從根本上保護(hù)弱勢(shì)群體的權(quán)益，面對(duì)這些問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》及時(shí)地頒布實(shí)施了。作為一部能夠貫穿于人力資源管理活動(dòng)各個(gè)階段的法律，《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容正是使企業(yè)和員工之間在簽訂、履行、解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候能夠有所依據(jù)，在出現(xiàn)法律糾紛的時(shí)候，能夠有法所依。所以該法對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，都起著至關(guān)重要的作用。

一、目前我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)的人力資源管理工作重心正在改變。

我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，這使得我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形式主要都是勞動(dòng)力的輸出。原來(lái)很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中都忽視了人力資源管理這項(xiàng)工作，這樣做的最主要的結(jié)果就是大量的人才流失，大量的人力資源成本的浪費(fèi)。隨著改革開(kāi)放的搞活，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)也開(kāi)始慢慢發(fā)覺(jué)人力資源在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的重要性。從而使得人力資源管理的地位也不斷提升，人力資源工作也逐漸成為企業(yè)行政管理的重要組成部分。

（二）人力資源管理工作仍然追求企業(yè)眼前利益。

現(xiàn)行企業(yè)人力資源管理把工作的重點(diǎn)放在控制企業(yè)在人力投資上的投入。大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工在管理過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)的控制員工，忽略員工的個(gè)性發(fā)揮，企業(yè)為了節(jié)約成本，擴(kuò)大收益，過(guò)多的追求眼前的短期利益，沒(méi)有給員工更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這就使得員工在企業(yè)中的創(chuàng)意受到了很大程度的限制，對(duì)于企業(yè)的理念和文化不能很好的與自己的人生規(guī)劃相結(jié)合，在企業(yè)中缺乏主人翁意識(shí)，沒(méi)有參與感。這種現(xiàn)象導(dǎo)致的最直接的結(jié)果就是勞資雙方關(guān)系緊張，人才流失嚴(yán)重，變相的給企業(yè)帶來(lái)了損失。

（三）企業(yè)文化的培育上投入不夠。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，標(biāo)志著該企業(yè)擁有成功的人力資源開(kāi)發(fā)管理體系，同時(shí)也標(biāo)志著這個(gè)企業(yè)擁有了長(zhǎng)期發(fā)展的重要基石。讓員工普遍接受一種企業(yè)文化，并且使這種企業(yè)文化深入人心顯然不是件容易的事。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)意義重大，對(duì)企業(yè)自身而言它能夠指明企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向以及日后的定位；對(duì)于其員工而言它應(yīng)該能在感染員工的同時(shí)突顯他們自身的特色。但是在中國(guó)大的環(huán)境背景下，私營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)間并不長(zhǎng)，沒(méi)有形成自己獨(dú)有的企業(yè)文化體系。

二、《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定

（一）跟《勞動(dòng)法》相比，如果企業(yè)在用工時(shí)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，將面臨更嚴(yán)厲的處罰?！秳趧?dòng)法》的規(guī)定雖然要求在用工時(shí)需簽訂書(shū)面的合同，該法對(duì)用人單位不簽書(shū)面合同并沒(méi)有規(guī)定處罰措施?！秳趧?dòng)合同法》在這一點(diǎn)上則有明確的規(guī)定，如果違反這一條規(guī)定，違法的企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）擴(kuò)大訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍?！秳趧?dòng)合同法》在原來(lái)只有一種情形可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，新增加了兩種需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。一種情形是在已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的前提下仍然要續(xù)簽的；另一種情形是如果用工單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同，而雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)存續(xù)滿(mǎn)一年的，視為雙方訂立的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（三）除非個(gè)人原因，勞動(dòng)合同到期終止時(shí)，用人單位仍需要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)法》的規(guī)定已經(jīng)深入人心，就是只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期了，企業(yè)不必給員工支付補(bǔ)償金，雙方勞動(dòng)雇傭關(guān)系自然終結(jié)。這樣的規(guī)定使得越來(lái)越多的企業(yè)傾向與勞動(dòng)者簽訂短期化合同，來(lái)避免日后糾紛補(bǔ)償?shù)闹Ц丁６秳趧?dòng)合同法》在這方面的規(guī)定則有很大改變。該法規(guī)定除非是勞動(dòng)者個(gè)人的意愿不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，否則其他情形合同到期終止時(shí)，用人單位都要為員工支付一定的補(bǔ)償金。之所以這樣規(guī)定，充分考慮了勞動(dòng)者的切身利益，于此同時(shí)可以有效的防止企業(yè)任意終止勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者帶來(lái)的損害，從另一方面敦促用工單位審慎確定勞動(dòng)合同期限，避免給自己帶來(lái)不必要的損失。

（四）違約金條款不能在勞動(dòng)合同中隨便設(shè)立。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于違約金的規(guī)定上，是規(guī)定了兩種情形可以在勞動(dòng)合同上附加違約金條款。一種情形是勞動(dòng)者違反了合同中有關(guān)服務(wù)期限的約定的；另一種情形則是勞動(dòng)者違反了合同中相關(guān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。除了這兩種情形以外，企業(yè)沒(méi)有權(quán)利在合同中為員工設(shè)定違約金條款。設(shè)計(jì)這條法律的意義在于可以充分保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益。

三、企業(yè)的人力資源管理轉(zhuǎn)型的建議

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工歸屬感。

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施在一定程度上提高了勞動(dòng)者的地位，賦予勞動(dòng)者更多的選擇權(quán)。在這樣新的背景下，怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀員工將成為用工企業(yè)在人力資源管理工作上的重要內(nèi)容。盡是通過(guò)簡(jiǎn)單的提高工資的方法來(lái)吸引員工，不僅不會(huì)帶來(lái)好的效果，反而會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，跳槽現(xiàn)象頻繁，企業(yè)之間也會(huì)產(chǎn)生工資競(jìng)爭(zhēng)的惡性循環(huán)。一個(gè)好的企業(yè)文化的出現(xiàn)則可以減少上述情況的出現(xiàn)，良好的工作氛圍，深厚的企業(yè)文化底蘊(yùn)會(huì)影響核心員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，因此，如何增強(qiáng)員工的歸屬感才是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

（二）完善薪酬制度，健全激勵(lì)機(jī)制。

科學(xué)的制定薪酬制度，可以在薪酬比例中加大績(jī)效工資所占的比重，對(duì)于績(jī)效工資這一塊，不單純考慮員工完成工作的質(zhì)量，要形成一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系，針對(duì)完成績(jī)效的計(jì)劃、績(jī)效工作的考評(píng)、以及績(jī)效的反饋信息等方面要全面加強(qiáng)，充分考慮員工的想法及其切身需求。關(guān)注員工個(gè)人能力的提升，增加技能培訓(xùn)以及學(xué)歷深造的機(jī)會(huì)，使薪酬不再是員工考慮的唯一因素。

（三）把好招聘這道關(guān)，增加培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)。

員工的招聘是企業(yè)的人力資源管理部門(mén)為公司把守的第一道關(guān)，在招聘的過(guò)程中，不僅僅要重視人才的學(xué)歷文憑，專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口，同時(shí)建立完善的照片管理體系，針對(duì)所需人才形成一個(gè)系統(tǒng)的、全方位的考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合考量是否符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，崗位的綜合要求。所以一個(gè)公司想要成為一個(gè)對(duì)企業(yè)員工負(fù)責(zé)任的公司，就應(yīng)該滿(mǎn)足員工在這方面的需求，建立起長(zhǎng)期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)制，來(lái)滿(mǎn)足員工自我完善和自我成長(zhǎng)的需要。從這個(gè)意義上講，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不僅可以降低員工流失率，而且可以節(jié)約解雇傭成本，也有利于員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

結(jié)束語(yǔ)

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來(lái)很大的影響。如何在法律的規(guī)制下妥善的處理好用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，是用人單位的人力資源管理部門(mén)所面臨的首要問(wèn)題，這關(guān)乎一個(gè)企業(yè)能否吸引優(yōu)秀的人才，提升整個(gè)企業(yè)的積極向心力，同時(shí)也關(guān)乎是否會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不必要的人力成本上的浪費(fèi)。只有權(quán)衡利弊，在守法的前提下把企業(yè)員工的利益和發(fā)展放在首位，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。（作者單位：遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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