摘要：面試是企業(yè)甄選人才的主要方法，為企業(yè)和應(yīng)聘者提供了進行雙向交流的機會。目前通行的面試方法主要有結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，前者由于規(guī)范性、結(jié)構(gòu)性已經(jīng)成為了面試的主流。本文通過闡述斯奈爾模型四種人才的劃分標準，進一步探討了結(jié)構(gòu)化面試在上述四種人才的聘用中可以采用的具體方法。

關(guān)鍵詞：斯奈爾模型；核心人才；通用型人才；輔助性人才；特質(zhì)型人才結(jié)構(gòu)化面試；行為模式面試；情景面試

一、斯奈爾模型簡介

在全球化和信息技術(shù)所引起的產(chǎn)業(yè)變革的背景下，美國康奈爾大學(xué)的斯奈爾教授提出了基于知識（knowledge）和能力（competence）的“人力資本框架”（The Human Capital Architecture）模型。該模型以價值（Value）和獨特性（Unique）為維度將企業(yè)的人力資源劃分為四種類型：

1、核心人才

核心人才是對企業(yè)而言，價值很高，而且非常稀缺和獨特的人才，這類人才能夠給客戶帶來特別的、與眾不同的利益。核心人才與企業(yè)的核心價值息息相關(guān)，妥善使用可以給公司帶來巨大價值；同時，該類人員有如下特點：公司急需的、人才市場上難以獲得、培訓(xùn)周期較長、人員價值需要較長時間工作的積累，因此，非常的稀缺和獨特。比如公司的高級管理人員、核心技術(shù)人員等。

2、通用型人員

通用型人員是指對于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，價值較高的一類人員。但由于該類人員在人才市場上較容易獲得、培訓(xùn)的周期較短、不需要太長時間的工作積累，雖然價值較高但并非難以獲得的人員，例如公司的銷售人員和財務(wù)人員等。

3、特質(zhì)型人才

特質(zhì)型人才對企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)所需的核心能力并非直接相關(guān)，但特質(zhì)型人才具有非常特殊、難以短時間掌握的知識，因此比較緊缺。比如某些公司雇傭的專業(yè)咨詢師和咨詢顧問等。

4、輔助型人才

輔助型人才總體來講戰(zhàn)略價值較低，因為在市場上較容易獲得，僅具有一般的知識和技能。例如前臺、司機等。

斯奈爾模型從戰(zhàn)略性人力資源管理的視角提出對四類人員應(yīng)采用不同的人力資源管理方式，提出每一類型的員工在雇傭招聘模式、工作設(shè)計、培訓(xùn)和發(fā)展、考核、薪酬、績效等方面都應(yīng)做出不同的安排。本文側(cè)重在雇傭招聘環(huán)節(jié)討論該模型的指導(dǎo)性。

二、結(jié)構(gòu)化面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別

傳統(tǒng)面試又叫“面談法”，它更傾向于一種非結(jié)構(gòu)化面試，在面試中沒有事先固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題格式，信度效度都取決于面試官的水平。傳統(tǒng)面試優(yōu)點：1、簡單易行，不拘場合、時間、內(nèi)容，簡單靈活2、應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接；3、有重點地收取更多的信息，反饋迅速在具體的實踐中。與此同時，傳統(tǒng)面試容易出現(xiàn)如下問題：1.不作記錄或很少作記錄；2.遺漏重要的信息；3.提問無關(guān)的問題；4.存有偏見或先入為主；5.提問重復(fù)的問題；6、要求面試官有很高的個人素質(zhì)。

所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，是指依照預(yù)先確定的題目，程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化，題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試最主要的方法有兩種：行為描述性面試（BDI）和情境性面試。

行為描述性面試采用的是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。其基本假設(shè)來源于工業(yè)與組織心理學(xué)的一個基本原則：行為一致性原則，即過去的行為是未來行為的最好預(yù)測。該方法通過兩方面來了解應(yīng)聘者信息，一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇該企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中的行為模式；二是了解他對特定行為采取的行為模式，并以此為標準與空缺崗位的要求進行比較。

情景面試是結(jié)構(gòu)面試的另一種重要類型，同時也是目前最流行的面試方法之一。在情景面試中，主要考察應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。情境模擬面試的理論依據(jù)是動機理論中的目標設(shè)置理論。在面試中，面試考官問一些與當前工作緊密相關(guān)的行為問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景時是怎么處理的，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。

無論行為描述面試還是情景面試都是結(jié)構(gòu)化面試中最常用的方法，其主要目的是評估應(yīng)聘者工作能力的高低以及是否能適應(yīng)該崗位工作，同時也是對工作情況的預(yù)先介紹，進行企業(yè)形象宣傳。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點有：1.對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，便于分析比較，減少主觀性；2.有利于提高面試的效率；3.對面試考官的要求較低。缺點：1、談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變；2、所收集的信息的范圍受到限制。

大量的研究表明，傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試缺乏有效的信度和效度，不能給組織提供良好的雇傭決策依據(jù)。近些年來，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流并逐漸被越來越多的組織所采用。

三、結(jié)構(gòu)化面試中具體面試問題的分類

結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容比較全面，通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。體現(xiàn)在操作流程結(jié)構(gòu)化、考核要素結(jié)構(gòu)化、考查試題結(jié)構(gòu)化、評分標準結(jié)構(gòu)化、考試隊伍結(jié)構(gòu)化以及考場選擇和布置結(jié)構(gòu)化等六個方面。

面試問題的類型大致分為如下七類：背景性問題、知識性問題、思維型問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題等七種。下面分析針對核心人才、通用型人才、輔助型人才和特質(zhì)型人才面試時應(yīng)采用的問題。

1、背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景的問題。四種類型面試人員均需要使用。

2、知識性問題。即與應(yīng)聘者崗位相關(guān)的基本知識，既應(yīng)該考察應(yīng)聘者書本知識，也應(yīng)該考察實踐技能。例如招聘人事經(jīng)理要了解勞動法律、法規(guī)，也應(yīng)該精通處理勞資糾紛的技巧；銷售人員既應(yīng)該了解產(chǎn)品知識還應(yīng)該知道公司產(chǎn)品的市場飽和度等。更傾向于核心人才和通用型人才使用。

3、思維性問題。這類問題重點考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如：“你認為什么是一名優(yōu)秀銷售人員的標準？”、“你如何處理手下兩名得力員工發(fā)生的矛盾問題？”適用于核心人才和通用型人才使用，尤其是核心人才。

4、經(jīng)驗性問題。這類問題主要是考察應(yīng)聘者過去所做過的事情，例如，“你上一份工作中遇到最大的挑戰(zhàn)是什么？”、“在之前銷售工作中你認為收獲最大的是哪一方面？”適用于四種類型人員適用。

5、情境性問題。該問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境中，讓應(yīng)聘者設(shè)想在這類情況下會如何處理問題。例如，“假如你是人力資源專員如何平息員工對薪酬不滿的情緒？”、“假如你是一名剛被提升的銷售經(jīng)理如何帶動整體低迷的銷售團隊？”等。這類情境性問題更適合檢驗需要工作挑戰(zhàn)的人員，如公司核心部門的管理者和銷售人員即核心人才和通用型人才。

6、壓力性問題。是指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定應(yīng)聘者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。這類面試問題往往顯得咄咄逼人，例如，“我們需要名牌院校的畢業(yè)生，你并非畢業(yè)于名牌院校。”、“你今天的面試我很不滿意，你知道你有那些回答不符合我們的用人需求嗎？”適用于需要在壓力情況下工作的輔助性人員如保安、前臺等崗位，同時也是用于業(yè)務(wù)壓力及心理較大人員尤其公司的通用型人才，例如公司的銷售人員。

7、行為性問題圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例。例如“你是如何完成這個項目的？”、“你認為在完成這個項目中你最為看重的能力是什么？”更適用于公司通用型人才。

四、結(jié)構(gòu)化面試中的方法分類

斯奈爾模型主要用在確定公司的薪酬戰(zhàn)略上，但其對人員的分類在人員招聘的方法選擇上也具有一定意義。下文將羅列出一些結(jié)構(gòu)化面試中的方法，分析它們的具體做法，并將它們與斯奈爾模型確認四種類型人才相匹配。

1、現(xiàn)場操作法。該方法是針對操作性較強的崗位，通過在現(xiàn)場實際操作來確認衡量應(yīng)聘者技術(shù)能力的方法。例如，企業(yè)招聘電器工程師可以讓面試者現(xiàn)場修理一臺壞掉的電風(fēng)扇或者組裝一臺臺燈。這種面試方法可以用來招聘一線崗位人員如前臺、司機、秘書、一般技工等輔助型人才。

2、角色扮演法。角色扮演是一種主要用以測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，面試官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者應(yīng)聘者扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。面試官通過對應(yīng)聘者在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其相關(guān)素質(zhì)。

在角色扮演中，面試官對應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)一般從以下幾個方面進行評價。角色適應(yīng)性、角色扮演的表現(xiàn)以及角色扮演處理問題的過程中所表現(xiàn)出來的決策、問題解決、指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理能力。

采用角色扮演法所選拔的人才多為高層次的管理者（即公司核心人才），重在考查如何與他人進行有效溝通的能力。

3、案例分析法。抽取一些案例交給應(yīng)聘者，并讓其回答遇到這些情況時會如何處理，進而考察應(yīng)聘者實際分析、處理問題的能力。在提取案例越真實，跟公司的實踐越吻合，就越能檢查出應(yīng)聘者的真實水平。這種面試的方法適合檢驗難以讓應(yīng)聘者實際操作的情況。例如管理崗位的核心人才。

4、體驗互動法。目前，在一些企業(yè)的招聘中，開始引入一些團隊訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練過的方法，這樣做主要是要考察一些應(yīng)聘者的個性特征、價值觀、團隊合作能力。適合公司中的通用型人才。

5、文件筐測驗，又稱為公文處理、公文包測驗，被認為是DDI中應(yīng)用最廣且最為有效的一種人員招聘方式。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由面試官提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求應(yīng)聘者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由，主要涉及財務(wù)、人事備忘錄、市場信息、政府的公文法令、客戶關(guān)系等十幾份材料，要求受測人員在規(guī)定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。文件筐測試對面試官的要求較高，要求其了解測試的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌，評分前要對面試官進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。該面試方法特別適用于針對中、高級管理人員的面試測評（即核心人才）。

6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。面試官對應(yīng)聘者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們做出評價的一種測評形式，小組中并不指定誰是負責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出。全面考察應(yīng)聘者的語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、應(yīng)變能力等多方面的能力特質(zhì)。該方法適應(yīng)于挑選具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的公司核心人員或在公司中具有較高價值且在市面試交易獲得的營銷人員（即通用型人才）。

7、管理游戲。管理游戲測試是一種以游戲為形式、以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的面試方法。通過管理游戲測試，可以考察應(yīng)聘者的綜合管理能力。在該測評中，應(yīng)聘者模擬的現(xiàn)實工作情境，處理一些實際問題。在測評過程中，面試官并不是簡單的觀察者而是參與者，同時也是矛盾制造者，通過給應(yīng)聘者施加工作壓力和難度，使矛盾、沖突凸現(xiàn)出來，進而369度近距離觀察記錄應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。管理游戲中涉及到的范圍也非常廣泛，既可以是人事管理、生產(chǎn)管理，也可以是營銷管理、財務(wù)管理等。因此，該辦法使用于挑選公司各級核心管理人員和市場營銷、財務(wù)、人力等技術(shù)類通用型人才。

五、結(jié)論

為了更加直觀，下面以表格形式展示與斯奈爾模型相適應(yīng)的面試問題、面試方法和模型中的典型崗位：

斯奈爾模型人才類型該模型分類的典型崗位適用的面試問題適用的實戰(zhàn)分類

核心人才高級管理人員背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題角色扮演法、案例分析法、文件筐測驗、管理游戲

通用人才銷售人員、財務(wù)人員背景性問題、知識性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題體驗互動法、管理游戲

輔助性人才秘書、前臺、司機、保安背景性問題、經(jīng)驗性問題、壓力性問題現(xiàn)場操作法

獨特人才專業(yè)顧問、建筑設(shè)計師背景性問題、經(jīng)驗性問題、知識性問題-

根據(jù)上圖標可得出如下結(jié)論：

1、無論面試問題還是面試方法適用于核心人才和通用型人才的都是最多的，可見上述兩個崗位是企業(yè)所最為看重的，他們雖然在稀缺性上有區(qū)別，但是對企業(yè)而言都有較高的價值。

2、核心人才和通用型人才共享了很多的面試方法，這也反映出，通用型人才和核心人才并沒有本質(zhì)上的區(qū)別，通用型人才通過自我提升、積累經(jīng)驗、形成獨特的競爭力可以進化為核心人才，例如許多公司高級經(jīng)理都是由出色的銷售人員和財務(wù)人員提拔的；同樣，核心人才如果停止知識更新、喪失核心競爭力和獨特性也有可能降低為通用型人才甚至輔助性人才。例如，現(xiàn)在很流行的人員轉(zhuǎn)崗和人員再培訓(xùn)就是基于這個原因。

3、核心人才和通用型人才更傾向于采用情景面試，他們需要更強的管理能力和技巧，因此企業(yè)在完成招聘選材的階段應(yīng)該立即進入培訓(xùn)階段，在實踐中磨練上述兩類員工的能力。

4、與第1條相對應(yīng)，輔助性人才和特質(zhì)型人才適用的面試問題和面試方法是最少的，因為就企業(yè)而言，這兩個崗位可以創(chuàng)造的價值較小。特質(zhì)型人才的面試方法尤為稀少，側(cè)面反映了目前企業(yè)對獨特人才的管理理念：相對于直接聘用該類人員而言，企業(yè)更傾向于與他們建立更單純的協(xié)作關(guān)系。特質(zhì)型人才的工作類型也更像是企業(yè)的合作伙伴。

5、關(guān)于輔助性人才和特質(zhì)型人才面試方法的缺失可能也恰恰是未來管理學(xué)者一個重要的研究方向。（作者單位：中國人民大學(xué)）

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