摘要：西方企業(yè)激勵理論和激勵方法是西方管理學(xué)思想的精髓，國外關(guān)于激勵的研究始于十九世紀。隨著對人性認識的不斷提高，激勵的實踐也逐漸變得有效，我國國內(nèi)企業(yè)也逐漸意識到了自身管理上的不足，積極借鑒西方企業(yè)管理的經(jīng)驗，本文基于西方企業(yè)激勵理論和激勵方法的闡述，旨在對我國企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻自己的微薄之力。

關(guān)鍵詞：西方企業(yè)；激勵理論；激勵方法

1.西方激勵理論

眾所周知，對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說，企業(yè)管理層的管理水平至關(guān)重要，如果按照被管理的客體來區(qū)分，我們可以把企業(yè)管理劃分為對人的管理和對生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理，在這兩者之中，毫無疑問，對于人的管理占有主導(dǎo)地位，當(dāng)然，對于人的管理離不開激勵，所以說，如何建立良好的激勵制度，找到適合企業(yè)自身發(fā)展的激勵方法是我們所要關(guān)注的重點。

1.1馬斯洛需求理論

美國著名的管理學(xué)家把人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。在馬斯洛看來，生理需求是人類最基本的需求和欲望。人類不會安于底層的需求，較低層的需求被滿足之后，就會往高處發(fā)展。滿足生理需求之后就追求心理滿足和社會認同，之后就想被愛，被尊重，希望人格與自身價值被承認。

1.2雙因素理論

赫茨伯將激勵與滿足進行了更加細致的劃分，這位管理學(xué)家在他的著作中寫到，人的滿足是可以分為兩種的，一種是激勵性質(zhì)的，一種是保健性質(zhì)的，激勵因素是指如果存在就能產(chǎn)生激勵效果，如果不存在則不會引起不滿的因素，在生活工作中，升職機會、別人的肯定都是屬于激勵因素的；保健因素是指那些僅僅只能起到抑制不滿情緒的因素，比如安全感、人際關(guān)系等。

1.3期望理論

期望理論認為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。有效的激勵取決于個體對完成任務(wù)以及接受預(yù)期獎賞的能力的期望。員工在工作中的積極性或努力程度是效價和期望的乘積：激勵力量（M）=效價（V）*期望值（E）。期望理論的基礎(chǔ)是：自我利益；期望理論的核心是：雙向期望。

1.4激勵需求論

管理學(xué)家麥克萊蘭認為，人的需求會因為性格的差異而不同，人的需要分為權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要三類。權(quán)力需要是指人對各種權(quán)利的追求，他們常常以自我為中心，在權(quán)力的階梯上不斷攀爬，他們擅長演講，利用自己的想法影響他人；歸屬感強的人常常會顯得很合群，樂于助人，在幫助他人的過程中獲得樂趣；成就感強的人喜歡通過自身的努力得到別人的肯定，獲得成就感。

2.西方激勵方法

2.1金錢激勵法

換句話來說就是物質(zhì)激勵，最為常見的就是直接的經(jīng)濟利益，比如金錢，股權(quán)，債券等等。由于西方經(jīng)濟學(xué)的效用理論認為，同一樣的東西，對于人的效用會隨著數(shù)量的增加，滿足感不斷遞減，所以，物質(zhì)激勵用的越多，效果越差。在這種情況下，金錢激勵法有了很多改進，如自助餐薪給制度，顧名思義，就是指像吃自助餐一樣，各取所需，對于年齡比較大的員工可以在健康保健方面進行物質(zhì)支持，對于青年職工可以在深造升職方面給與機會，對于女性職工，可以在休假方面給予合理安排等等；目前最常見的一種激勵方式就是以股權(quán)獎勵員工，這會使得員工感覺自己成為企業(yè)的一部分，這樣一來，員工增加對企業(yè)認同感的同時，促使員工更加努力的工作。

2.2工作激勵法

目前來看，工作并不像以前那樣，僅僅是謀生的手段，工作已經(jīng)融入到人們的生活成為不可缺少的一部分，所以，工作也可以作為一種激勵的手段。具體來說，表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）工作可以讓人參與管理。美國一位社會學(xué)家提出，在一個企業(yè)中，如果員工可以表達出自己的意見，并參與管理工作的話，工作的積極性會大大增加，如日本，工人在實行了“停止按鈕”系統(tǒng)后，企業(yè)的效益也大大增加，所謂的“停止按鈕”就是指日本工人發(fā)現(xiàn)工作中的錯誤，有權(quán)利馬上停止工作，不用事先向上級報告的制度。

（2）工作可以提高生活質(zhì)量。正如上文所述，對于成就感強的人來說，工作是實現(xiàn)幸福的一種途徑。如國際商用機器公司，它允許公司技術(shù)經(jīng)理將其掌握經(jīng)費的百分之三十五用于自己感興趣的“并為備案”項目，這樣可以滿足員工的成就欲望，使得員工更加努力的工作。

2.3情感激勵法

對于任何企業(yè)來說，都有兩種組織形式，一種就是正式的，另一種是非正式的，正式組織是按照規(guī)章制度來辦事的，而非正式組織往往是靠私人情感來維系的，因此，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者在工作之中和工作之外都會靈活運用情感手段，讓下級能夠與自己的主觀目標(biāo)一致。情感激勵可以表現(xiàn)為信任激勵，每個人都需要被別人尊重，當(dāng)員工覺得自己被領(lǐng)導(dǎo)尊重的時候，往往會起到很好的激勵效果。

3.對我國企業(yè)的啟示

3.1根據(jù)不同需求采取不同手段

（1）.獎金激勵多樣化

從目前我國企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，水平還很低，手段比較單一，主要是用物質(zhì)激勵的手段，比如：漲薪和提高年終獎的獎金水平等等，這種簡單的激勵方法可能在某些中小企業(yè)之中比較有效，但是不分實際情況的進行獎勵，勢必會使激勵效果大打折扣，因此在獎勵的手段上面，應(yīng)該盡可能的多樣化，根據(jù)企業(yè)的實際情況和不同部門員工的具體情況進行激勵。在某些中小企業(yè)，雖然物質(zhì)獎勵的效果比較好，但是對員工造成的持續(xù)效果會停滯不前，員工一旦習(xí)慣之后，其本身的工作效率就只會維持在一個恒定的水平，因此，物質(zhì)激勵也應(yīng)該盡可能的創(chuàng)新，盡可能的多樣化，比如可以用員工參股的方式來代替簡單的發(fā)獎金，對于中老年員工，應(yīng)該將物質(zhì)獎勵更多的向保險方面傾斜，而對于懷孕女員工應(yīng)更多注重產(chǎn)假的補助。

（2）.注重工作激勵

根據(jù)西方企業(yè)激烈制度，工作激勵也是對我國企業(yè)激勵比較有效的一種方式，我國早就有企業(yè)職工代表大會這一基層民主制度，這在西方企業(yè)激勵制度中本身就是一種激勵方式。但我國企業(yè)的職工代表大會很大程度上只是一種形式，根本無法起到刺激員工的作用，因此對于該制度，我國企業(yè)應(yīng)該盡可能的完善，要真正注重股東大會對于員工意見表達的作用。工作激勵除了讓員工參與決策和管理之外，還應(yīng)該讓員工的工作盡可能的豐富，在目標(biāo)成本管理和質(zhì)量成本管理的基礎(chǔ)上給予員工更廣的工作執(zhí)行范圍，給予他們更多的工作上的權(quán)力，這可以刺激企業(yè)員工的工作積極性，從而使得企業(yè)的產(chǎn)品能夠?qū)崿F(xiàn)更少的目標(biāo)成本和質(zhì)量成本。更靈活的工作權(quán)力不僅包括普通的日程工作，還包括員工享受假期的權(quán)利不受侵害，經(jīng)常加班加點，肯定會挫傷員工的工作積極性，這對企業(yè)管理和企業(yè)的生產(chǎn)都有很大影響。

（3）.注重情感激勵

我國大多數(shù)企業(yè)的管理都能體現(xiàn)情感激勵的作用，比如管理層經(jīng)常和普通員工的交流與溝通，對于生活有困難的員工，企業(yè)都會給予一定的關(guān)注和照顧，在平時工作中，在給予一定的目標(biāo)任務(wù)的同時充分相信自己的員工，這些都是對企業(yè)員工情感上的肯定和激勵，對于企業(yè)的長久發(fā)展有很大好處。但我國還有不少中小企業(yè)，尤其是一些生產(chǎn)不夠規(guī)范的企業(yè)，在感情激勵這一方面做得非常差，在生產(chǎn)條件不好的環(huán)境中工作的員工沒有相應(yīng)的保護措施，在這種條件下，不僅損害了員工的身體健康，也打擊了他們的工作積極性，沒有體會到企業(yè)對他們的尊重，還有的企業(yè)管理層長期遠離基層員工，與他們?nèi)狈τ行У慕涣骱蜏贤?，員工感受不到企業(yè)的人文關(guān)懷，這些忽視員工情感激勵的企業(yè)會嚴重降低員工對企業(yè)的認同感，這樣的企業(yè)很難長久維持下去。因此，我國的各種企業(yè)都應(yīng)該充分重視情感激勵的作用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更好的人文環(huán)境。

3.2對所有員工的激勵一視同仁

由于一般企業(yè)的勞動力都不缺乏，而管理人才卻相對缺乏，這就使得許多企業(yè)對管理人才的重視程度遠遠高于普通職工，在物質(zhì)激勵，情感激勵，工作激勵方面也是如此，雖然由于需求不同、貢獻不同，對技術(shù)管理人才和一般職工的激勵方法組合和給予激勵的標(biāo)準(zhǔn)會有差別，但是對于二者激勵程度的不一致性卻是不爭的事實。對于普通員工而言，這嚴重打擊了他們的生產(chǎn)積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3.3做好對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

企業(yè)經(jīng)營者對于一個企業(yè)的經(jīng)營至關(guān)重要，而一支高素質(zhì)的企業(yè)人才隊伍，對于一個行業(yè)的整體水平的提高有著至關(guān)重要的作用。具體來說，對于他們的激勵應(yīng)該采取以下幾種方式：使其將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與自己的收入聯(lián)系在一起，而在股份制企業(yè)中，應(yīng)該用年薪適當(dāng)取代企業(yè)家的持股比例，這樣能有效減輕企業(yè)經(jīng)營者與普通職工的矛盾；滿足保障需求和成就需求，我國許多企業(yè)的管理部門應(yīng)該多與政府合作，為企業(yè)家退休后的生活提供保障基金，根據(jù)各企業(yè)家在位時的經(jīng)營業(yè)績和工作年限綜合評定級別，按月發(fā)放。這樣才能激勵廣大企業(yè)經(jīng)營者努力工作，努力為企業(yè)的發(fā)展提供動力；除此之外，提高企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)少不了對其進行專業(yè)的培訓(xùn)，同時為他們創(chuàng)造良好公平的競爭氛圍，這樣才能更好的激勵企業(yè)家辦好企業(yè)。

4.結(jié)語

通過對西方企業(yè)激勵理論和激勵方法的闡述，結(jié)合我國企業(yè)的經(jīng)營情況，對我國企業(yè)激勵制度和方法進行了評價，并提出一些改進措施，希望為我國企業(yè)的整體管理水平和經(jīng)營狀況提供一些建設(shè)性的意見，從而更好的促進我國企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：綏化學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院）

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