摘要：美國著名心理學(xué)家Mcclelland（麥克利蘭）在上個世紀七十年代提出勝任力（compentece）理論的新管理概念，隨之這種理論在歐美等西方國家得到廣泛的應(yīng)用，同時也是成為日后的主流管理理念。勝任力理念運用到人力資源管理方面，將會改變傳統(tǒng)工作模式。我國在上個世紀末也開始對基于勝任力的人資管理上進行積極研究，但還沒有生成一定系統(tǒng)，由此本文就試圖對基于勝任力的人力資源管理模式進行相關(guān)分析。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；管理模式

在上個世紀七十年代初，美國心理學(xué)家麥克利蘭發(fā)表了首次談?wù)摰絼偃瘟碚摰奈恼隆禩esting for Competence rather than for Intelligence》，意為考察勝任力要優(yōu)于考察智力，在人力資源部門對應(yīng)聘人員進行篩選時，不光是以往單純的考察應(yīng)聘人員的智力，還要分析其的技能、動機、對工作的負責(zé)態(tài)度和素質(zhì)等一系列因素，這些綜合因素的考量即為應(yīng)聘人員的勝任力。此種理論對于人力資源來說，可以說是打開了一扇新的窗戶，是一個全新的方式，對當前的人力資源管理有著重要的實踐意義。

一. 勝任力的含義與特點

1.勝任力的基本構(gòu)成

所謂勝任力即為在某一特定工作崗位上有著優(yōu)異成績，多個方面進行綜合考量達到符合該項工作的勝任條件的特質(zhì)。主要包括對某一職業(yè)崗位有系統(tǒng)的知識掌握，能把該崗位工作完成的能力，同時能在他人面前展現(xiàn)出與此工作相匹配的形象，此外還有良好的素質(zhì)和對該項工作負責(zé)的態(tài)度等多方面因素。

2.勝任力的特點

（1）勝任力有自身的獨立性。對于某項具有勝任力不代表對其它工作也具有勝任力，反而有時候還會起到對其它工作的制約性，例如某人具有從事外語翻譯工作勝任力的情況下，勝任力越強，往往會有很深的外語語言習(xí)慣，如果從事母語寫作方面的工作，可能會由于具有很強的外語語言習(xí)慣，反而對其母語寫作工作產(chǎn)生負面影響。

（2）勝任力具有預(yù)測性。因為勝任力代表其個人對于這項工作的能力，所以通過勝任力，往往可以預(yù)見員工的工作績效情況。

（3）是該崗位上優(yōu)秀員工與一般員工的區(qū)分標準。即勝任力強的員工在工作崗位上創(chuàng)造的價值將明顯高于一般員工，所以這也成為招聘以及考核評價員工的主要依據(jù)。

由此不難看出勝任力主要是由專業(yè)知識以及技能和能力、態(tài)度特質(zhì)等這些方面構(gòu)成的。勝任力有自身的針對性，獨立性，由于如果面對不同的工作職務(wù)，那么所要求的勝任力其性質(zhì)和水平也是不一樣的。無論是不同行業(yè)還是相同或者近似的工作崗位，員工們所展現(xiàn)出的勝任力特質(zhì)也各具不同之處。因為這種獨特的性質(zhì)，所以對勝任力的評定要以個人為單位，以個人和公司以及職務(wù)相匹配為原則來評定。首先要從公司的戰(zhàn)略目標發(fā)展目標出發(fā)，對公司不同工作職務(wù)的勝任力要求也要有相應(yīng)的分析，從而判斷出與之匹配性高的，即對某項工作勝任力強的人員來從事這項工作。

二.基于勝任力的人力資源工作如何進行

基于勝任力的人資管理相關(guān)工作，首先要建立在崗位分析的基礎(chǔ)上，通過對其崗位上的知識儲備和實際操作水平，對于此項工作的責(zé)任態(tài)度和對這項工作的任職資格進行分析，這也是績效考核與薪資待遇等政策的主要相關(guān)依據(jù)。

1.對崗位職務(wù)的勝任力進行分析?；趧偃瘟ぷ鲘徫贿M行分析，引導(dǎo)了人力資源對人員選拔的主體導(dǎo)向，是基于勝任力的人力資源工作的基礎(chǔ)。通過對該職務(wù)的優(yōu)秀員工與普通員工的勝任力特質(zhì)，并且進行分析比較，從而了解到這項工作崗位上的勝任力主要特征?？偠灾趧偃瘟Φ穆毼环治鲋饕莿偃瘟υu判系統(tǒng)和傳統(tǒng)的崗位分析方法相結(jié)合的一種新思路，是對過去崗位職務(wù)分析的延續(xù)和新發(fā)展，大致分為以下的流程：首先確定此職務(wù)的績效評估指標，指標是評價對于該職務(wù)執(zhí)行能力的最直觀體現(xiàn)。之后還要篩選出優(yōu)秀員工與普通員工，進而才能進行該崗位上優(yōu)秀員工與普通員工的勝任特質(zhì)區(qū)別，然后對優(yōu)秀員工和普通員工加以訪談，舉出些認為自己曾經(jīng)做的出色的工作事務(wù)，和失誤事務(wù)，并說出造成失誤的原因和想法以及補救措施。再將訪談結(jié)果進行整理和歸類，通過這些關(guān)鍵信息，整理出該項工作的勝任力特征，最終以此特征作為接受人員的主要指導(dǎo)方向。

2.基于勝任力對應(yīng)聘人員進行初步分析。由于勝任力在不同崗位及組織環(huán)境中有著不同標準的特性，為了確保人員能在該崗位，可以充分發(fā)揮自己在該工作崗位上的勝任潛質(zhì)，以達到為公司或組織帶來最大利益的目的，所以必須對應(yīng)聘人員的相關(guān)勝任力方面進行足夠的了解，首先必須以應(yīng)聘人員的工作目的和工作期望為基礎(chǔ)。

3.基于勝任力的評判選拔。對于人員選拔方面，要通過勝任特征為主要選拔基礎(chǔ)，以往傳統(tǒng)的選拔方式，往往只對于人員的相關(guān)知識水平和實際操作技能等外在方面作為評判主要標準，比較忽視人員的求職動機和責(zé)任態(tài)度以及性格特質(zhì)等當面。由于知識水平和技能屬于勝任特征的外在，所以比較好判定。即便如此，內(nèi)在的求職動機和責(zé)任態(tài)度是對于預(yù)判候選人對該工作崗位將來的任職情況，所以更具價值。

4.在勝任力的基礎(chǔ)上對員工進行培訓(xùn)等相關(guān)工作?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)制度和傳統(tǒng)培訓(xùn)制度是不同的，基于勝任力的員工培訓(xùn)更著重于員工個人的勝任力，通過個人勝任力的不同，來制定相關(guān)的培訓(xùn)方案。通過基于勝任力的培訓(xùn)制度，使得人員與職務(wù)匹配程度更高，如果發(fā)現(xiàn)某些員工的勝任特征與其職務(wù)不匹配時，可以選擇與其個人勝任特質(zhì)更匹配的職務(wù)進行相關(guān)培訓(xùn)，促進他在職業(yè)生涯上有更好的發(fā)展。

5.勝任力與薪資待遇?；趧偃瘟Φ男劫Y待遇是根據(jù)員工的相關(guān)知識技能和對企業(yè)起到的價值利益來評判其應(yīng)得的薪酬。此種薪酬制度體系不但可以激勵員工提升自己的相關(guān)知識水平還可以在企業(yè)價值上更加認同公司，對企業(yè)更有歸屬感。同時也大大加強了吸引招攬高素質(zhì)人才的公司魅力。勝任力不單單只是該崗位的知識水平和操作技能方面，同時還包括對于該職務(wù)的責(zé)任態(tài)度和價值觀等內(nèi)在特質(zhì)，若將這些特征作為評判薪資待遇的因素之一，那么對于員工的綜合特質(zhì)和對企業(yè)的歸屬感都將有大大的提升。

6.勝任力與績效評判考核。首先應(yīng)該知道一個職務(wù)的勝任力是區(qū)分該職務(wù)上優(yōu)秀員工和普通員工的重要依據(jù)，同時也決定了最終績效的結(jié)果和為公司帶來利益的差別。確定績效考核，可以更直觀的表現(xiàn)出勝任力的差別。在真實反映員工綜合能力即勝任力的同時，還能通過對于績效的記錄，促使員工對完成目標有著激勵和改進、提高的作用?；趧偃瘟Φ目冃е贫?，把企業(yè)的目標和員工的目標相結(jié)合，從而可以對員工的勝任力起到很大的增強作用，進而使得企業(yè)在發(fā)展道路上不斷地刷新新目標。

三.結(jié)束語

自上世紀末我國將勝任力理念引入到人資管理的新模式以來，已逐漸有了成效?，F(xiàn)已成為了人力資源管理中開展各項工作的新視角和新手段，通過基于勝任力的人力資源管理的配合，使得提升企業(yè)效益等方面有了新的理論基礎(chǔ)，有著很強的操作性和實踐意義。（作者單位：西安文理學(xué)院）

參考文獻：

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