摘要：對于一個組織而言，物質(zhì)資源（如廠房、機器設(shè)備等）、財政資源（如資金等）和人力資源（如組織內(nèi)部成員或利用外在人力）是必不可少的三種資源。其中處于核心地位的當(dāng)屬人力資源。由于人力資源的主觀能動性決定了對物質(zhì)和財政資源合理有效的分配使用。然而，在對人力資源的投資過程中存在種種風(fēng)險導(dǎo)致人力資本投資失敗。本文旨在說明人力資本投資過程中存在的風(fēng)險及其原因，并提出相應(yīng)的對策以實現(xiàn)企業(yè)人力資本投資收益的最大化。

關(guān)鍵詞：人力資本；風(fēng)險；激勵機制

1.企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險的來源

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)在對人力資本的各種投資過程中，由于對人力資本的性質(zhì)認識不足，利用和引導(dǎo)不到位，加之各種難以或無法預(yù)料、控制的外部環(huán)境變動而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資發(fā)生損失的可能性。歸根結(jié)底，人力資本投資風(fēng)險只要來源于以下幾個方面：

1.1企業(yè)人力資本投資收益的間接性

人力資本投資相比于其他的物質(zhì)資本投資，是一種間接投，它并不直接運用于生產(chǎn)過程中，更不會直接產(chǎn)生物質(zhì)財富，而是通過提高勞動者的人力資本存量，以生產(chǎn)勞動的方式作用于生產(chǎn)過程中進而創(chuàng)造經(jīng)濟或著社會效益。在商品的價值與使用價值中，人力資源投資具有特殊性，它的使用價值并不會全部表現(xiàn)出來，其投資的收益也不僅僅是經(jīng)濟收益，有相當(dāng)一部分表現(xiàn)在非經(jīng)濟收益。例如，通過人力資本投資，提高企業(yè)員工對本企業(yè)文化的認同感，增強責(zé)任心和使命感，積極提高勞動效率等。

1.2企業(yè)人力資本投資收益的滯后性

人力資本投資投入與收益之間的周期性或者說是時間的間隔性較其他物質(zhì)投資的時間間隔較長。勞動者作為投資的對象，有接受投資的過程更需要一個消化進而轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和創(chuàng)造力的過程。有些企業(yè)人力資本投資收益要到投資全部完成后會收到收益，更有些企業(yè)投資的收益并不明顯即僅有投資的成本。然而對其他的物質(zhì)生產(chǎn)部門的投資，資本的投入與收益時間較短，有些一年半載就可見到明顯成效，更長的或者三年五、載就可以到獲得收益。

1.3企業(yè)人力資本投資載體的能動性

人作為人力資本的載體，最根本的的特征就是具有主觀能動性。每個人的能力有所不同，接受同樣的投資也未必會產(chǎn)生同樣的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。更重要的是來自企業(yè)外界的激勵機制，員工的勞動積極性能否被有效的提高，關(guān)鍵在于企業(yè)員工個人的收益是否有企業(yè)整體效益相一致，個人的付出是否得到了有效的回報等。這些因素都會帶來企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險。

2.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的內(nèi)容

2.1 人職匹配風(fēng)險

企業(yè)中的每個職位都有其特定的工作內(nèi)容，不同的職位要求不同的人員不同的工作能力。能力較強的員工用于日常的工作瑣事上，不僅會造成人才的浪費，更會對人力資本投資的帶來得不償失的風(fēng)險。同樣能力不足的人在高效高職的位子上，甚至?xí)o企業(yè)帶來毀滅性的的損失。

2.2 人才外流風(fēng)險

人才外流是目前社會中大多數(shù)企業(yè)都普遍面臨的現(xiàn)象，無論是做為模范的上市公司還是中小型企業(yè)人才外流的風(fēng)險都是最大的人力資本投資風(fēng)險。缺乏良好的工作氛圍，不注重企業(yè)文化理念的建設(shè)，不相容的激勵機制等等，都會導(dǎo)致企業(yè)員工外流造成人力資本投資的收益失效。

2.3激勵風(fēng)險

人力資本效能的發(fā)揮很大程度上依賴于其承載者的意志和外部的激勵。企業(yè)激勵制度科學(xué)與否，直接關(guān)系到員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性。員工怠懈甚至另謀高就的一個重要原因在于其努力工作、積極付出的成果沒有得到合理有效的回報。企業(yè)缺乏相應(yīng)激勵制度，個人效益與企業(yè)整體利益不相容都會導(dǎo)致員工的積極性不高，人力資本不能有效的發(fā)揮，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資的失敗。

3.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險治理政策

3.1 制定人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃

做好人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃是降低企業(yè)人力資本投資成本、有效防范人力資本投資風(fēng)險的重要措施。企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同人力資源戰(zhàn)略需求。因此企業(yè)應(yīng)在充分分析勞動力市場供給與需求的基礎(chǔ)上，了解企業(yè)的所處的內(nèi)外部環(huán)境并結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展目標，根據(jù)企業(yè)自身的需求，分析并制定適合本企業(yè)的人力資本投資規(guī)劃方案，使人力資源的占有和配置達到最適宜的狀態(tài)。

3.2 做好人職匹配工作

學(xué)習(xí)上講究因才施教，同樣工作中也應(yīng)堅持因才適用的原則，這也是實現(xiàn)企業(yè)人職匹配最有效地方法。在有些中小型企業(yè)，由于人員、資金不足等原因，存在一人身兼數(shù)職、員工工作無重點等分工不明現(xiàn)象，更有甚者工作范圍不明確，造成職責(zé)不明，相互推諉的現(xiàn)象。要做到員工能力與企業(yè)職位相匹配，重點要做好職位分析、人員測評和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等工作。因此，企業(yè)首先對于職業(yè)規(guī)劃不同的員工，根據(jù)其能力大小給予不同的職位，從而有目的、有針對性的進行人力資本投資，減少人職不匹配帶來的風(fēng)險。

3.3 強化約束機制，轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險

加強對企業(yè)員工的約束機制，是企業(yè)防范人力資本投資風(fēng)險的另一重要舉措。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)實行無薪酬培訓(xùn)。規(guī)定在企業(yè)員工的培訓(xùn)期間無薪酬或者低薪酬，更有甚者，直接由受訓(xùn)員工繳納全部或部分培訓(xùn)費用，通過這種方法降低企業(yè)成本并轉(zhuǎn)嫁部分投資風(fēng)險。在一些技術(shù)密集型企業(yè)，會通過簽訂保密協(xié)議或反競爭協(xié)議，對于掌握企業(yè)核心技術(shù)或重要情報的工作人員給予嚴格規(guī)定，禁止辭職后創(chuàng)業(yè)與其有相關(guān)的技術(shù)性職業(yè)或到與企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，已達到保護企業(yè)核心技術(shù)或情報的作用，這對于技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)是非常必要的。

3.4 完善激勵機制

人力資本投資最本質(zhì)的特點就是投資對象即人的主觀能動性。當(dāng)個人利益與企業(yè)利益不一致時，猶如向不同方向拉同一匹馬，結(jié)果可想而知。只有當(dāng)員工個人的利益與企業(yè)效益一致時，才能夠提高員工積極性，充分發(fā)揮個人潛能，真正做到齊心協(xié)力為企業(yè)帶來更好的效益。因此健全的激勵機制企業(yè)建立相容的目標利益是必不可少的。當(dāng)然激勵機制包括很多方面，堅持物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為支撐，并輔以情感激勵的激勵機制才能夠涉及到員工的方方面面，真正做到企業(yè)與員工共進退。另外，根據(jù)馬斯洛需求理論，應(yīng)注意分析員工所處的需求層次，針對性的給予獎勵，以更好的達到激的作用。

3.5 構(gòu)建良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值觀，是企業(yè)的靈魂，更代表這個企業(yè)的軟實力。它是企業(yè)員工在工作和交流過程中形成的共同的價值取向與行為準則，是企業(yè)員工思維方式和精神面貌的集中體現(xiàn)，健康的企業(yè)文化，良好的工作氛圍，使員工對企業(yè)擁有歸屬感，不僅能夠留住人才，也能激發(fā)員工的創(chuàng)造力。同時，建設(shè)良好的企業(yè)文化是增強企業(yè)核心競爭力的重要力量，但構(gòu)建良好的企業(yè)文化工作是一項艱難的工作，涉及到企業(yè)的各個方面。首先企業(yè)應(yīng)理解并重視企業(yè)文化的重要作用，提高自身的文化意識。其次建立健全的良好的企業(yè)文化制度，并認真貫徹與執(zhí)行。增強員工對企業(yè)文化的認同感和歸屬感，從而調(diào)動其工作積極性、提高勞動效率、減少人才流失，進而有效的防范人力資本投資風(fēng)險。（作者單位：貴州大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院）

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