摘要：近年來，在激烈的市場競爭條件下，職工的高辭職率問題引起企業(yè)界、學(xué)術(shù)界高度關(guān)注。本研究在前人研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建了職工辭職推拉力作用模型，并運(yùn)用該模型對職工辭職原因進(jìn)行分析，進(jìn)而提出了相應(yīng)的職工辭職預(yù)防方法和管理對策。

關(guān)鍵詞：職工辭職；辭職預(yù)防；辭職管理

一、 引言

職工辭職（Employee Turnover）是指職工離開自己所從事的崗位并且不再在該崗位上繼續(xù)工作。一般習(xí)慣將辭職行為分為兩種類型：主動性辭職和被動性辭職。

二、職工辭職的主要原因分析

經(jīng)過研究，職工辭職的行為原因主要為：當(dāng)職工在企業(yè)中由于某個或某幾個圖中的推力因素作用而感到不滿意或者沒有滿意時，這些因素會推動其產(chǎn)生辭職意向（即想辭職的念頭），再當(dāng)外界條件有利于其辭職時，職工的辭職意向就會在該條件拉動下最終轉(zhuǎn)變?yōu)檗o職行為。在此過程中，使職工產(chǎn)生不滿意或者沒有滿意的因素為推力，在它的作用下，職工產(chǎn)生辭職意向。使職工的辭職意向轉(zhuǎn)變?yōu)檎鎸?shí)辭職行為的因素為拉力，在它拉動下，辭職意向才轉(zhuǎn)變?yōu)檗o職行為。

職工辭職的因素有兩種：（1）職工個人因素；（2）企業(yè)因素。

職工個人因素分為顯性因素（外在的，可以直觀看到的）和隱性因素（內(nèi)在

的，個人心靈深處的）。顯性因素包括年齡、學(xué)歷、家庭、生活習(xí)性等；隱性因素包括個性、能力、價值取向與工作動機(jī)、興趣與愛好等。

企業(yè)因素可以按照赫茲伯格的雙因素理論分為保健因素和激勵因素兩種。其中，保健因素包括薪酬與福利、工作條件、人際關(guān)系、管理者、地位、組織公平公正性等；激勵因素包括成就、認(rèn)可、責(zé)任、工作挑戰(zhàn)性、個人發(fā)展等。

拉力因素有四種：（1）勞動力市場，即勞動力的供求狀況，比如當(dāng)某一類人才在勞動力市場上供不應(yīng)求時，就會成為此類職工辭職的外在拉力；（2）經(jīng)濟(jì)因素，當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮，失業(yè)率低時，外部經(jīng)濟(jì)因素便會成為有利的拉力；（3）企業(yè)外部誘惑，如獵頭公司、競爭對手以豐厚的待遇為誘餌“挖墻腳” 和社會上的“低”創(chuàng)業(yè)門檻等；（4）組織制度約束，當(dāng)職工人事檔案管理制度松散時，會降低職工辭職時個人付出的成本，從而成為職工辭職時的一個拉力。

三、職工辭職的預(yù)防及管理對策

（一）對職工辭行為的預(yù)防

1、把好人員招聘與選拔關(guān) 企業(yè)可根據(jù)自身的人力資源規(guī)劃和空缺崗位的工作說明書來確定招聘、選拔的原則，同時，還可以請專家來對應(yīng)聘者的個性、能力、素質(zhì)、價值取向、工作動機(jī)甚至是辭職傾向等等方面進(jìn)行測評，剔除那些個人因素中存在較高辭職傾向的應(yīng)聘者。

2、領(lǐng)導(dǎo)者要稱職 一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)避免官僚主義作風(fēng)，尊重職工，信任職工，對職工恰當(dāng)授權(quán)，使他們充分發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，滿足他們的成就需要。領(lǐng)導(dǎo)者還要積極構(gòu)建暢通的企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，提倡雙向溝通。在績效考評中客觀公正地評價每一位職工，幫助職工規(guī)劃好職業(yè)生涯，將他們的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。此外，還可以幫助職工處理好工作與家庭生活之間的平衡關(guān)系。

3、建立培訓(xùn)制度 健全的培訓(xùn)制度是吸引、留住人才的法寶。在制定培訓(xùn)制度時應(yīng)注意幾點(diǎn)原則：a）全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則；b）按需施教，學(xué)以致用原則；c）嚴(yán)格考核和獎懲原則；d）職工主動參與原則 讓職工參與確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)、時間、講師等等，使他們有“主人翁”意識；e）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 為規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可與職工簽訂培訓(xùn)合同，約定雙方的權(quán)利與義務(wù)。

4、工作設(shè)計(jì)合理化 企業(yè)為了滿足職工對工作挑戰(zhàn)性的需求，可以對工作進(jìn)行合理化設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，具體措施有：a、工作擴(kuò)大化：由一個職工承擔(dān)一項(xiàng)職責(zé)變?yōu)槎鄠€職工共同承擔(dān)幾項(xiàng)職責(zé)，增強(qiáng)工作挑戰(zhàn)性；b、工作豐富化：采用工作輪換等方式豐富職工工作內(nèi)容，避免工作單調(diào)乏味；c、工作滿負(fù)荷：使有效的工作時間得到充分利用，充分發(fā)揮職工的潛能。為了實(shí)現(xiàn)人本管理思想，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取積極措施，人性化設(shè)計(jì)工作環(huán)境，為職工建立“健康、舒適、安全、和諧”的工作環(huán)境。

5、合理設(shè)計(jì)薪酬福利制度 薪酬設(shè)計(jì)可以在保證外部公平條件下，根據(jù)崗位實(shí)際情況與職責(zé)、績效、能力等掛鉤，適當(dāng)拉開職工間的薪酬差，使薪酬與職工的貢獻(xiàn)正相關(guān)，加強(qiáng)薪酬對職工的激勵作用。福利，可以按職工的不同需求以個性化方式發(fā)放，如：帶薪休假、貼息購房貸款、彈性工作時間、定期旅游、聚餐、發(fā)放生活用品，等等。對于企業(yè)中的稀缺性人才可以加大薪酬福利發(fā)放力度，還可將長期股權(quán)作為他們薪酬中的一部分來將他們的個人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)系在一起，有效留住并激勵這些職工。

6、加強(qiáng)企業(yè)職工的檔案管理制度 加強(qiáng)職工人事檔案管理制度，以此來提高職工辭職時的壁壘。

（二）職工辭職管理對策

1、加強(qiáng)職工辭職的商業(yè)秘密管理 職工在日常工作中有可能接觸、掌握企業(yè)的商業(yè)秘密，如：客戶信息、投資項(xiàng)目信息、戰(zhàn)略計(jì)劃等等。許多實(shí)例表明，這些掌握著企業(yè)商業(yè)秘密的職工辭職后，通常會將這些商業(yè)秘密作為重新就業(yè)的砝碼，將它們泄露給其他企業(yè)。應(yīng)對此種狀況的方法有：a.運(yùn)用法律手段——簽訂保密合同來維護(hù)企業(yè)的利益。企業(yè)與職工簽訂勞動合同時可附簽保守企業(yè)商業(yè)秘密專項(xiàng)協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議，通過這種方式來約束職工辭職后的泄密行為。當(dāng)然，作為等價交換，當(dāng)職工履行這些協(xié)議時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付給職工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。b.建立嚴(yán)格的信息監(jiān)控制度，例如，要求業(yè)務(wù)人員定期將掌握的客戶資料上交，并及時收集入檔。c.加強(qiáng)日常辦公中的商業(yè)秘密管理工作，如：電腦不設(shè)USB接口和軟驅(qū)等。

2、做好職工辭職面談工作 通過誠懇的辭職面談，企業(yè)可以了解職工辭職的真正原因及他們對企業(yè)的建議，以便企業(yè)今后的優(yōu)化與改進(jìn)。對辭職面談時間的選擇，企業(yè)可根據(jù)具體情況靈活掌握。若是出于挽留目的，可在辭職手續(xù)辦理前進(jìn)行；若為了解真實(shí)辭職原因，可在職工辭職后進(jìn)行。辭職面談時應(yīng)注意：a.面談前先列好面談提綱，明確面談目的；b.面談地點(diǎn)應(yīng)選擇在不會被打擾的地方；c.安排足夠的時間供辭職職工暢所欲言；d.面談過程中要做好面談記錄。

3、注重辭職流程管理

按照規(guī)范的流程進(jìn)行辭職管理十分必要，規(guī)范的操作可以盡量減少人員流動給企業(yè)帶來的損失，同時可以規(guī)避相關(guān)人事糾紛與法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可按照以下流程進(jìn)行職工辭職管理：①職工填寫辭職申請表；②辭職面談（可靈活安排進(jìn)行）；

③用人部門主管及相關(guān)人員依次審批辭職申請；④業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交（在專門人員監(jiān)督下進(jìn)行）；⑤人員退保；⑥結(jié)算薪資福利；⑦職工離開企業(yè)（辭職生效）；⑧資料存檔及整合辭職原因。

4、定期做好職工辭職統(tǒng)計(jì)分析 企業(yè)應(yīng)定期對辭職職工資料和數(shù)據(jù)及時進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)分析，并找出一定階段內(nèi)影響本企業(yè)職工辭職的“關(guān)鍵因素” ，從而建立相應(yīng)的預(yù)防預(yù)警機(jī)制，為降低企業(yè)今后的職工辭職率做貢獻(xiàn)。

四、結(jié)束語

本研究建立在研究可以合理地闡述職工辭職的一般原因的基礎(chǔ)上。本文針對職工離職的原因提出了相應(yīng)的預(yù)防措施及其管理對策，希望本研究能為企業(yè)管理實(shí)務(wù)及關(guān)注職工辭職的各人力資源同行提供參考。（作者單位：江西服裝學(xué)院）

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