摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)時代的到來和我國國際化的加快，我國國企面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。尤其是國企酒店已經(jīng)不是以往一尊獨大的狀況了，國際酒店的入駐中國給國有酒店帶來巨大的壓力。另外民營酒店的規(guī)模也越來越大，同樣分割了國有酒店的市場份額。對此我國國企酒店就應(yīng)該積極面對現(xiàn)狀，認(rèn)清形勢，把握方向，緊跟時代潮流，提高核心競爭力。本文就我國國有酒店管理中存在的問題進(jìn)行了探討，分析了制約我國國企酒店發(fā)展的因素，并研究出應(yīng)對的措施，為國企酒店管理提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：國企；酒店；管理問題；對策

一、國有酒店發(fā)展與研究現(xiàn)狀概述

（一）國有酒店發(fā)展現(xiàn)狀

我國酒店發(fā)展的歷史開端要從我國改革開放開始說起。隨著改革開放的不斷深入和發(fā)展，我國與國際社會接軌的步伐不斷加劇，從而帶動了我國國際酒店集團(tuán)的發(fā)展。加上我國旅游業(yè)的發(fā)展，越來越多的國際酒店集團(tuán)進(jìn)駐我國，攻占我國市場。這對我國國企酒店行業(yè)帶來了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。我國國有酒店在數(shù)量上占據(jù)著國內(nèi)同類酒店相當(dāng)大的比例，2007年底，全國共有星級飯店13583家，其中國有飯店有5806家，占全國星級飯店總數(shù)的42.7%。但是，我國國有酒店企業(yè)的發(fā)展成效卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界同類酒店，國家旅游局公布的《二OO二年中國星級酒店統(tǒng)計公報》顯示，國有酒店5061家，客房48.71萬間，分別占總數(shù)的56.99%和54.29%，所占總收入的43.13%，低于所占比重的11.16%，入住率57.92%，低于平均數(shù)2.23%，從以上數(shù)據(jù)可以看出，盡管在數(shù)量上國有酒店占據(jù)著較高比例，但是在發(fā)展成效來看一直不進(jìn)如人意，經(jīng)營狀況不理想。那么導(dǎo)致國有酒店企業(yè)出現(xiàn)此類問題的原因是什么呢？怎樣改變這種現(xiàn)狀呢？國際酒店的進(jìn)駐給我國國企酒店帶來了巨大的壓力，國企酒店不再是一尊獨大的狀態(tài)了，必須要轉(zhuǎn)變思想，提高服務(wù)水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，力求在日益激烈的競爭情況下發(fā)展具有民族特色的酒店。

現(xiàn)在越來越多的國際酒店看好中國廣闊的發(fā)展前景，紛紛進(jìn)駐中國并擴(kuò)大規(guī)模，準(zhǔn)備在中國市場中大顯身手。面對這種情況，我國國有酒店企業(yè)還存在很多固有的管理問題，尤其國企的管理缺陷，這必將削弱其競爭力。因此國企酒店企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正視現(xiàn)在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢，找出酒店管理中存在的問題并采取相應(yīng)的對策。

（二）國有酒店研究現(xiàn)狀

目前學(xué)術(shù)上對于如何提高國有酒店企業(yè)的管理上的研究僅是停留在高層管理者的身上，權(quán)責(zé)分明、提高高層管理者的管理水平、制度的改革、管理的專業(yè)化，以及基礎(chǔ)的員工的服務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，但是忽略了很重要的一點，真正接觸到顧客的是一線的酒店服務(wù)人員，如何讓這些一線的員工從內(nèi)心深處的動力去想方設(shè)法的解決問題，滿足客人的需求，這要求服務(wù)人員不僅僅具有相關(guān)的專業(yè)知識，還要是真正的從酒的利益出發(fā)，把酒店的利益當(dāng)做是自己的利益，才能夠從根本上提高國有酒店的管理質(zhì)量，從而提高競爭力。

二、國企酒店企業(yè)管理存在的問題

（一）酒店管理模式缺少彈性，缺少人性化管理

總體來說我國酒店管理的模式還不完善。有的酒店企業(yè)片面的借鑒國外酒店的管理模式，沒有結(jié)合具體的人員素質(zhì)和心理，也沒有考慮到本企業(yè)發(fā)展的問題，導(dǎo)致出現(xiàn)了很多內(nèi)部矛盾和問題，不利于酒店的發(fā)展。有的酒店認(rèn)為自己作為國企，有很大的優(yōu)勢，缺乏競爭意識?！霸谄湮徊恢\其政”，將他當(dāng)成養(yǎng)老，比如我校某實習(xí)酒店，該酒店為國有企業(yè)，酒店員工工資普遍偏低，為當(dāng)?shù)刈畹凸べY，對于具有高素質(zhì)員工沒有相應(yīng)的獎勵制度，即使做得再好也沒有得到表揚和相應(yīng)的獎勵，久而久之員工工作積極性下降，工作僅僅以“不被投訴”為目的，懶惰性比較高，這樣的酒店企業(yè)在當(dāng)今競爭尤為激烈的酒店行業(yè)中已經(jīng)處于劣勢。

很多管理者僅僅只是運用傳統(tǒng)的管理方式，缺少彈性和靈活性，很容易造成管理矛盾。日常管理制度不能很好的人性化和人本主義造成員工的抱怨情緒，進(jìn)而導(dǎo)致客戶服務(wù)水平下降。尤其是加班制度不能有效的調(diào)節(jié)各方面的矛盾極大的影響了員工工作的積極性。

總之我國國企酒店缺少具有特色的管理模式，僅僅照搬國際的模式，在競爭中缺少核心競爭力。

（二）用人隨意性大，裙帶關(guān)系嚴(yán)重

我國的國有企業(yè)相對于其他企業(yè)來說福利待遇較好，有五險一金，公休、年假等等，但是還是出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，每年都有很多的員工跳槽，究其原因，除了工資問題以外，是因為更大的發(fā)展空間和更多的晉升機(jī)會，這說明，在國有企業(yè)人才選拔和賽選中存在著嚴(yán)重的問題。

在國有企業(yè)的晉升中，“任人唯親”、“論資排輩”現(xiàn)象非常嚴(yán)重，用人由管理者說了算，不經(jīng)過系統(tǒng)的考核，再此壓力下，是很多企業(yè)基層的優(yōu)秀管理人員看不到發(fā)展前景以及晉升機(jī)會，最終導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

酒店的管理過程中的不科學(xué)性使得酒店“私拿”現(xiàn)象嚴(yán)重，甚至形成一種風(fēng)氣，利用酒店管理過程中的漏洞私拿酒店物品，是一些貪小便宜的人有機(jī)可乘，導(dǎo)致酒店的成本增加。這些都是由于權(quán)責(zé)不明，缺乏監(jiān)督造成的。

（三）企管理人才不足，制約國企酒店的發(fā)展水平

我國酒店行業(yè)的發(fā)展是從招待所這類較為低檔的設(shè)施開始的，這就導(dǎo)致社會上并不是非常認(rèn)同這個行業(yè)。盡管在高校招生的時候有專門的酒店管理專業(yè)，但是很多學(xué)生都不愿意報考此專業(yè)。盡管就業(yè)非常好，但是由于工資和社會認(rèn)可度上面仍有問題，因此沒有得到畢業(yè)生的青睞。另外我國酒店管理專業(yè)的教育發(fā)展時間不長，經(jīng)驗不多，實踐和理論有很大差距，教育條件和師資水平遠(yuǎn)沒有國外的好。這也是導(dǎo)致我國專業(yè)管理人才缺失的主要原因。最后很多酒店企業(yè)不從自身出發(fā)，培養(yǎng)自己的管理人才，往往引進(jìn)外部人才，造成酒店行業(yè)挖角嚴(yán)重，客觀上也不利于專業(yè)管理人才的培養(yǎng)。人才流動頻繁也會導(dǎo)致國企酒店發(fā)展不穩(wěn)定。

（四）酒店文化建設(shè)缺少新意

酒店文化是酒店發(fā)展和競爭的根基，他不僅僅影響著酒店員工對工作的態(tài)度，還影響著客戶對酒店的認(rèn)知。酒店文化就是酒店根據(jù)自己的特點，制定的一個有利于企業(yè)生存和發(fā)展的一種核心的價值取向，讓這種價值取向去引導(dǎo)企業(yè)員工實現(xiàn)共同的目標(biāo)。企業(yè)文化不是一句口號或者服務(wù)理念，是以酒店價值觀為核心的諸多內(nèi)容形成的一個有機(jī)整體，包含著企業(yè)精神、觀念、習(xí)慣、行為準(zhǔn)則、管理方法等等。

我國酒店企業(yè)并不注重文化的建設(shè)，缺少職業(yè)認(rèn)同感和滿足感，更加沒有企業(yè)歸屬感，這就導(dǎo)致企業(yè)員工缺少工作積極性，不能以積極熱情的心態(tài)來面對工作。而一個沒有企業(yè)文化的酒店只能讓客戶感到是一個酒店而已，不能從心理上認(rèn)同酒店，也不能讓他們產(chǎn)生在酒店入住是一種身份和品味的象征。沒有企業(yè)文化的酒店也僅僅只是一個軀殼而已。

三、針對國有酒店管理問題的對策

（一）以人為本，采取柔性管理策略

酒店管理的根本是人的管理，在管理中應(yīng)該正視人的作用和人的性格特點。人性理模式不是為了規(guī)范員工的行為，而是為了提高員工的歸屬感，在國企酒店內(nèi)部營造一種自我管理、自我發(fā)展的氛圍，讓員工覺得自己的工作表現(xiàn)與自己的發(fā)展息息相關(guān)，只有工作表現(xiàn)出色才能夠得到個人的全面發(fā)展，這樣才能夠提高員工的積極性，從而提高酒店的向心力和凝聚力。改變以前國企員工的固有思想，面對現(xiàn)在激烈的競爭形勢，緊跟時代潮流。以人為本，提高員工認(rèn)識度還有一個非常重要的方面，就是更加合理和靈活的調(diào)整員工的工作時間和加班制度，員工的額外工作只有得到了酒店的認(rèn)可并被給予適當(dāng)獎勵，比如提高加班費，合理增加假期，這樣他們才會覺得勞有所得，才會更加全心全意地去工作。這也是減少企業(yè)人才流失的一個重要因素。