摘要：高級管理人員已成為企業(yè)重要的人力資本，對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。但是，由于所有者與企業(yè)高管之間存在著信息不對稱、目標不統(tǒng)一等問題，也會導(dǎo)致道德風險和逆向選擇的發(fā)生。并且在我國高管薪酬的激勵機制也一直存在著諸多的問題，制約著企業(yè)的發(fā)展。因此，研究高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性，對于尋求最優(yōu)的高管激勵方案尤為重要，但是以往的績效評價指標通常比較單一，存在很大的不足。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵；股權(quán)激勵；公司績效

企業(yè)高管薪酬一直是社會各界廣泛關(guān)注的問題，近年來伴隨著一路高漲的高管身價，高管人員逆市而行的年薪表現(xiàn)激起了公眾對高管薪酬極大的質(zhì)疑聲。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2012年上市公司高管年度報酬總額達到88.6億元，平均每家薪酬總額約510萬元，同比增長6.9%，而這些上市公司實現(xiàn)凈利潤同比增長只有2.06%。數(shù)據(jù)說明，高管薪酬增長幅度超過同期業(yè)績增長幅度。數(shù)據(jù)還顯示，高管薪酬實現(xiàn)上漲的上市公司達到近七成，更有瑞茂通（600180）、興業(yè)礦業(yè)（000426）、中航投資（600705）等三家公司薪資上漲超過十倍，其中瑞茂通因2011年虧損348萬元到3.8億元，高管薪酬從前年8.8萬元上漲至去年233萬元，漲幅達25倍。興業(yè)礦業(yè)則出現(xiàn)了業(yè)績下滑高管加薪的現(xiàn)象，其2011年盈利1.85億元去年下滑至1.05億元，但高管薪資漲幅去高達17倍，出現(xiàn)明顯的“不和諧”。

一、高管薪酬激勵形式

高管薪酬是指股東對高管已經(jīng)或?qū)⒁瓿傻墓ぷ?、服?wù)提供的補償，用來消除高管與股東之間的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同時、能夠最大程度地實現(xiàn)股東價值的最大化。高管薪酬的主要構(gòu)成一般是：工資+獎金+長期激勵性報酬。工資是固定薪酬，與高管的業(yè)績狀況無關(guān)，不具備風險性，通常不會發(fā)生變化；而獎金和長期報酬通常是不固定的，與企業(yè)的當年績效有關(guān)，高管必須達到一定的業(yè)績目標才能獲得。獎金用于獎勵高管在某一方面的特殊貢獻，長期激勵性報酬，則包括股票或股票期權(quán)等形式，一般要在若干年之上才能兌現(xiàn)。長期激勵性報酬的本質(zhì)是它的遞延性，可以達到鎖定經(jīng)理人為企業(yè)的長期利益努力的作用。而長期激勵則是指高管擁有長期分享公司經(jīng)營業(yè)績的權(quán)利，如持有股票期權(quán)、限制性股票等。這部分收入風險很大，但因為能夠讓高管分享公司的剩余收益，從而使公司利益和高管自身利益相聯(lián)系，避免高管自利行為損害公司的長遠發(fā)展有利于公司的長遠成長和保持發(fā)展的可持續(xù)性。

二、高管薪酬激勵與公司業(yè)績的相關(guān)性

社會分工的進一步細化，企業(yè)的所有者由于自身的能力、精力有限，無法再行使權(quán)力，在這種情況職業(yè)經(jīng)理人市場應(yīng)運而生，他們具有專業(yè)的知識，協(xié)助所有者管理經(jīng)營企業(yè)，這就形成了委托代理關(guān)系。但是企業(yè)價值最大化是委托人所追求的，自身利益最大化是代理人所強調(diào)的，包括薪酬、個人消費、聲譽、升職機會等等，他們之間效用函數(shù)的不一致必然會引發(fā)利益沖突。代理人不是企業(yè)的所有者，沒有剩余利益的索取權(quán)，當他付出全部努力時，得到的僅僅只是一小部分好處，所以他無法像所有者那樣盡心盡力的為企業(yè)價值最大化而努力。相反在現(xiàn)代企業(yè)中，代理人利用自身在企業(yè)的權(quán)利和職位為自己謀求福利，而這只需要付出一小部分成本得到的收益往往卻是巨大的，這就是所謂的搭便車行為。代理人不努力工作，反而增加額外消費，甚至侵吞所有者的財產(chǎn)。

而且由于信息的不對稱，代理者擁有更多的關(guān)于企業(yè)發(fā)展的信息，所有者難以對代理者進行有效的監(jiān)督，也無法判斷企業(yè)的經(jīng)營成果是否由代理者的努力帶來的。為了克服這一問題，降低委托代理成本，所有者和代理者趨向于設(shè)計一項利益共享、分享共擔激勵約束機制，使得委托人和代理人雙方的目標函數(shù)在最大限度上盡可能一致。通常所有者通過訂立契約賦予代理人在經(jīng)營管理方面一定的權(quán)限，但同時也會通過績效評價等方式來制度報酬支付方案，誘使代理人在企業(yè)管理和經(jīng)營決策過程中采取在委托人看來是最有益的行為。因此我們認為建立健全的高管薪酬激勵機制來制約代理人的自利行為是解決委托代理問題的有效途徑之一。

合理健全的高管薪酬是如何來判斷的呢。企業(yè)的所有者希望高管薪酬應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展及成績想一直，而企業(yè)高管認為他們的報酬應(yīng)該與其對企業(yè)所作出的貢獻相統(tǒng)一。因此，企業(yè)績效是判斷高管薪酬是否合理健全的關(guān)鍵標準，即符合企業(yè)所有者的利益也符合企業(yè)高管的利益。這說明，建立于企業(yè)績效相一致的高管薪酬制度是高管激勵-約束機制的關(guān)鍵，并為大多數(shù)學者所贊同，這也就是我們所說的績效報酬。

合理的薪酬制度和薪酬水平能夠?qū)Ω吖苋藛T產(chǎn)生較強的激勵作用，可以提高工作效率，影響人們工作積極性及內(nèi)在潛能，促使人們做出最好的表現(xiàn)，從而有效提升公司的業(yè)績水平影響人們工作積極性的內(nèi)在因素。因此完善我國上市公司的激勵機制，不僅能對高管人員的行為進行有效的激勵與約束，而且能夠降低上市公司的代理成本與資本成本，避免高管自利行為對公司利益的侵害，有利于我國上市公司的長遠發(fā)展。

三、傳統(tǒng)績效衡量指標的不足

在傳統(tǒng)的企業(yè)績效評價中多數(shù)采用的股票市場價格指數(shù)和會計利潤指標作為衡量標準。股票價格能夠反映綜合反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，但是引起股票價格變動的因素可能不是公司的財務(wù)業(yè)績，經(jīng)濟與商業(yè)周期的運動、利率的變化以及宏觀政策的變化等市場變動都可能引起股票價格的劇烈波動，這樣就必然導(dǎo)致業(yè)績指標的客觀性，所以股票價格指數(shù)來衡量績效不理想。利潤指標以利潤表中的會計利潤為計算基礎(chǔ)，如稅后利潤、每股收益、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和經(jīng)濟增加值等。一方面會計政策的變動會影響會計利潤，經(jīng)理人可能利用這種漏洞來人為的操縱利潤指標，這就加大了股東實施管理層激勵計劃的風險。另一方面利潤指標的易操縱，容易誘使管理層為追求公司的短期績效放棄那些具有一定風險的項目，從而損害企業(yè)的長期發(fā)展。因此僅僅采用利潤指標，而不用其他績效指標來綜合考核績效與薪酬相關(guān)性的話，往往不全面公正，就很容易造成高管通過盈余手段來增加企業(yè)的“白條利潤”，而獲取高額的現(xiàn)金薪酬，而不是企業(yè)價值和股東財務(wù)的實際增長。

四、建議

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動非常復(fù)雜，不止一項，即使一項活動也可能涉及到多個維度，因此，對企業(yè)的績效評價指標也應(yīng)該是多維度的。首先，既要考察財務(wù)指標也要考察非財務(wù)指標，既要看企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績也要看企業(yè)的管理成績。其次，既要看到短期指標，也要看長期指標，不要因為管理層的短期行為，扭曲了企業(yè)的資源配置。

要想實現(xiàn)所有者和管理者利益的相統(tǒng)一，必須建立有效激勵和約束機制，這樣既可以最大限度地激發(fā)高管人員的工作積極性，又可以約束他們的機會主義行為，從而實現(xiàn)股東和管理者的互利共贏。與激勵水平的提升必須相輔相成的是構(gòu)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)、完善上市公司治理機制、建立科學的高管績效評價體系、增強高管薪酬信息披露透明度以及不斷加強激勵方式中與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績掛鉤的導(dǎo)向。（作者單位：南京財經(jīng)大學）

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