摘要：近年來(lái)，隨著政治、經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各行各業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越激烈。要想取得領(lǐng)先地位，必須加強(qiáng)人力資源管理。員工工作的好壞體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的高低^[1]，而員工績(jī)效的高低直接體現(xiàn)了員工工作的好壞。因此，不斷提高績(jī)效管理水平對(duì)人力資源管理水平的提高有重要作用。本文根據(jù)我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀，針對(duì)績(jī)效管理中績(jī)效考核體系所存在的問(wèn)題展開(kāi)分析，為提升人力資源管理水平提出一些建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效管理；員工績(jī)效；績(jī)效考核體系

由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，企業(yè)逐漸感受到管理的重要性。與物質(zhì)資源和金融資源相比較，作為我國(guó)核心資源的人力資源顯得尤為重要。能不能做好人力資源管理工作決定了企業(yè)的命運(yùn)。

一、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理是指為了有效利用人力資源而進(jìn)行的制定人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬管理、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等活動(dòng)。從上個(gè)世紀(jì)70年代人力資源管理傳入我國(guó)到現(xiàn)在，已經(jīng)經(jīng)歷了40多年的風(fēng)雨。現(xiàn)代管理中的人力資源管理把人力資源看成是企業(yè)最有創(chuàng)造力、最寶貴的資源，人既需要開(kāi)發(fā)，也需要管理。如今的人力資源管理部門已被看作是發(fā)展企業(yè)的關(guān)鍵部門，成為了發(fā)展企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。在這知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理是一門實(shí)踐性強(qiáng)、技術(shù)含量高的工作，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理者的要求也越來(lái)越高。在不久的將來(lái)，不斷加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必將促使人力資源管理越來(lái)越重要。而績(jī)效管理在人力資源管理六大模塊中占有重要位置，做好績(jī)效管理工作可以加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、績(jī)效管理和人力資源管理間的關(guān)系和作用

績(jī)效管理是主管和員工之間進(jìn)行的雙向式互動(dòng)溝通過(guò)程，在這過(guò)程中員工和他們的直接主管雙方達(dá)成了對(duì)員工的績(jī)效成績(jī)、工作職責(zé)如何衡量，員工的行為對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響，員工和主管應(yīng)怎樣努力以完善、維持和提高員工的工作績(jī)效等工作的協(xié)議。企業(yè)績(jī)效管理包括準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和應(yīng)用開(kāi)發(fā)五個(gè)階段。^[2]

一個(gè)企業(yè)績(jī)效的高低直接體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理工作的重視度，也直接影響整個(gè)企業(yè)的效益。提高員工的績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的重要職責(zé)，完善和強(qiáng)化績(jī)效管理系統(tǒng)是每個(gè)人力資源工作者的戰(zhàn)略性任務(wù)。當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理工作者認(rèn)為衡量員工執(zhí)行力的重要標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)員工的績(jī)效成績(jī)。一方面，企業(yè)想要通過(guò)績(jī)效考核選拔出優(yōu)秀有作為的人員；另一方面，員工希望通過(guò)自己的不斷努力，得到更高的績(jī)效成績(jī)，從而獲得企業(yè)的認(rèn)可，為自己爭(zhēng)取更多的利益。于是績(jī)效管理就成為了人力資源管理成功的關(guān)鍵一步，也成為了企業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵因素，為企業(yè)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的信息。

通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)人力資源管理人員可以了解每一個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，將其安置在擅長(zhǎng)的崗位上，這樣不僅提高了員工的工作滿意度，而且實(shí)現(xiàn)了人員合理配置，提高了人力資源管理工作的質(zhì)量?？傊?，做好績(jī)效管理工作不僅避免了員工間的沖突，也節(jié)約了人力資源管理者的時(shí)間，還促進(jìn)了員工的發(fā)展。

三、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

目前我國(guó)的績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)逐漸從目標(biāo)導(dǎo)向發(fā)展為過(guò)程監(jiān)控；從單向評(píng)價(jià)發(fā)展為多向評(píng)價(jià)；從報(bào)酬導(dǎo)向發(fā)展為發(fā)展導(dǎo)向；從單維評(píng)價(jià)模型（結(jié)果）發(fā)展為雙維評(píng)價(jià)模型（結(jié)果+行為）。在當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理迅猛發(fā)展的過(guò)程中，也出現(xiàn)了許多問(wèn)題。其中績(jī)效考核體系不科學(xué)已成為績(jī)效管理中的主要問(wèn)題。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，它處于績(jī)效管理系統(tǒng)的底座。但是一些企業(yè)在確定績(jī)效管理中的績(jī)效考核體系時(shí)不清晰、不統(tǒng)一。他們?cè)诳?jī)效管理的考核中只是為了走形式，考核的方式過(guò)于單一，考核標(biāo)準(zhǔn)不清楚明了，考核結(jié)果也往往不反饋給被考核者。這樣得到的考核結(jié)果不夠科學(xué)全面和缺乏公正性。企業(yè)員工也會(huì)喪失對(duì)績(jī)效考核的信心，喪失對(duì)績(jī)效管理者的信任。實(shí)施績(jī)效考核前，員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核都抱希望，他們盼望績(jī)效成績(jī)能和自己的利益真正掛鉤，提高績(jī)效成績(jī)，獲得更多的回報(bào)。而很多企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效考核落到實(shí)處，只是走了一個(gè)形式，讓員工誤以為有了晉升的機(jī)會(huì)。如此一來(lái)，考核之后員工們都產(chǎn)生了失望心里，打擊了他們的工作積極性，間接地降低了人力資源管理水平，降低了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

四、加強(qiáng)績(jī)效管理的措施：建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

完整的績(jī)效考核體系包括績(jī)效考核和績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)估，具體包括五個(gè)步驟：制定考核計(jì)劃，設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確定考核技術(shù)，績(jī)效考核評(píng)估和考核結(jié)果反饋。它是在工作前期和后期，對(duì)照工作說(shuō)明書(shū)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，用科學(xué)方法檢查、評(píng)價(jià)員工履行工作職責(zé)的情況，考察員工的工作效果和效率?？?jī)效考核體系可以比較全面地評(píng)價(jià)員工的工作結(jié)果，并將其反饋給員工，切實(shí)保證員工調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、報(bào)酬、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)等項(xiàng)工作的科學(xué)性。科學(xué)的考核體系是績(jī)效管理組織、控制和決策不可缺少的機(jī)制。^[3]

建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，首先，要設(shè)置科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)代社會(huì)，常遇到兩種不同性質(zhì)的工作職位，一種是像行政管理部門這樣的工作結(jié)果不易量化的職位，這些職位的工作成果往往不能用具體指標(biāo)來(lái)衡量；另一種是像制造工人或銷售人員這樣的工作結(jié)果容易量化的職位，這些職位的工作結(jié)果通?？梢杂每蛻魸M意度、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效能力等具體的指標(biāo)來(lái)衡量。因此，設(shè)置科學(xué)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須要為每一個(gè)職位設(shè)置科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)遵循四個(gè)原則：一是設(shè)置的業(yè)績(jī)指標(biāo)可以將其結(jié)果與個(gè)人收益聯(lián)系在一起；二是業(yè)績(jī)指標(biāo)要與公司戰(zhàn)略目標(biāo)符合；三是業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有明確的目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃；四是業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有明確的測(cè)量和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。只有遵循這四個(gè)原則才能真正影響到被考核者，能促進(jìn)公司運(yùn)作效率和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。

其次，要減少績(jī)效考核中由于環(huán)境、考核者和被考核等因素帶來(lái)的誤差。^[4]比如要考核一段長(zhǎng)期的任務(wù)，若是在短時(shí)間內(nèi)就進(jìn)行考核，這必然會(huì)導(dǎo)致誤差；又比如地點(diǎn)不同，考核的結(jié)果也會(huì)有所不同，這必然也會(huì)導(dǎo)致誤差；有時(shí)候，考核者在考核過(guò)程中，會(huì)因?yàn)橹饔^的因素影響到考核結(jié)果的客觀性，這又會(huì)導(dǎo)致誤差；被考核者也會(huì)因?yàn)榈钟|情緒，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)不認(rèn)可等原因影響到工作績(jī)效。基于這三方面原因產(chǎn)生的誤差，我們應(yīng)當(dāng)在考核時(shí)加以區(qū)分對(duì)待。應(yīng)當(dāng)真正意識(shí)到績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一部分，而不是認(rèn)為績(jī)效管理就是單純地對(duì)員工的工作進(jìn)行考核。要領(lǐng)悟到績(jī)效考核的真正目的是提高企業(yè)的績(jī)效管理水平，提高企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。應(yīng)當(dāng)對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行這方面的知識(shí)教育，促進(jìn)他們之間的溝通，這樣可以減少誤差，從而達(dá)到人力資本增值，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。（作者單位：海南大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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