摘要：在新時代里，人力資源管理受到了很多企業(yè)的重視，怎樣才可以讓人力資源管理成為一門學科，而不是傳統(tǒng)意義上的技巧或工具，成為了企業(yè)中的一個熱門話題，要想解決這些問題，首先就要對人力資源做出正確的評價。本文從不同角度對人力資源管理和企業(yè)績效之間的關系做出了詳細闡述，建議使用系統(tǒng)科學的視角研究人力資源管理和企業(yè)績效之間的關系。

關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)績效；關系；分析

一、站在審計學和會計學的視角，研究人力資源管理和企業(yè)績效的關系

人力資源會計誕生于上世紀六十年代的美國。埃里克·弗蘭霍爾茨說“人力資源會計是將人的價值以及成本作為資源進行報告活動的”。1975年美國會計學會人力資源會計委員會所定下的結(jié)論，即“人力資源會計是用來確認有關人力資源會計的信息，并把這些信息傳遞給關系人的程序”這一理念將核算方法、核算對象以及目標等都包含在其中，較為全面。

迄今為止，很多企業(yè)還在使用會計法對人力資源進行管理活動，探討人力資源對企業(yè)績效業(yè)績所做出的貢獻。對于成本效益而言，衡量它的標準早已成為研究企業(yè)活動的重點。很多學者把效用分析法用在對員工的選擇和整體人力資源部門的分析中，在市面上也可以見到很多有關這方面闡述的出版物，在效用分析法中，包括了聘請每一個員工所需要的成本以及每小時培訓成本和職位空缺平均所需時間等等。使用人力資源部門效率的整體衡量法，通過一定的比例，可以將其他經(jīng)營指標和人力資源成本的收入互相聯(lián)系起來。還有一種人力資源職能部門整體效率平衡標準，則是專業(yè)人力資源職能和組織中雇員總數(shù)的比例。

既然從人力資源會計理論出發(fā)，對企業(yè)績效的關系做出研究，其中還產(chǎn)生了另外一個學科，那就是人力資源審計。從大體上講，人力資源審計就是通過各種調(diào)查、研究以及分析，來對人力資源管理的有效性和實用性做出評價。這種人力資源審計會通過各種研究報告以及數(shù)據(jù)，對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的各種業(yè)績進行評價，讓企業(yè)管理者們知道企業(yè)自身的發(fā)展方向和現(xiàn)有的問題。

人力資源審計效果的好壞，完全取決于指標的確定以及指標數(shù)值的擬定。通過調(diào)查走訪、觀察和談判等多種形式可以獲得審計值。對于人力資源管理審計而言，必須要制定出一個管理要求以及在人力資源管理上所預期必須實現(xiàn)的目標，然后再將整個人力資源管理活動和這些目標進行對比。人力資源管理審計包含了人力資源管理功能的有效性、管理部門的各類活動以及管理效果在其中，可即便擁有這些功能，但也不一定可以增加組織人力資源工作對其整個組織績效的貢獻。

二、人力資源管理和企業(yè)績效關系

直到目前為止，已經(jīng)有很多專家學者通過實證研究，證明了企業(yè)財務績效和人力醫(yī)院管理之間存在積極的正面關系，這些專家學者在研究人力資源管理實踐和企業(yè)績效關系時，基本上都使用的是層級回歸分析法?？梢灿幸恍W者通過實證之后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間并不存在直接關系。

從行為觀點理論上看，企業(yè)員工的思想行為對企業(yè)將來的戰(zhàn)略發(fā)展目標起著至關重要的作用，當一個企業(yè)制定了戰(zhàn)略目標之后，需要有與之相關的員工行為才可以實現(xiàn)企業(yè)目標，行為觀點理論還認為，通過人力資源管理的實踐，企業(yè)可以誘導員工的行為和態(tài)度，讓企業(yè)中每一位員工的行為符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。換言之，人力資源在企業(yè)中扮演者傳遞信息的角色，是整個組織的重要工具。很多專家學者也非常贊同行為觀點的看法，他們認為組織必須通過人力資源的實踐，發(fā)展出不同行為的技能，只有這樣才可以推動企業(yè)整個戰(zhàn)略實施，即人力資源實踐必須根據(jù)戰(zhàn)略的不同而發(fā)生改變。所以，對人力資源進行有效、可靠的管理，可以幫助員工符合企業(yè)標準，使其產(chǎn)生正面影響。

除了以上所述，在證實方面，很多專家學者也達成了共識。他們認為人力資源管理活動與員工滿意感、員工生產(chǎn)率和員工行為都有著積極的正面影響。通過對企業(yè)人力資源活動進行管理，一方面可以讓員工接受企業(yè)組織的價值觀，獲得內(nèi)在激勵效果；另一方面可以傳遞企業(yè)組織希望員工的表現(xiàn)行為。

對于一個在市場中競爭激烈的企業(yè)而言，較強的適應能力、優(yōu)秀的產(chǎn)品質(zhì)量、大面積的市場份額以及客戶滿意度等各種因素對于企業(yè)而言都顯得至關重要，要使企業(yè)實現(xiàn)良好的財務績效，就需要擁有高顧客滿意度。這種高顧客滿意度不但可以讓企業(yè)不斷壯大，還可以擴大自身企業(yè)的市場份額。而在這其中，要想獲得良好的企業(yè)市場績效，則需要以員工的績效為基礎，這些員工績效正是人力資源管理實踐活動的產(chǎn)物。

優(yōu)秀的人才對于一個企業(yè)的發(fā)展和在未來的戰(zhàn)略目標中起到了決定性的作用，企業(yè)內(nèi)部通過績效評估以及有競爭力的薪酬獎勵體系，可以大大激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的工作動力，而給予具有競爭力的薪酬，也可以吸引大批優(yōu)秀人才的加入；企業(yè)可以通過培訓等活動，讓員工可以再企業(yè)中長期發(fā)展；讓他們參與團隊工作，使員工享有決策權(quán)以及自主性，這對企業(yè)內(nèi)部每一位員工都是極為有利的。

三、人力資源管理對企業(yè)績效所作出的貢獻

通過資源基礎理論，我們可以知道人力資源管理為什么能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生影響。資源基礎理論把企業(yè)內(nèi)部所積累的資源（組織特性）視作整個企業(yè)競爭的源頭，這里所指的資源是指企業(yè)自身可控制的信息、知識、能力以及資金等。對于資源基礎理論而言，最為重要的并不是在市場中自由交易的物理資源，而是競爭者模仿企業(yè)所需要花費時間和成本的無形資產(chǎn)，正是因為競爭者在模仿企業(yè)這些稀缺資源時，會花費大量的時間和成本，所以掌握這一手資料就會成為企業(yè)維持持續(xù)競爭力的源泉，企業(yè)和企業(yè)之間的差距也就由此而拉開。

資源基礎理論全面的解釋了企業(yè)戰(zhàn)略差距的根源，所以提出了稀缺資源能保持企業(yè)長久競爭力的結(jié)論。有些學者對資源和競爭優(yōu)勢之間做出了進一步分析比較，認為企業(yè)要想具有核心競爭力，應該滿足四個條件：具有稀缺性、自身產(chǎn)生附加價值、讓競爭對手不能模仿以及在戰(zhàn)略目標上不存在相同價值可替代的資源。然而，人力資源是否能夠完全滿足這四種要求呢？

第一，人力資源可以為企業(yè)帶來價值

這可以從人力資源會計理論、人力資本理論以及人力資源效用分析上進行說明。對于人力資本理論而言，它主要從人力資源現(xiàn)有的技術、能力以及知識和附加價值中，明確了人力資源是企業(yè)的重要成本。效用分析則會用數(shù)字的方式來表現(xiàn)出人力資源儲備以及員工行為給企業(yè)帶來的附加價值。人力資源的會計理論則研究人力資源對企業(yè)資產(chǎn)形成發(fā)揮的貢獻，這種理論主要重視綜合評價系統(tǒng)的開發(fā)。

第二，人力資源屬于稀缺性資源

認知能力可以有效地評價出員工的個人業(yè)績，通過對認知能力研究發(fā)現(xiàn)，個人之間存在著很多差異。假如承認認知能力正在呈現(xiàn)正態(tài)分布，那么具有高能力的人力資源只能是稀缺的。對于大部分企業(yè)而言，在選擇員工時，都會把高層次的人力資源看成自己的選拔目標，這一類人才是真正的稀缺資源，而企業(yè)能否招賢納士，把這些人才招進自己的企業(yè)，還要看企業(yè)自身是否具備吸引高級人才的魅力。

第三，人力資源的不可模仿性

通過企業(yè)的發(fā)展歷史，企業(yè)會構(gòu)成一套獨一無二的，具有自身特色的組織文化，通過日常的工作活動，形成了一定的日常慣例，這種慣例對于員工而言是常識，可對于外來人員而言則很難看清里面的內(nèi)容。即便競爭對手可以用高額薪酬將人力資源轉(zhuǎn)移出去，可他們無法掌握這種特色組織文化，說明人力資源的轉(zhuǎn)移是不完全的。（作者單位：河南省新鄭煤電有限責任公司）

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