摘要：人力資源培訓(xùn)對增強企業(yè)核心競爭力的作用的越來越受到矚目。人力資源培訓(xùn)工作是否落實到實處，事關(guān)企事業(yè)的壯大與發(fā)展，成為企業(yè)能否立于不敗之地的關(guān)鍵因素。本文分析了人力資源培訓(xùn)方面存在的八個方面不足，為人力資源培訓(xùn)指明了坦途。

關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)；存在問題

近幾年來，我國企事業(yè)單位越來越認識到培訓(xùn)的重要性，采取了靈活多樣的形式開展員工培訓(xùn)。但由于我國員工培訓(xùn)工作剛剛興起，受培訓(xùn)環(huán)境和自身條件的限制，在員工培訓(xùn)方面還存在許多不足，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.不重視培訓(xùn)需求分析

企事業(yè)單位在開展培訓(xùn)工作時應(yīng)進行深入細致的需求評估，不根據(jù)需求評估就進行培訓(xùn)是盲目的。需求，就是根據(jù)本單位的發(fā)展實際、管理水平、技術(shù)提升要求制定培訓(xùn)計劃、最終達到本單位所要實現(xiàn)的目的。真正是事業(yè)所需、管理所需、技能所需。培訓(xùn)切記跟風(fēng)。切記出于應(yīng)付上級下達的參培任務(wù)。以往那些不進行系統(tǒng)的需求分析便做出培訓(xùn)需求的決策，是平庸的行為，只會浪費培訓(xùn)費用，收不到培訓(xùn)的效果。所以必須根據(jù)企事業(yè)制定的中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標對人力資源的需求定位培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)做的恰到好處，事半功倍，為企事業(yè)單位注入綜合動力。

2.不重視培訓(xùn)后的考核

不少企事業(yè)單位非常重視培訓(xùn)工作，積極參加上級或相關(guān)部門組織的培訓(xùn)，但對于培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)心，只要人參加了就完事大吉，沒有有效的考核評估措施。且大多數(shù)企事業(yè)單位對員工培訓(xùn)后的考核方式較為簡單，，基本不進行考核，或采用簡單的考試的形式及匯報形式，缺少有效的評估措施。這種考核形式對于被培訓(xùn)者來說，被認為是走過場，沒有實質(zhì)性的作用，因而導(dǎo)致忽視培訓(xùn)。對培訓(xùn)管理也不嚴格，“當(dāng)一時和尚，撞一時鐘”，培訓(xùn)計劃有案，培訓(xùn)結(jié)果無聲。培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時經(jīng)常心不在焉，或忙于其他事情。有時掛“培訓(xùn)”之名。賣“旅游”之狗肉

3.管理者擔(dān)心培訓(xùn)后留不住員工而少培訓(xùn)

不少企事業(yè)單位的管理者沒有認識到培訓(xùn)是一種投資，既然是投資就存在著一定風(fēng)險。害怕培訓(xùn)后，員工為追求更高的待遇跳槽到同行業(yè)競爭對手的公司，因此很少對員工進行培訓(xùn)。但是不培訓(xùn)，人員素質(zhì)又跟不上，影響企業(yè)效益。所以許多企事業(yè)或是對員工的能力、技術(shù)、智慧采取“掠奪式”開采，“壓榨式”利用，或是選擇只培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容。致使員工普遍存在潛力不足、活力不足、動力不足和技術(shù)水平低、操作能力低、創(chuàng)新意識低等現(xiàn)象，直接影響業(yè)務(wù)發(fā)展和整體績效的提高。

4.對員工品質(zhì)方面的培訓(xùn)不足

企事業(yè)單位對人才的培訓(xùn)只注重其技術(shù)方面，忽略其品質(zhì)方面。品質(zhì)即良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，員工缺乏職業(yè)道德素養(yǎng)對企事業(yè)來說是非常可怕的事情。不對員工進行品質(zhì)培訓(xùn)，有些員工就會逐漸失去企業(yè)興我興，企業(yè)亡我亡的意識，甚至對企業(yè)怨氣沖天、牢騷滿腹，工作時應(yīng)付了事，暗中拆臺，假公濟私、損公肥私。所以在培訓(xùn)知識、增加技能水平的同時，更要重視、提高員工的道德素質(zhì)培訓(xùn)，加強員工愛崗敬業(yè)、忠誠敦厚、積極進取、善于溝通協(xié)作，心無旁騖的境界。這樣，才能把員工所具備的知識、技能、體能等素質(zhì)統(tǒng)領(lǐng)聚合，得到最大效能發(fā)揮，優(yōu)秀的品質(zhì)，是無可匹敵的力量。

5.沒有認識到培訓(xùn)的重要性

培訓(xùn)工作還沒有得到應(yīng)有的重視，內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)成為組織中可有可無的機構(gòu)，效益好時，這個機構(gòu)才有立錐之地，效益不好時，首先遭到裁減。究其原因，傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受重視。

有的管理者認為單位效益好時不需培訓(xùn)?，F(xiàn)在效益好，并不意味著以后效益好。有的企事業(yè)對培訓(xùn)急功近利，希望立竿見影，總希望幾天后管理人員的素質(zhì)和精神面貌就能發(fā)生根本變化，并且在工作中馬上體現(xiàn)出來。有的企圖通過培訓(xùn)解決企業(yè)人力資源的所有問題。還有的將員工培訓(xùn)當(dāng)作一項日常例行工作，覺得培訓(xùn)不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓(xùn)，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作更容易看到效果。

許多管理者也認為培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低。因此能省則省，在培訓(xùn)方面投入的資金甚少。殊不知，培訓(xùn)不但不是一種成本，而且是一種投資。這種投資需要通過人的改變來產(chǎn)生效益，是潛移默化的、無形的，它所帶來的經(jīng)濟效益和社會效益是間接的。

6.培訓(xùn)方式陳舊，效果不好

大多數(shù)培訓(xùn)采取的是課堂教授，老師講，學(xué)生聽，課程結(jié)束后組織考試的培訓(xùn)方式。這是導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)缺乏興趣的一個原因，也是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。這種培訓(xùn)方式對于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。

參加IBM培訓(xùn)，一開始就為新員工安排一個固定的老師，也稱導(dǎo)師。導(dǎo)師不僅在工作上、增加能力上進行指點，也在生活上給予幫助、指導(dǎo)。一年之后，學(xué)生也可自行選擇新的導(dǎo)師，導(dǎo)師與學(xué)生之間談?wù)撟疃嗟氖锹殬I(yè)發(fā)展問題、如何才能更好的發(fā)展問題。IBM 更重視經(jīng)驗積累。例如他對經(jīng)理們的培訓(xùn)，主要一項內(nèi)容就是任務(wù)委派，給你一個任務(wù)或讓你管理一個部門，一項工作，它由幾個部門組成的一個團隊去落實，在執(zhí)行任務(wù)過程中讓你去體會，在體會中琢磨，在琢磨中完成。這樣的培訓(xùn)方式比較新穎、使你有擔(dān)當(dāng)、并在擔(dān)當(dāng)中得到提升。

7.缺乏適合本單位的有效完善的培訓(xùn)體系

一般新員工只接受到基本的崗位培訓(xùn)，時間大都在一個月之內(nèi)，然后就開始獨立工作；自此培訓(xùn)工作就被工作所替代，邊工作邊自我培訓(xùn)，就如流水線上的操作工，一干就是一二年，沒有連續(xù)參加的培訓(xùn)的機會，如在崗培訓(xùn)等，完全依靠個人的自覺性學(xué)習(xí)。據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企事業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示：92%的企事業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅42%的企事業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企事業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)過深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企事業(yè)都承認自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企事業(yè)進行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企事業(yè)追趕時尚，看到國外一些公司大力投資進行員工培訓(xùn)自己也就聲稱進行培訓(xùn)，結(jié)果只是安排幾場講座，外派學(xué)習(xí)一段時間，很少考慮自身需求，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，投資不少，收效甚微。

8.有些企業(yè)對高層管理人員培訓(xùn)不足

我國經(jīng)歷多年的改革開放和體制改革，管理水平有了很大的提高，但高層管理人員在戰(zhàn)略決策能力、管理能力、國際競爭能力，以及在企事業(yè)誠信和社會責(zé)任方面，仍不能滿足社會和國際競爭的需求。認為高管人員不需培訓(xùn)，培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和普通員工的。因為高層管理人員本身就是知識經(jīng)驗都很豐富的人才。顯然這種認識是錯誤的，應(yīng)該說，一個企事業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對于企事業(yè)發(fā)展的影響最大，如果高層管理者沒有培訓(xùn)的機會，那么他們也就沒有了進步的機會，而高層的決策者不進步，企事業(yè)的發(fā)展又怎么會進步。因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念。

9.沒有考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)一個人開始走向工作崗位時，即相當(dāng)于開始駕駛著自己的職業(yè)之舟在社會的海洋中航行。航行和漂泊的區(qū)別在于：航行有方向、有目標，漂泊沒有方向、沒有月標。員工選擇一個了一個單位，就固定了一個航行目標、懷揣著良好的職業(yè)發(fā)展愿景。然而，許多單位卻忽略了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有系統(tǒng)地對員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動。員工看不到自己的發(fā)展方向。所以應(yīng)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工確確實實看到管理崗位與技術(shù)崗位的發(fā)展方向，員工就會自覺向著兩個方向之一去努力。最終實現(xiàn)自己的理想。（作者單位：內(nèi)蒙古通遼市廣播發(fā)射中心）