摘 要：電力行業(yè)是資金密集型、技術(shù)密集型行業(yè)，行業(yè)員工的整體教育素質(zhì)較高，雖然電力系統(tǒng)目前仍然是我國少數(shù)處于壟斷地位的行業(yè)，但是，與其他企事業(yè)一樣，電力系統(tǒng)也開始意識到人才的重要性。本文從我國電力系統(tǒng)的人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，對提升電力系統(tǒng)人力資源管理提出筆者的一點(diǎn)淺見，以期對電力系統(tǒng)的人力資源管理工作帶來些許有益的參考。

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)；人力資源；現(xiàn)狀；提升舉措

引言

電力系統(tǒng)有著鮮明的行業(yè)特征，既秉承了我們計劃經(jīng)濟(jì)時代的某些傳統(tǒng)，又開始了新時期的開拓與嘗試。因此，電力系統(tǒng)的人力資源管理有著與其他行業(yè)不盡相同的特殊性。21世紀(jì)初葉，世界人力資源管理的大趨勢已經(jīng)從人力資源全面轉(zhuǎn)向了人力資本，這一轉(zhuǎn)變注定了人才將成為推動組織生存與發(fā)展的決定要素，解決人才這一要素的吸納、激勵、開發(fā)、運(yùn)用問題將成為解決電力系統(tǒng)整體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵所在。電力系統(tǒng)的供、配、輸電系統(tǒng)的良好運(yùn)行與安全運(yùn)營都需要人才在未來市場競爭中的強(qiáng)有力的支撐，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，這一競爭局面將在不久的將來全面展開，電力系統(tǒng)的人力資源提升已經(jīng)迫在眉睫。

1.電力系統(tǒng)人力資源發(fā)展源流

我國的電力系統(tǒng)自20世紀(jì)90年代開始進(jìn)入管理階段，近年來為應(yīng)對新形勢的需要正在全面步入人力資本管理階段，發(fā)展可謂迅猛。

1.1人事管理時期

我國的電力系統(tǒng)在20世紀(jì)90年代之前仍處于建國以來沿用蘇聯(lián)傳統(tǒng)的人事管理時期，在此時期由于政治因素的重要影響，人才本身即具有極強(qiáng)的工作積極性與主觀能動性，因此，管理工作被被動地弱化了。當(dāng)時的人事管理僅僅停留在完成上級交代的保障經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的基本任務(wù)的前提之下。所有的組織形式與人事關(guān)系都相對較為“簡單且純樸”，人的因素被極大弱化，事的因素則極度夸大。

1.2人力資源管理時期

歷史進(jìn)入了20世紀(jì)90年代，我國的電力系統(tǒng)開始與國際接軌，無論是技術(shù)裝備還是人力資源管理工作都開始受到了西方發(fā)達(dá)國家的強(qiáng)烈沖擊。在加強(qiáng)電力系統(tǒng)中事的因素的重要性的前提下，人的因素開始逐漸受到重視，已經(jīng)開始將人看做是一種可管理的較為寶貴的資源。人力資源管理工作的職能與范圍也在不斷地拓展，電力系統(tǒng)在此一時期開始了對人力資源管理工作的深度探索，并且開始將人力資源與電力系統(tǒng)的整個前途與命運(yùn)聯(lián)結(jié)起來，進(jìn)而形成了一個統(tǒng)一的整體。

1.3戰(zhàn)略性人力資源管理時期

人力資源管理在21世紀(jì)得到了迅猛的發(fā)展，早期的人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)電力系統(tǒng)飛速發(fā)展的需要了，因此，我國的電力系統(tǒng)人力資源管理也向西方發(fā)達(dá)國家看齊，即時引入了戰(zhàn)略性的人力資源管理理念，在人類歷史上首次將人才的重要性提到如此高的程度。這種管理理念認(rèn)為不僅人力資源要與技術(shù)發(fā)展以及資本運(yùn)作并重，而且應(yīng)將人力資源的管理工作提升為電力系統(tǒng)的最高決策手段，使得人力資源的戰(zhàn)略管理目標(biāo)與電力系統(tǒng)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)完全一致。

2.目前我國電力系統(tǒng)人力資源的現(xiàn)狀

我國的電力系統(tǒng)經(jīng)過近一個世紀(jì)的不斷發(fā)展與完善，目前已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中現(xiàn)代化程度較高、專業(yè)化管理程度較高、技術(shù)水平較高的行業(yè)。隨著行業(yè)的發(fā)展，電力系統(tǒng)對人才的素質(zhì)要求、人力資源的組織與結(jié)構(gòu)化要求也越來越高。拋卻行業(yè)特征，電力系統(tǒng)與我國許多企業(yè)一樣也存在著四種主要的人才需求，即高級管理人才、科研人才、高級技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)人才。其中，高級管理人才仍然存在著較為強(qiáng)勁的需求。

2.1電力系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀分析

電力系統(tǒng)存在著比較嚴(yán)重的技術(shù)裝備高度現(xiàn)代化，人才素質(zhì)程度卻相對較低的情況。根據(jù)電力系統(tǒng)內(nèi)部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，我國電力系統(tǒng)內(nèi)部學(xué)歷占比僅略高于百分之五十，許多人才的配備還存在著專業(yè)并不對口的問題。一方面高素質(zhì)人才的缺乏會使現(xiàn)代化設(shè)備的效能發(fā)揮受到嚴(yán)重影響，進(jìn)而影響到整個電力系統(tǒng)的運(yùn)營效率，另一方面不對口的專業(yè)安排極有可能為電力系統(tǒng)未來的安全運(yùn)營帶來極大的隱患。電力系統(tǒng)的人力資源管理與績效考核工作雖然已經(jīng)基本完形，但是，卻僅僅表現(xiàn)在形式上，目前尚未形成電力系統(tǒng)與整個社會化人才的雙向流動機(jī)制，這對于電力系統(tǒng)在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)吸納優(yōu)秀人才極為不利。由于電力系統(tǒng)的行業(yè)特征發(fā)展慣性，電力系統(tǒng)長期以來所吸納的人才結(jié)構(gòu)較為單一，雖然技術(shù)人才供給充足，但是相對而言高級管理人才卻極度匱乏，高級復(fù)合型人才更是極度緊缺。而且，電力系統(tǒng)的人力資源管理工作深度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期，目前仍停留在對人力資源只重管理不重開發(fā)的階段，使得電力系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢無法顯現(xiàn)，人力資源的價值被極大地低估。

2.2電力系統(tǒng)人力資源的處境堪憂

電力系統(tǒng)對人力資源管理尚未能全面轉(zhuǎn)變思路，因事?lián)袢说默F(xiàn)象仍然普遍存在，這樣必然忽略對人才的關(guān)懷，最終導(dǎo)致電力系統(tǒng)人力資源潛能與主觀能動性的充分發(fā)揮，進(jìn)而阻礙電力系統(tǒng)的正螺旋式的良性發(fā)展。電力系統(tǒng)的績效考核與其薪酬分配系統(tǒng)仍停留在形式上，亟需引入全新的以績效考核為主導(dǎo)的真正體現(xiàn)公平分配的薪酬制度，否則將嚴(yán)重影響人才的工作熱情與創(chuàng)造激情。一方面電力系統(tǒng)存在著高級管理人才不足的問題，另一方面引進(jìn)的高級管理人才并未放在能夠發(fā)揮其效用的正確崗位上，這些問題歸咎于電力系統(tǒng)人力資源管理過程中的開發(fā)體系不夠完善。人力資源理論認(rèn)為人力資源是一種必須得到不斷增值的資源，但是，目前的電力系統(tǒng)在人力資源管理方面卻未能做到對人才的充分開發(fā)與利用。對于既有人才的培訓(xùn)方面也只重形式不重效果，使得人才素質(zhì)的提升與培訓(xùn)的花費(fèi)難成正比。做為壟斷式的國企，企業(yè)文化與大環(huán)境下的市場經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象亦是電力系統(tǒng)存在的最大問題，電力系統(tǒng)封閉式的行業(yè)特征將其企業(yè)文化維持在一個相對傳統(tǒng)的范圍之內(nèi)，這雖然對其保持一貫性與繼承性有益，但卻對整個電力系統(tǒng)應(yīng)對未來激烈的競爭存在極大的風(fēng)險。

3.電力系統(tǒng)人力資源的提升舉措

電力系統(tǒng)一方面其既有人才的潛力無法發(fā)揮出來，無法形成其應(yīng)有的人才優(yōu)勢；另一方面優(yōu)秀人才的流動吸納裹足不前，使得電力系統(tǒng)目前的人才狀況處于一種進(jìn)退維谷的尷尬境地，為了打破這種僵局，電力系統(tǒng)必須將人才資本進(jìn)行全面的提升。

電力系統(tǒng)應(yīng)以全球化、全局化、全面化的視角對人力資本予以高度重視，拋卻傳統(tǒng)的“以事?lián)袢?，以事任人”的固有的人力資源管理模式。進(jìn)行擘劃全局的電力系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在整個系統(tǒng)內(nèi)部對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌配置，務(wù)必使人力資源成為電力系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢源泉。集電力系統(tǒng)理工科優(yōu)勢資源成立與電力系統(tǒng)相關(guān)的研究機(jī)構(gòu)將電力系統(tǒng)內(nèi)部學(xué)有所長、學(xué)有所專、學(xué)有所研的專業(yè)人才集中起來，對涉及電力系統(tǒng)或與其相關(guān)的業(yè)務(wù)進(jìn)行研究，這樣就可以既實(shí)現(xiàn)了人才的增值，又實(shí)現(xiàn)了電力系統(tǒng)業(yè)務(wù)與價值的增值。

通過科學(xué)合理地利用人才將人才的創(chuàng)新精神與創(chuàng)造熱情全面發(fā)揮出來。提升人才舉措的另一個方針就是必須在薪酬與激勵方面向電力系統(tǒng)的一線人才全面傾斜，使得奮斗在一線的人才無后顧之憂。人力資源管理應(yīng)健全各方面的機(jī)制，在整個電力系統(tǒng)內(nèi)部形成全面的人才預(yù)測機(jī)制，對人才的流動與需求進(jìn)行全面預(yù)測，務(wù)求做到崗位所需人才能夠即時得到補(bǔ)充，人才在電力系統(tǒng)內(nèi)部能夠做到合理配置、合理運(yùn)用、合理激勵。摒棄傳統(tǒng)的單向的以事?lián)袢说挠萌嗽瓌t，全面向雙向選擇過渡。不僅要以崗擇人，還要因人擇崗。在人力資源系統(tǒng)中建立人力資源的詳細(xì)資料庫，資料庫中不僅要有人力資源的基本資料，還要有人力資源各方面的能力資料，比如人才的學(xué)歷水平、人才的實(shí)操能力、人才的潛在能力、人才可應(yīng)用的方向等等，力求做到人力資源選用人才的手段科學(xué)化。

定崗定員可以保證電力系統(tǒng)內(nèi)部的人事制度的精簡高效，競爭上崗可以保證崗位人才的工作積極性，培育新時期電力系統(tǒng)內(nèi)部特有的企業(yè)文化將為電力系統(tǒng)再創(chuàng)輝煌打下堅實(shí)的文化基礎(chǔ)。

建立健全人力資源管理工作中的選、育、用、留、考等工作機(jī)制，以機(jī)制公平對待每一個人，為所有的人才制訂其未來發(fā)展的規(guī)劃，使得每一個人才都能看到其未來之路，使個人的命運(yùn)與企業(yè)緊緊相連，變得共謀發(fā)展的嶄新局面。

績效考核與薪酬分配是提升人力資源的另一個重要的舉措，再輔以適當(dāng)?shù)募钫?，?shí)現(xiàn)前引后推的激勵與考核雙重機(jī)制，對于員工的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行廣泛、深入、細(xì)致、全面的考核，唯其如此，考核才不會變成一句空話，而成為實(shí)實(shí)在在的有效的人力資源管理機(jī)制。績效考核與激勵機(jī)制對于全面提升人力資源作用明顯，考核機(jī)制真正能夠發(fā)揮作用的最重要的一點(diǎn)就是考核的內(nèi)容既要全面，更要將全部考核內(nèi)容形成可以量化的機(jī)制。這就需要對于員工的全部工作狀態(tài)進(jìn)行分解、細(xì)化、量化。涉及薪酬分配與激勵的兩股力量最終可以匯成推動員工努力奮斗的強(qiáng)大的工作動力，使員工能夠發(fā)揮出其積極性與高昂的工作熱情。合理的薪酬與可預(yù)見的未來發(fā)展對于消除員工的后顧之憂十分重要，這兩者的配合可以使得員工能夠安于崗位本職工作，員工的安定對于整個電力系統(tǒng)的良性循環(huán)發(fā)展至關(guān)重要。

提升人力資源的另一個重要的舉措就是以培訓(xùn)的方法對人力資源進(jìn)行開發(fā)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的整體素質(zhì)與潛力的提升。電力系統(tǒng)不僅是資金密集與技術(shù)密集型行業(yè)，未來還必須成為知識密集型與人才密集型行業(yè)，只有這樣才能在可預(yù)見的未來獲得更長足的發(fā)展。對于員工的培訓(xùn)應(yīng)落到實(shí)處，著力培訓(xùn)對于電力系統(tǒng)而言最需要員工成長的部分，比如，技術(shù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、電力企業(yè)文化培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等。傳統(tǒng)式的培訓(xùn)由于沒有培訓(xùn)后的考核與思考問題答卷等，因此培訓(xùn)往往流于形式，員工在培訓(xùn)課堂上并不能真正學(xué)到太多的東西。好的培訓(xùn)必須與后續(xù)的考核與培訓(xùn)總結(jié)配套跟進(jìn)，只有這樣才能真正促進(jìn)員工的反思，才能真正收獲到培訓(xùn)的效果。

4.結(jié)語

我國的電力系統(tǒng)的人力資源管理水平目前尚處于發(fā)展階段。根據(jù)電力系統(tǒng)的人力資源特征及現(xiàn)狀，我們既看到了人力資源管理中面臨的問題與困境，更看到了未來結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論從人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

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