創(chuàng)新人才管理機制，用好用活人才資源，建立起充滿活力、協(xié)調(diào)統(tǒng)一、團結(jié)合作、精簡高效的新體制，是企業(yè)人力資源管理體制改革的一項重要內(nèi)容。火車跑得快，全靠車頭帶；管理干部引入競爭機制，實行競聘上崗制，更能打破因循守舊、論資排輩的傳統(tǒng)觀念，真正體現(xiàn)能上能下、優(yōu)勝劣汰的市場化觀念和競爭意識。在拓寬選人用人視野、創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境和條件方面，更具優(yōu)勢。

一、競聘上崗在人力資源管理中的積極意義

競聘制是企業(yè)完善法人治理機構(gòu)、推動公司現(xiàn)代管理制度建設(shè)的有力保證。在用人觀念、職業(yè)價值觀轉(zhuǎn)變及干部隊伍建設(shè)、企業(yè)文化塑造等方向均發(fā)揮了積極作用；同時可以很好的規(guī)避干部隊伍優(yōu)化時面臨的矛盾。對提高干部選拔質(zhì)量、防止任人唯親現(xiàn)象的發(fā)生具有顯著積極作用。在企業(yè)內(nèi)部建立起“能者上、平者讓、庸者下”的賽馬規(guī)則，為人才提供了一個展示自身才華的舞臺。

競聘上崗在充分尊重個人意愿的基礎(chǔ)上，把個人理想、工作需要、組織希望有機地統(tǒng)一起來。使企業(yè)可以迅速發(fā)現(xiàn)想干事的人，在想干事的人里選拔更能干事的人。競聘時的任期承諾既是一種責(zé)任，更是一種壓力和危機，督促干部員工必須不斷進取，時刻存在落后就會被他人取代的危機意識。有效地激發(fā)員工尤其是中青年員工勤奮努力、爭創(chuàng)佳績的熱情；使企業(yè)形成人人努力、個個爭先的良好氛圍，推動干部用人機制良性發(fā)展。

二、競聘上崗實施的范圍與原則

空中樓閣存屬幻想因為沒有根基，同樣競聘上崗也不是空穴來風(fēng)，作為對既有干部任命制度的改革，亦有其實施的時機與范圍。

（1）發(fā)生重大組織變革，重新配置人員時；

（2）公司管理體制發(fā)生重大變化后；

（3）企業(yè)文化提升，重塑企業(yè)文化時。

競聘上崗與蘊涵人情、暗箱操作可能的任命制相比，更公開、更陽光。競聘制就象一輛滿載企業(yè)人力資源管理體制變革希望的馬車，若想跑快跑好，必須具備四匹良馬，即公開、公平、公正、擇優(yōu)。

（1）公開：競聘過程要全程公開。

（2）公平：機會和規(guī)則面前人人平等，避免人為特權(quán)。

（3）公正：競聘程序要公正，調(diào)查或評價時要客觀實事求是。

（4）擇優(yōu)：全面考核，認真比較，謹慎篩選，擇優(yōu)錄取。

三、競聘上崗的實施步驟與流程

競聘上崗要求參選者、組織者在較短的時間內(nèi)展示自己、發(fā)現(xiàn)人才，因此信息及過程公開、機會及規(guī)則公平、程序及評價公正成為內(nèi)部競聘最大的關(guān)注點。內(nèi)部競聘一般分為五個步驟：

1. 確定競聘崗位

競聘上崗重點在于“競”和“聘”，聘任什么樣的干部是目的，競選僅是形式和手段，因此在競聘前要對企業(yè)現(xiàn)狀、崗位職責(zé)、任職條件等進行客觀的分析，根據(jù)企業(yè)實際情況，確定公招崗位及招聘條件。

2. 制定并公布競聘方案

競聘方案制定一般從招聘時間、競聘規(guī)則、職數(shù)及條件、關(guān)鍵節(jié)點、時間計劃等進行安排。今年我院根據(jù)外地分支機構(gòu)增多的實際情況，與往年相比在答辯環(huán)節(jié)適時引進異地視頻答辯形式。即保證了員工的參與度、又節(jié)約了成本。

公布競聘方案的方式很多：張貼布告、電子郵件、網(wǎng)上公布、文件通知、會議動員等等。具體采取哪種方式需根據(jù)企業(yè)內(nèi)部對競聘的認識程度和期待程度、競聘崗位的層次及所需文化水平、參與競聘人員范圍、企業(yè)希望通過競聘達到目標(biāo)等情況，選擇適合的方式進行。

3. 建立競聘組織機構(gòu)

競聘的組織機構(gòu)是內(nèi)部競聘取得成功的重要一環(huán)，一般包括評委組和工作組。競聘評委作為競聘的考官是競聘中的關(guān)鍵人員?？梢匀坑善髽I(yè)內(nèi)部人員組成，必要時尤其是專業(yè)性極強的崗位也可以聘請企業(yè)外部資深專家擔(dān)任評委或顧問。至于評委人數(shù)，說法不一，有的認為以5-11人（單數(shù)）為宜；有的認為不少于5人即可。

干部競聘工作組主要由人力資源部牽頭，包括黨辦、紀檢、各部門科秘等組成。職能包括向員工或其他關(guān)心競聘的人員解釋競聘方案和其他疑問；協(xié)調(diào)企業(yè)各個部門，保障公開競聘順利進行；初步審核參聘人員的參與資格；組織競聘演講答辯會等。

4. 競聘參選人考評

考評參聘人員的過程一般包括三個步驟，即接受參聘人員報名及資格審查、組織考察、演講與答辯。因參聘資格、評審辦法和競聘結(jié)果要全部公開，接受廣大員工的充分監(jiān)督，因此競聘考評環(huán)節(jié)是獲取員工信任、成功開展內(nèi)部競聘的關(guān)鍵節(jié)點。

競選答辯時除評委現(xiàn)場評議外，其他部門員工亦可旁聽。競聘時評委可根據(jù)競選陳述就所關(guān)心的問題提問，并根據(jù)候選人的綜合答辯情況評價其勝任力。對于同一崗位應(yīng)聘人選較多的，還需對推薦人選進行排序。

5. 聘用并公布競聘結(jié)果

聘用決策原則，在一定程度上影響競聘工作的質(zhì)量。聘用決策應(yīng)從務(wù)實高效的角度出發(fā)，通常由單位黨政聯(lián)席會做出；即單位黨政聯(lián)席會根據(jù)候選人答辯情況、評委評議、組織考察意見、近3年內(nèi)的業(yè)績考評等，根據(jù)擇優(yōu)錄用、寧缺勿濫的原則做出是否聘任的決策。對于確無勝任人選的崗位選擇空崗?fù)庹?，也不遷就人員現(xiàn)狀。聘用結(jié)果以正式任命文件下發(fā)并在單位內(nèi)網(wǎng)公布。在正式下達在任命文件前，分管單位領(lǐng)導(dǎo)、單位黨委、紀委負責(zé)人還需對其進行任前誡勉談話。

6. 競聘上崗實際操作流程

上述五個步驟，在具體操作中分解為如下流程：

（1）梳理并整理、確定競聘崗位 （2）發(fā)布競聘公告

（3）召開競聘動員大會 （4）公開報名

（5）資格審查 （6）侯選人公示

（7）安排競聘日程 （8）組織考察

（9）競聘演講與答辯 （10）民主評議

（11）黨政領(lǐng)導(dǎo)討論確定聘任人選 （12）聘任通知

四、競聘上崗實施的風(fēng)險分析

“改革有風(fēng)險，競聘需謹慎”。真槍實箭充滿火藥味的競聘制，對以工齡、職稱等為特色，追求人情和睦、集體意識的國有企業(yè)而言，是一大挑戰(zhàn)。競聘上崗的各個環(huán)節(jié)要求都十分嚴格且完全公開，徹底消除傳統(tǒng)的關(guān)系手段、面子文化，要求所有員工無論職位輩份高低，均站在同一起跑線上公平競爭。競聘時的公開演講、任期承諾、與高層領(lǐng)導(dǎo)面對面交鋒、接受民意評論等，無一不給國有企業(yè)的傳統(tǒng)干部選拔文化帶來沖擊，但是如果時機不成熟而冒然推行之，可能有如下風(fēng)險：

1、員工間合作性下降

同部門員工即是工作伙伴，在出現(xiàn)某一崗位空缺時，也是競爭對手，一定程度上，影響知識共享文化的形成與合作意識，甚至出現(xiàn)老員工不愿帶新員工現(xiàn)象。

2、干群關(guān)系失和

競聘給很多想作為的人帶來了機會，但也給在位者帶來危機，可能出現(xiàn)干部不愿意幫助、指導(dǎo)下屬現(xiàn)象，破壞了國有企業(yè)的和諧團隊文化。

3、走形式影響民心

每個企業(yè)都有自身特點，強行照搬，可能引起員工對外來“器官”的排斥反應(yīng)，競聘得不到大家的響應(yīng)，管理者自己搭臺唱獨角戲，最后只能走過場，草草收場。使企業(yè)員工對管理者的改革舉措漸漸麻木，失去信心。

4、競聘一刀切影響穩(wěn)定

既為競選無可否認存在游說或拉選票。具有良好外在形象、善于展示自己的人更容易獲得評委的認同，可能這種人并不具備實干精神；平時工作稅意改革嚴格管理的人可能沒有工作中好好先生更能獲得員工的選票，可能這種人并不具備真才膽識。如果單憑民意，可能出現(xiàn)不善表達或真抓嚴管的實干家落選后的憤然出走，影響穩(wěn)定發(fā)展的大局。