摘 要：本文已當(dāng)前醫(yī)院的績效考核體系設(shè)計(jì)作為研究主題，首先，對(duì)績效考核指標(biāo)體系的三個(gè)構(gòu)成進(jìn)行了解讀，然后，針對(duì)醫(yī)院KPI體系建立流程進(jìn)行了分析說明，再次，對(duì)醫(yī)院績效考核的實(shí)施步驟進(jìn)行了分解闡述，最后，針對(duì)醫(yī)院績效考核中常出現(xiàn)的問題提出了幾點(diǎn)注意事項(xiàng)。希望可以為專家及行業(yè)內(nèi)人士提供積極有益的啟發(fā)和幫助。

關(guān)鍵詞：績效考核；KPI考核

引言

近年來，國內(nèi)醫(yī)院開始嘗試開展績效管理，但指標(biāo)較單一，主要用于獎(jiǎng)金（績效工資）的發(fā)放。目前，國內(nèi)開展了績效評(píng)價(jià)的醫(yī)院主要從三個(gè)層次進(jìn)行：科室（醫(yī)療組）、中層干部、員工。當(dāng)然，我們認(rèn)為：薪酬分配和績效管理的目的絕不僅僅是對(duì)醫(yī)院目前已有的蛋糕進(jìn)行切分和為這種分蛋糕的方法提供適當(dāng)?shù)囊罁?jù)，而是通過分蛋糕的方法和依據(jù)使醫(yī)院將來的蛋糕做得更大。

一、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成

（一）基于崗位基礎(chǔ)上的能力因素

工作能力是我們關(guān)注的重要方面，績效考核會(huì)從不同崗位職員的各類能力結(jié)構(gòu)模型入手進(jìn)行詳細(xì)劃分，其中包括專業(yè)技能方面、業(yè)務(wù)能力方面、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、知識(shí)創(chuàng)新和管理能力等等。

（二）對(duì)工作實(shí)際成果的考評(píng)

績效考評(píng)會(huì)按照實(shí)際工作貢獻(xiàn)度來考量，在考量部門之間的差異性的同時(shí)，對(duì)醫(yī)院的實(shí)際貢獻(xiàn)會(huì)體現(xiàn)在工作質(zhì)量、工作效率和工作成效等方面。

（三）工作態(tài)度方面

考評(píng)會(huì)涉及到諸如工作的配合度等方面，比如說工作過程中的責(zé)任感，工作中的協(xié)調(diào)性等問題。

二、醫(yī)院KPI體系建立流程

（一）最重要的是確立發(fā)展大方向

做好醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃工作是非常重要的，只有從大局上把控才能保證醫(yī)院未來工作的焦點(diǎn)和重點(diǎn)，通過運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)等管理工具，能夠?qū)⒋蟮暮暧^戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，從而提升整體戰(zhàn)斗力。

（二）按照階段進(jìn)行總目標(biāo)的分解

建立績效考評(píng)還需要從主要的工作崗位的業(yè)務(wù)流程入手，對(duì)戰(zhàn)略系統(tǒng)的總體進(jìn)行拆分，這樣能保證績效因子的細(xì)化。

（三）關(guān)注流程重塑工作

在我們采用考評(píng)工具進(jìn)行考評(píng)時(shí)，需要對(duì)內(nèi)部各部門的流程分工加以了解，尤其是有關(guān)聯(lián)度的部門之間的流程要?jiǎng)澐旨?xì)致。

（四）提取各部門的KPI

由于不同部門都是懸靠在醫(yī)院總體架構(gòu)之下的，所以在對(duì)醫(yī)院整體進(jìn)行規(guī)劃分解的時(shí)候要對(duì)各子部門的職能進(jìn)行科學(xué)分解，同時(shí)對(duì)和總方向違背的部分要提出修改，兼顧指標(biāo)之間的連貫性和關(guān)聯(lián)度。

（五）形成完整的考評(píng)系統(tǒng)

如果我們采用KPI的考核體系，那么對(duì)各個(gè)不同科室的職能考核的串聯(lián)要特別注意整體性。雖然KPI被很多的醫(yī)院所熟知，但是這一管理工具的使用并不像我們想的那么簡單，它更加考驗(yàn)設(shè)計(jì)者的智慧和執(zhí)行者的方式方法，也同樣更注重考核運(yùn)用后的調(diào)整和反饋。

三、醫(yī)院績效考核的實(shí)施步驟

（一）考核對(duì)象

人力資源考評(píng)的針對(duì)對(duì)象一般都是正式編制的醫(yī)院各層員工，包括以下幾類人員：一、醫(yī)院的經(jīng)營決策層：包括院長、副院長等；二、中層管理人員：包括醫(yī)院各科室負(fù)責(zé)人等；三、普通職員：包括各科室的主管和科員等。

（二）確定考核標(biāo)準(zhǔn)與方法

從定量、定性的角度出發(fā)對(duì)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，將具體的考核指標(biāo)量化，并考慮其中主要因素的影響。

（三）設(shè)定、培訓(xùn)考核人員

首先，確定考核人員工作由被考核者的直接上級(jí)擔(dān)當(dāng)，當(dāng)被考核人對(duì)考核的結(jié)果有異議時(shí)，則由更高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)再來考核；其次，培訓(xùn)考核人員的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面：績效考核制度的結(jié)構(gòu)、相關(guān)規(guī)定、考核內(nèi)容與項(xiàng)目、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)等。目的在于：理解考核在人事管理系統(tǒng)中的地位和作用；把握績效考核的實(shí)施方式和規(guī)則；統(tǒng)一不同考核人員的考核標(biāo)準(zhǔn)與水平；理解考核內(nèi)容和考核要素；消除失誤和偏見，盡量做到科學(xué)、合理、客觀。

（四）實(shí)施績效考核

被考核者述職：被考核者當(dāng)面向考核人員介紹本次考核期內(nèi)的工作情況，主要陳述完成工作的過程、方法，以及取得的業(yè)績等內(nèi)容。

對(duì)考核人員的考核分三個(gè)步驟進(jìn)行：首先，考核人員根據(jù)被考核者平時(shí)工作表現(xiàn)和工作中所取得的業(yè)績，結(jié)合被考核者述職的情況，對(duì)被考核者在本次考核期內(nèi)的工作做出全面、客觀的評(píng)價(jià)；其次，按照事先確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行；最后，對(duì)績效考核表匯總、審核、存檔。

（五）面談環(huán)節(jié)

績效考評(píng)一定要讓被考評(píng)者參與并知道最后的考評(píng)情況，在面談環(huán)節(jié)中，可以告知被考評(píng)者包括工作不足、工作成效、工作整體狀況等信息。面談的重要性對(duì)于現(xiàn)代考評(píng)體系意義重大，它有著建立考評(píng)紐帶的積極作用。 （六）對(duì)考評(píng)工作的及時(shí)反饋

當(dāng)我們的考核（無論是月度、季度還是年度）結(jié)束后，都要通過一定的方式或渠道將考評(píng)結(jié)果和過程公開，這樣是為了避免出現(xiàn)考評(píng)工作失誤，也是為了保證公平、公正。 --！>

四、醫(yī)院績效考核的幾點(diǎn)注意事項(xiàng)

（一）考核者主觀上的錯(cuò)誤

考核者在設(shè)計(jì)規(guī)劃考核體系及考核指標(biāo)的時(shí)候，經(jīng)常就會(huì)出現(xiàn)主觀上的臆斷問題，忽視了醫(yī)院當(dāng)前的考核環(huán)境和背景條件，設(shè)計(jì)的考核因子要么就是不容易被評(píng)估計(jì)算，要么就是指標(biāo)要求太高導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)，這樣一來就嚴(yán)重影響了績效考核的后續(xù)工作。

（二）考核形式單一

考核的形式過于簡單也是影響當(dāng)前醫(yī)院績效考核的一個(gè)重要方面，績效考核是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的過程，對(duì)考核前的數(shù)據(jù)整理收集，對(duì)考核中指標(biāo)系數(shù)的階段性調(diào)整，對(duì)考核中的管理過程控制，其中，最需要關(guān)注的還有考核方法的選擇。無論是采用360°考核還是KPI，亦或是平衡積分卡等，都需要對(duì)考核的形式認(rèn)真梳理和規(guī)劃，這樣才能保證考核的質(zhì)量。

（三）員工對(duì)考核體系缺乏了解

無論是采用何種考核方法，都需要事先和被考核的對(duì)象做充分的溝通說明。而績效考評(píng)的管理者和執(zhí)行者，目前對(duì)考核體系的宣導(dǎo)不足導(dǎo)致了員工對(duì)考核不理解，容易造成考核的盲目性和不專業(yè)性問題。

（四）考核過程迅速化

考核中要注意階段性的實(shí)施，另外要有充足的準(zhǔn)備工作，包括：考核工具、考核通知、考核流程以及考核發(fā)布等環(huán)節(jié)，不能過快的實(shí)施考核。在考核中，還要時(shí)刻關(guān)注考核的反饋和效果，對(duì)出現(xiàn)的問題也要及時(shí)化解，保證績效考核的整體推進(jìn)和運(yùn)轉(zhuǎn)。 （五）考核結(jié)果無反饋

我們針對(duì)崗位的考核往往更加注重過程的考核而忽視了考核后的各類反饋，其實(shí)，績效管理的重要作用就是為了在評(píng)估的基礎(chǔ)上去督促員工改進(jìn)問題，這樣才能不斷提升工作效率和質(zhì)量。大部分的醫(yī)院目前對(duì)考核后的反饋不夠，造成了考核結(jié)果不透明，考核效果不著地，考核意義不明顯，考核評(píng)定不服眾等情況出現(xiàn)。 --！>

總結(jié)

進(jìn)入21世紀(jì)以來，圍繞醫(yī)院的改革很多，制度創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等等被很多人提及，伴隨著我國醫(yī)療系統(tǒng)的改革進(jìn)一步深化，無論是公立醫(yī)院還是私人醫(yī)院都面臨著又一次的轉(zhuǎn)型，這個(gè)轉(zhuǎn)型過程體現(xiàn)在內(nèi)部的績效考評(píng)方面就更加突出。通過對(duì)績效考評(píng)的不斷深入研究并結(jié)合醫(yī)院自身的特點(diǎn)，探索出一套符合醫(yī)院實(shí)際情況的績效考評(píng)方法和體系其實(shí)并不容易，這就需要我們的業(yè)務(wù)能手和管理專家同心協(xié)力，共同去研究科學(xué)的考評(píng)體系，建立健全合理的考評(píng)因子，相信未來我國醫(yī)院的績效考評(píng)體系建設(shè)會(huì)取得飛快的進(jìn)步，一定會(huì)更好的服務(wù)于我們的醫(yī)院改革步伐。

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