摘 要：民營企業(yè)是民營企業(yè)的主體，它與國有大中型企業(yè)、國有中小型企業(yè)、民營大企業(yè)都有著很大的區(qū)別，是一個具有特殊表征的新興群體。一個已經(jīng)被普遍認同的觀點是，民營企業(yè)的發(fā)展狀況將直接影響到我國經(jīng)濟未來的整體競爭力。展望二十一世紀，人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢下，我國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂觀。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；本文將從這幾個方面分析民營企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；管理體制；解決對策

隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展和民營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機會方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著民營企業(yè)的步伐，使民營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強的市場適應能力，較好的抓住了機遇從而得到了飛速發(fā)展。相反，有些民營企業(yè)甚至是曾經(jīng)輝煌的民營企業(yè)，卻被市場經(jīng)濟的各種沖擊擊倒，最后衰敗滅亡了。導致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個原因是企業(yè)沒有一個好機制，即沒有一個很好的開發(fā)和利用員工能力、調(diào)動員工隊伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的人力資源管理機制。

一、我國民營企業(yè)中存在的問題

民營企業(yè)由于自身及外界大環(huán)境影響等各方面的原因，在人力資源管理方面存在各種各樣的問題，歸結(jié)起來主要表現(xiàn)為存在凝聚力不強，人員流失率高、執(zhí)行力弱等，如下：

人治大于法治

違反同樣的規(guī)章制度，同樣崗位的人員，收到的處罰不同。同一個員工今天被除名明天又入職、同工不同酬、任人為親員工都已見怪不怪。公司制度形式化、表面化。

缺乏科學激勵和薪酬體系

很多管理人員的獎金數(shù)額由老板欽定，不與績效掛鉤；福利很少，甚至沒有；大部分員工的社會保險要在公司工作滿一年才予購買，或者根本沒有。員工底薪一律和區(qū)域內(nèi)最低工資標準持平或略高一點點，員工必須多加班和多出業(yè)績才能維系基本生活；激勵手段單一，通常只采用加薪的方法進行激勵。

人員流失率高

在公司人數(shù)基本保持不變的情況下，3個月前員工名單中現(xiàn)在職的剩下不到15%。流失人員包括公司中各個階層的人員；集體跳槽的情況時有發(fā)生。

二、分析存在問題的成因

（一） 管理體制不健全

民營企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身條件和素質(zhì)及外部大環(huán)境等方面的制約，多采用混合式家族式經(jīng)營，即家族關(guān)系決定財產(chǎn)繼承關(guān)系，大部分關(guān)鍵崗位由家族成員、親戚、朋友擔任，少部分關(guān)鍵崗位對外開放，實行集權(quán)化領(lǐng)導，專制式?jīng)Q策。因此，民營企業(yè)的管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。

（二）缺乏系統(tǒng)的科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

雖然民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，但是對企業(yè)人力資源認識還缺乏較全面系統(tǒng)的理解。頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，普遍存在。科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略更是成為當前民營企業(yè)人力資源管理的一大難題。

（三） 激勵方法陳舊，手段單一

許多民營企業(yè)因為自身的先天條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外企制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時期民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟上的需要后就再不能留住人才了。因為大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動職工積極性的方式上過分依賴于物質(zhì)激勵（如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包）辦法。

（四） 人員培訓不足

培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當數(shù)量的民營企業(yè)的員工培訓工作并不到位。存在的問題：一是培訓觀念錯位。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓，有的企業(yè)則是對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢。有的企業(yè)對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。二是培訓制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學性。

三、解決目前我國民營企業(yè)人力資源管理問題的對策

我國民營企業(yè)應以自身情況為出發(fā)點，博采外國模式之長，融合提煉，形成獨具特點的中國式的人力資源管理模式。具體對策如下：

（一） 大力推行職業(yè)化管理

美國學者詹姆斯.柯林斯在其《基業(yè)長青》一書中指出，真正優(yōu)秀的企業(yè)不是依賴優(yōu)秀的企業(yè)家，而是依靠讓企業(yè)家、經(jīng)理人各司其職的企業(yè)運行機制。職業(yè)化管理就是企業(yè)運行機制中重要的一環(huán)。所謂職業(yè)化管理就是靠法治而不是人治。在一個職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對企業(yè)家自身的約束。如果對其自身沒有約束，很難建立管理所需的公平信任的基礎(chǔ)，這個企業(yè)就不會真正形成職業(yè)化的管理。

（二）制定系統(tǒng)的科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等一系列工作， 必須建立科學的管理。建立全面、科學、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價值觀。當前要進行的工作主要有：一是要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，一定要制定相應的人力資源戰(zhàn)略予以支持。二是要進行合理的組織設(shè)計，強調(diào)科學分工、職責分明，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責、利一致的組織體系。

（三） 建立有效的激勵機制

激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國民營企業(yè)的激勵機制需要進一步的完善。首先要做好基礎(chǔ)工作，即一是要建立科學的人才選拔機制。要給員工提供平等的競爭機會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，爭取吸引到真正的人才，并加大對人力資本的投資，系統(tǒng)開發(fā)人力資源，廣招人才、留住人才；二是要企業(yè)應確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，重視員工的物質(zhì)利益需要。依法建立勞動用工制度。

（四） 充分注重員工培訓

加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。我國民營企業(yè)在員工培訓問題上，首先應轉(zhuǎn)變觀念，應當把培訓當作一項投資，而不是消費。其次，要對培訓工作加強管理，通過讓員工在培訓中受益，讓員工從自身人是到培訓的重要性，積極參予與配合，而為培訓取得好的效果打下基礎(chǔ)。再次，應當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓練和教育職工。

我國現(xiàn)階段民營民營企業(yè)人力資源管理中，尚未完全建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理框架體系，仍有許多人力資源管理的功能未完善。因此，對絕大多數(shù)民營企業(yè)來說，要真正在企業(yè)內(nèi)營造出績效導向、價值創(chuàng)造導向和約束硬化的企業(yè)文化；轉(zhuǎn)變員工的思維習慣，構(gòu)建出以合約為基礎(chǔ)同時具有親和力的員工關(guān)系；轉(zhuǎn)變管理隊伍的工作思路，構(gòu)建出規(guī)范的以適應現(xiàn)代企業(yè)的科學人力資源管理體系，乃是一項迫切的戰(zhàn)略任務(wù)。

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