摘 要：績效管理在我國企業(yè)中的運(yùn)用越來越廣泛，隨著出現(xiàn)的問題也就越來越多。在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用過程中，理論和實(shí)際不能很好的結(jié)合；實(shí)際運(yùn)用者或企業(yè)管理者對績效管理系統(tǒng)沒有一個(gè)全面的認(rèn)識；績效管理體系不健全等等各種原因制約了績效管理在我國企業(yè)的實(shí)施。本章在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，對績效管理現(xiàn)存問題進(jìn)行了總結(jié)。

關(guān)鍵詞：績效管理；現(xiàn)狀；企業(yè)整體戰(zhàn)略

績效管理是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，在管理與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)向心力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施等方面發(fā)揮著重要的作用。然而由于多種原因，目前我國的很多企業(yè)的績效管理工作很不健全，思想上和行為上缺乏系統(tǒng)性，嚴(yán)重影響了我國企業(yè)的發(fā)展。

影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。

一、績效管理的目的

隨著我國經(jīng)濟(jì)形勢的不斷改變，績效管理將在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的過程中承擔(dān)越來越重要的角色，主要體現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：

（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)保障

績效管理的根本目的就是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到員工個(gè)體后，通過對員工個(gè)體績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

（2）規(guī)范管理行為

由于績效管理有明確的目標(biāo)、詳盡的計(jì)劃，因而通過它的實(shí)施可以規(guī)范管理者的行為，保證員工個(gè)體行為與團(tuán)隊(duì)組織整體目標(biāo)相適應(yīng)，減少工作中的隨意性和盲目性，使管理趨于科學(xué)化和規(guī)范化。

（3）改變員工的工作態(tài)度、提高員工的工作能力和績效水平

績效溝通是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個(gè)過程，通過管理者和員工的溝通，使員工認(rèn)識到自己的不足，管理者也可以加深對員工的了解，提高管理的水平。進(jìn)而達(dá)到端正員工態(tài)度、改善員工能力、提高員工績效的目的。

（4）為職位晉升、薪酬管理、培訓(xùn)等管理活動提供依據(jù)

通過績效考核，員工的績效目標(biāo)完成情況、完成工作的能力和態(tài)度等一目了然，為以后工作職位的晉升、薪酬福利的發(fā)放及潛力的開發(fā)、培訓(xùn)等活動提供事實(shí)依據(jù)。

二、 我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及存在的問題

1、 員工對績效管理的認(rèn)識不足

很多員工對于績效管理沒有什么概念，認(rèn)為只是無非是管理層對員工進(jìn)行監(jiān)督的一種工具而已，沒有認(rèn)識到績效管理與企業(yè)整體的發(fā)展有什么關(guān)系，沒有認(rèn)識到與員工的工作和發(fā)展有什么好處。很多人認(rèn)為績效管理是人力資源部門的工作，應(yīng)該主要有他們完成，與自己沒有多大關(guān)系。尤其是在一些工作較忙的業(yè)務(wù)部門，自己的本職工作還做不完，還要協(xié)助別的部門完成工作，增加了自己的工作量。還有些人認(rèn)為考核結(jié)果的參考性不強(qiáng)，過程缺乏公平性，尤其是對于一些定性考核的行為界定優(yōu)劣時(shí)主觀性太強(qiáng)，隨意性大，考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際情況，績效管理的整體存在性值得懷疑。

2、績效管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略聯(lián)系不大

很多企業(yè)的績效管理沒有與企業(yè)的長期戰(zhàn)略聯(lián)系起來，只是對具體工作的考察。具體表現(xiàn)為很多時(shí)候員工的考核結(jié)果總體很優(yōu)秀。但是企業(yè)整體的業(yè)績卻不是很好或沒有什么改進(jìn)。之所以出現(xiàn)這種情況就是因?yàn)閱T工對于企業(yè)的戰(zhàn)略沒什么概念，認(rèn)為完成自己的本職工作就可以了，其他的事與自己無關(guān)，缺乏整體性。

3、形式重于實(shí)質(zhì)

很多企業(yè)雖然有績效管理的管理系統(tǒng)，可是實(shí)際落實(shí)并不到位，領(lǐng)導(dǎo)層和員工的重視程度不夠。表現(xiàn)在績效計(jì)劃過于簡單，考核過程不認(rèn)真，敷衍了事，考核結(jié)果對于員工來說沒有什么實(shí)質(zhì)的影響，最終導(dǎo)致企業(yè)對整個(gè)績效管理系統(tǒng)越來越不重視。這種現(xiàn)象在我國的國有企業(yè)最為明顯。

4、績效考核方式單一

很多企業(yè)的考核都是只針對業(yè)績進(jìn)行的，只重視員工的工作結(jié)果，沒有結(jié)合工作行為、能力及態(tài)度，更沒有考慮到員工的整個(gè)職業(yè)規(guī)劃。如很多企業(yè)都只是運(yùn)用指標(biāo)考核的手段，對員工業(yè)績進(jìn)行考核，這種方式簡單，易于考核，但卻忽視了持續(xù)發(fā)展的重要性。有些員工為了獲得高績效，不擇手段，甚至以損害公司長遠(yuǎn)發(fā)展為代價(jià)。這種考核方式不僅沒有給企業(yè)帶來任何好處，反而埋下禍根。

三、績效管理問題解決思路

如何才能解決上述問題呢？以下從績效循環(huán)的全過程來詳細(xì)分析?？冃Ч芾硌h(huán)一般由績效計(jì)劃與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。在筆者看來，績效管理就是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工大互動的過程，在整個(gè)過程當(dāng)中考核者與被考核者就工作的任務(wù)、目標(biāo)通過溝通達(dá)成一致意見，并共同研究具體的方法和措施，一起面對問題，一起學(xué)習(xí)和進(jìn)步，最終實(shí)現(xiàn)工作的目標(biāo)及公司核心競爭力的提升。

績效指標(biāo)體系是指一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能夠完整地表達(dá)績效考核目的和考核對象完成目標(biāo)的程度，績效指標(biāo)體系一般包括公司績效指標(biāo)體系、部門績效指標(biāo)體系和員工績效指標(biāo)體系三個(gè)層次，每個(gè)層次又包含不同的考核維度，每個(gè)維度又包含若干具體考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)又包括自己的名稱定義、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重等。指標(biāo)的設(shè)計(jì)要滿足清晰、明確、關(guān)鍵性、可控性、操作性及針對性強(qiáng)等特點(diǎn)。對于績效管理來說，考核是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)卻把它看成了唯一的環(huán)節(jié)，有很多企業(yè)管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為績效管理就是績效考核。在績效考核階段，考核者要根據(jù)績效計(jì)劃階段設(shè)計(jì)好的考核指標(biāo)和思路進(jìn)行。在實(shí)施的過程中，考核者和管理者要承擔(dān)起具體責(zé)任，堅(jiān)持原則，按照規(guī)章制度和程序一步一步進(jìn)行，要保證對與每個(gè)員工的考核都是建立在公平的基礎(chǔ)上。針對具體問題要靈活多變，對于表現(xiàn)較差的員工要敢于承擔(dān)指正的責(zé)任。

四、績效管理的注意事項(xiàng)

1.注重系統(tǒng)完整性

績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟。績效管理不是一個(gè)什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。它說到底還是一個(gè)管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。

2.目標(biāo)管理

目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。

只有績效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)溝通

溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。

許多管理活動失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

4.過程管理

績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績效管理是一個(gè)循環(huán)過程，這個(gè)過程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)和反饋。