摘 要：市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是取決于人才間的競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段都需要有合格的人才作為支持。近年來(lái)，中國(guó)的企業(yè)逐漸把人力作為一種資源來(lái)看待，然而在人力資源管理中“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象仍較為普遍。本文從高素質(zhì)員工對(duì)企業(yè)的重要性，員工管理的關(guān)系出發(fā)，結(jié)合淺析我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象，并提出了針對(duì)招聘，薪酬機(jī)制，晉升機(jī)制，溝通機(jī)制的相應(yīng)解決對(duì)策，對(duì)提高人才管理工作進(jìn)行了建議性思考。

關(guān)鍵詞：劣幣驅(qū)逐良幣；現(xiàn)象；對(duì)策

一、引言

如果人們都不等綠燈亮起就過(guò)馬路，你還會(huì)等嗎？生活中，你也許會(huì)看到過(guò)這樣的景象，在路過(guò)某個(gè)復(fù)雜的十字路口時(shí)，雖然紅燈已經(jīng)亮起，但是車輛還是照過(guò)不誤，不顧交通規(guī)則。在這樣的情況下，講規(guī)則反而是危險(xiǎn)的。本來(lái)遵守交通規(guī)則，等綠燈亮起才過(guò)馬路應(yīng)該說(shuō)是安全的，可實(shí)際情況并非如此，如此一來(lái)，還不如不管紅綠燈的信號(hào)，自己觀察車輛情況隨機(jī)過(guò)馬路。這是生活中一個(gè)“劣幣驅(qū)逐良幣”的例子，遵守規(guī)則的人不僅沒(méi)有得到好處，還可能處于更危險(xiǎn)的情境下，這種情況下，人們就很可能會(huì)選擇違反規(guī)則。“劣幣驅(qū)逐良幣”最早是用來(lái)解釋經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)現(xiàn)象，后來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)這個(gè)原理不僅出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，還存在于生活和工作中。本文將談?wù)勅肆Y源管理中的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。

二、“劣幣驅(qū)逐良幣”原理

16世紀(jì)，由于貴金屬無(wú)法滿足造幣要求，英國(guó)鑄幣局開(kāi)始在新鑄造的英鎊中加入其它成份。于是，原來(lái)鑄造的不含雜質(zhì)的英鎊和新鑄造的加入其它金屬成份的英鎊同時(shí)存在于市場(chǎng)中。英國(guó)伊麗莎白鑄幣局長(zhǎng)托馬斯·格雷欣觀察到：消費(fèi)者會(huì)選擇保留、儲(chǔ)存貴金屬含量高的貨幣，而使用貴金屬含量低的貨幣進(jìn)行市場(chǎng)交易、流通。良幣即貴金屬含量高的貨幣被逐漸驅(qū)逐出交易市場(chǎng)，而劣幣即貴金屬含量低的貨幣活躍于市場(chǎng)流通中。這種現(xiàn)象就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“劣幣驅(qū)逐良幣”的定律，也叫格雷欣法則。

三、人力資源中“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象及分析

在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是要靠人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，對(duì)于人才或者說(shuō)人力的管理就顯得尤為重要了。企業(yè)在人力資源管理中均可能發(fā)生類似“劣幣驅(qū)逐良幣”的情形，即高素質(zhì)員工的薪酬被低估，從而另謀高就，而拿著超出自己能力范圍薪酬的低素質(zhì)員工則對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈依賴；或者由于企業(yè)的晉升制度不合理，晉升渠道不完善，長(zhǎng)期得不到晉升，工作得不到肯定的高素質(zhì)員工另尋平臺(tái)，而低素質(zhì)員工則“做一天和尚，敲一天鐘”浪費(fèi)企業(yè)資源。

3.1薪酬不公引發(fā)的“劣幣驅(qū)逐良幣”

薪酬作為員工的勞動(dòng)所得，是人們社會(huì)價(jià)值的一個(gè)直觀體現(xiàn)，理應(yīng)與一個(gè)人的工作能力相對(duì)等。然而，由于一些公司薪酬體系不完善與員工無(wú)法表達(dá)自身對(duì)薪酬的期望等原因，造成公司人員薪酬管理混亂，員工能力與薪酬不相匹配。高素質(zhì)人才薪酬無(wú)法顯示出其相應(yīng)的優(yōu)越性，最終導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失、低素質(zhì)人才堆積，形成“劣幣驅(qū)逐良幣”。這種情況在國(guó)企中尤為突出。過(guò)去的國(guó)企，實(shí)行平均主義，無(wú)論水平高低、努力與否、業(yè)績(jī)?nèi)绾?，所有的人全部按資排輩，同吃大鍋飯，所獲得的待遇和獎(jiǎng)金沒(méi)有什么差別。那些年紀(jì)輕水平高不甘于碌碌無(wú)為的人紛紛另謀高就，剩下的只是那些平庸之輩，做一天和尚敲一天鐘，對(duì)于工作敷衍了事。

而在很多民營(yíng)企業(yè)中，對(duì)于高素質(zhì)員工的吸納與保留缺乏明智的策略，總是希望先將高素質(zhì)員工吸納，而后再形成高水平薪酬，同時(shí)，使用比市場(chǎng)水平一致或略高的薪酬，卻要求員工承擔(dān)比市場(chǎng)相同崗位高得多的負(fù)荷。這導(dǎo)致高素質(zhì)員工要么流失，要么不愿接受這些工作。

3.2晉升不公引發(fā)的“劣幣驅(qū)逐良幣”

如果說(shuō)薪酬是物質(zhì)方面的鼓勵(lì)，那么，晉升就應(yīng)該算是側(cè)重于精神方面的鼓勵(lì)了。在選拔人才方面應(yīng)該“任人唯賢”，而應(yīng)避免“任人唯親”，而在很多企業(yè)實(shí)際的操作中卻并非如此。在許多民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)持有的素質(zhì)觀，是與家族式經(jīng)營(yíng)相匹配的素質(zhì)觀，這決定了與核心領(lǐng)導(dǎo)層的親疏關(guān)系成為判斷素質(zhì)高低的重要構(gòu)件。與領(lǐng)導(dǎo)層有親戚關(guān)系的人都居高位，但是并不一定能勝任這些崗位，而真正能勝任的人又因?yàn)椴皇怯H信關(guān)系而得到晉升，發(fā)揮他應(yīng)有的價(jià)值。有些員工工作積極肯干，能力很強(qiáng)，卻因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有完善的晉升體系或晉升渠道而只能一直“原地踏步”，積極進(jìn)步的舉動(dòng)沒(méi)有得到鼓勵(lì)，這些都會(huì)戳傷高素質(zhì)員工的積極性，使他們覺(jué)得積極努力也不一定會(huì)有回報(bào)，久而久之，他們中的一部分人可能會(huì)另外尋求發(fā)展空間，或者跟別人一樣，做得“差不多”就好，高素質(zhì)員工被低素質(zhì)員工“驅(qū)逐”。

四、解決對(duì)策

人力資源素質(zhì)是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的至關(guān)重要的因素，如何解決企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，是現(xiàn)代企業(yè)管理中面臨的重大課題。

4.1做好招聘準(zhǔn)備

要想減少企業(yè)中“劣幣驅(qū)逐良幣”的情況，首先要在招聘上下功夫，盡量避免招聘不合適的或者低素質(zhì)的員工。而為什么企業(yè)中會(huì)招聘到這些低素質(zhì)員工呢？首先，一些企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，相關(guān)的戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，人才需求模糊，一心只希望能找到一個(gè)做事的人，而不考慮其是否符合崗位要求，及企業(yè)發(fā)展需要。其次，應(yīng)聘者為獲得工作，制造虛假的業(yè)績(jī)和成果，掩藏不良動(dòng)機(jī)，包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等，努力把自己包裝成招聘方所需要的人才，而招聘方對(duì)于應(yīng)聘者的私人信息無(wú)法獲取，造成了信息的不對(duì)稱，企業(yè)并未招聘到合適的人才，或者給予不合適者超出實(shí)際水平的評(píng)價(jià)。

4.2建立合理的薪酬機(jī)制

薪酬機(jī)制是一個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源管理的最直觀體現(xiàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)與人事行政部要參與到薪酬機(jī)制的制定，讓員工能力與其所獲薪酬相匹配，享有與企業(yè)增長(zhǎng)相匹配的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。薪酬機(jī)制在制定過(guò)程中要重視薪酬調(diào)查，將其作為企業(yè)薪酬管理的不可忽缺環(huán)節(jié)，重視高素質(zhì)員工及核心員工的反饋意見(jiàn)。而判斷一個(gè)員工薪酬水平的高低應(yīng)該以市場(chǎng)薪酬水平的高低作為參照。

4.3建立公平的晉升機(jī)制

大部分員工都有晉升的意愿，但并不是每個(gè)有晉升意愿的員工都能如愿。在企業(yè)中，要建立起完善的晉升機(jī)制，為員工打通晉升渠道，樹(shù)立能者上，弱者下的氛圍。

4.4建立有效的溝通機(jī)制

之所以會(huì)出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”，是因?yàn)槔习搴蛦T工之間信息不對(duì)稱。每個(gè)員工知道自己都做了些什么，也會(huì)看到別人做了什么，但是老板未必清楚知道，他們二者之間存在明顯的信息差。

五、小結(jié)

21世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源素質(zhì)是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。要保持團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀，保持團(tuán)隊(duì)的高水平，避免高素質(zhì)員工的流失，就要了解員工離開(kāi)的真正原因，避免高素質(zhì)員工被低素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”。

參考文獻(xiàn)：

[1]李雪妮 潘新華.從“格雷欣法則”看企業(yè)用人機(jī)制，[OL]，http：//www.cnki.net

[2]曾慶學(xué).薪酬管理的“格雷欣法則”， [OL]，中國(guó)管理傳播網(wǎng)

[3]大為管理咨詢，人力資源管理，[OL]，2008年第06期

[4]黃愛(ài)華 劉美鴻 徐文涵.淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題，[OL]，http：//www.studa.net

[5]淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策，豆丁網(wǎng)