摘 要：航運企業(yè)由于各方面的原因，在人力資源管理上還存在一定的風險，限制了企業(yè)良性發(fā)展和管理的有效實施。本文闡述了航運企業(yè)人力資源風險的幾種類型，并提出針對性的防范策略，以期能推動航運企業(yè)的人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：航運企業(yè)；人力資源；風險管理；防范

航運企業(yè)有著自身發(fā)展和經(jīng)營的特殊性，但是和其他行業(yè)企業(yè)相同，它的業(yè)務開展和管理實施也是建立在人力資源基礎(chǔ)上的。所以，人力資源是航運企業(yè)發(fā)展和管理中的支撐所在。隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源問題已經(jīng)成為限制企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。主要體現(xiàn)在：企業(yè)無法引入高水平的人才、員工工作積極性不高、人才流失率高等現(xiàn)象。這些現(xiàn)象是企業(yè)的人力資源風險一部分。所以，如何有效的解決這一問題，已經(jīng)成為當前很多航運企業(yè)需要面對的重要課題。

一、企業(yè)人力資源風險概述

人力資源風險指的是：在企業(yè)的人力資源管理中，預期和后果存在較大出入的風險。普遍來說，企業(yè)的人力資源風險主要包括下面幾點：員工流失的風險、勞動力成本升高的風險和人才供不應求的風險。航運企業(yè)有著自己的發(fā)展和經(jīng)營特點，但是其歸根到底也是存在這幾個重要的人力資源風險，具體來說，其人力資源風險主要表現(xiàn)為下列幾個方面。

二、航運企業(yè)人力資源管理中存在的風險

2.1 人員招聘風險

招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)引進人才、完善企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)保持上升動力的重要途徑。但是，對于航運企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)來說，存在著一定的風險，主要包含了下面幾個方面：

第一.航運企業(yè)普遍采用的招聘途徑較為落后，前期過于重視數(shù)量，輕視質(zhì)量，但是這種盲目的辦法很難有效的找到適合企業(yè)的人才。

第二，由于航運企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)不夠科學，導致了在其中浪費了大量的財力、精力和人力，影響企業(yè)招聘計劃的有效實施。

2.2 人力資源成本風險

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，為了保證高水平人才的引進，企業(yè)必將加大投入，吸引人才。同時，高等教育規(guī)模的擴大，導致大學生日益增多，企業(yè)在其中也必將會耗費較高的人力成本。人力資源成本的升高，導致了企業(yè)面臨著更大的生存和發(fā)展的壓力。對于很多航運企業(yè)來說，員工的薪資和獎金早已成為企業(yè)主要開支之一。

2.3 員工培訓風險

很多航運企業(yè)為了內(nèi)部挖潛，對員工的培訓格外重視，這有著積極的一面。但其中也存在一定的風險。主要體現(xiàn)以下幾個方面：

第一，企業(yè)加強內(nèi)部員工的培訓與開發(fā)，勢必會占據(jù)一定的企業(yè)運營成本，不利于企業(yè)對外拓展的需要。

第二，企業(yè)員工在受到培訓后，各方面的能力和業(yè)務水平會有一定的提高。很多人才必然不滿于現(xiàn)狀，會選擇更大的發(fā)展平臺，最終導致了企業(yè)的人力資源流失。

第三，企業(yè)對員工培訓的科學性和有效性存在風險，一些企業(yè)沒有建立完善的培訓機制，導致員工培訓如同走過場，既浪費時間，又浪費精力。

2.4 績效風險

企業(yè)的績效管理是其人力資源管理的重要部分。合理的績效管理機制不但會提升員工的“戰(zhàn)斗力”，還會幫助企業(yè)完成既定的戰(zhàn)略計劃。但是，在航運企業(yè)的人力資源中，績效管理是較為復雜的一項內(nèi)容，和企業(yè)運營模式、員工心態(tài)和企業(yè)文化等主客觀因素有關(guān)。一旦績效管理失敗，必將會引發(fā)一系列的問題，比如員工積極性受挫、人才流失等。

三、航運企業(yè)人力資源風險管理和防范措施

3.1 制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

航運企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)有序發(fā)展的重要保障。企業(yè)要想做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，需要從以下幾點落實：

第一，航運企業(yè)要對外界環(huán)境保持較高的敏感度，對外界的變化要及時把握，從而制定符合實際情況的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

第二，企業(yè)要準確抱我自己的人力資源結(jié)構(gòu)，以及時能最初正確的戰(zhàn)略調(diào)整，提升人力結(jié)構(gòu)的合理性。

第三，企業(yè)要緊密結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，完善企業(yè)人力資源配置，確保人力效率的最大化。

3.2 完善薪酬體系

薪酬是企業(yè)留住人才的前提，因為以薪酬為代表的物質(zhì)是人們賴以生存的基礎(chǔ)。合理的薪酬制度可以有效的激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感，進而降低人才流失率。所以，企業(yè)必須要完善自己的薪酬體系，從而有效實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標。主要應從以下幾點著手：

第一，航運企業(yè)要明確實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的核心人員、核心業(yè)務和核心部門，在此基礎(chǔ)上完善企業(yè)的績效目標，細化到各個部門，最后體現(xiàn)到每個人的身上。這樣一個完整的薪酬體系，要保證透明、公正，確保其實施的有效性。

第二，航運企業(yè)要基于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不斷更新薪酬體系。這是因為各方面的環(huán)境都在變化，唯有順應環(huán)境發(fā)展需要，才可以最大限度的提升薪酬的科學性。

3.3 構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃機制

很多員工選擇離職的原因，除了薪酬外，還和自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)。員工在企業(yè)中工作都期望能獲得更大的發(fā)展空間和發(fā)展機遇，都期望企業(yè)能幫助自己完成職業(yè)目標。因此，航運企業(yè)要加強建立人才職業(yè)生涯管理機制，具體來說，有以下幾點：

第一，航運企業(yè)要為內(nèi)部員工實施一定的技能培訓，對于一些有深造需求的員工，要給予制度、資金和精神上的支持，盡力幫助員工實現(xiàn)學習理想。

第二，協(xié)助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，和員工多交流和溝通，明確員工的職業(yè)發(fā)展需要，再結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀為員工提供一條職業(yè)發(fā)展路徑，最大限度的幫助員工明確職業(yè)目標。

第三，企業(yè)要構(gòu)建人生職業(yè)發(fā)展管理反饋機制，便于對員工的生涯規(guī)劃進行有效的跟蹤和指導。通過監(jiān)督和指導，可以有效的激發(fā)員工向前的動力，實現(xiàn)自我價值和企業(yè)價值的雙豐收。

3.4 重視員工激勵

航運企業(yè)只有加強對員工的激勵，才能充分激發(fā)員工工作的動力和責任感。

第一，航運企業(yè)要重視員工的職業(yè)發(fā)展訴求，及時將個人發(fā)展需要納入到企業(yè)發(fā)展需要中。

第二，為員工提供系統(tǒng)、科學的培訓機會，幫助員工實現(xiàn)成長。

第三，構(gòu)建溫馨、和諧的工作氛圍，用優(yōu)雅的工作環(huán)境去影響員工，提升工作效率。

第四，建立健全企業(yè)文化，將企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理有效結(jié)合，提升員工對企業(yè)的滿意度。

第五，建立透明、公平的薪酬機制，讓員工得到應有的回報。

第六，組織豐富多彩的企業(yè)活動，幫助員工放松身心，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

第七，對于一些常年在海上工作的員工，企業(yè)要本著人性化的原則，為員工的家人提供必要的幫助和支持，提升員工對企業(yè)的向心力。

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