【摘要】在我國(guó)，高職教育經(jīng)歷了快速發(fā)展階段，已經(jīng)步入了內(nèi)涵發(fā)展的階段。要在發(fā)展方面取得突破，就必須實(shí)行先進(jìn)的管理方式，績(jī)效管理體系的建設(shè)值得一試。

【關(guān)鍵詞】高職院校 績(jī)效管理 分析

高職院校想要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。而教學(xué)質(zhì)量的好壞又取決于學(xué)校是否擁有競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、學(xué)術(shù)水平高、技術(shù)過(guò)硬的師資隊(duì)伍，因?yàn)槿肆Y源已經(jīng)成為了職業(yè)院校的競(jìng)爭(zhēng)的核心力，擁有優(yōu)秀的師資隊(duì)伍是增強(qiáng)高校實(shí)力的關(guān)鍵。隨著社會(huì)政治文化以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)高校人力資管理工作的要求也越來(lái)越高，高職院校要適應(yīng)改革需要，就需要改革人事制度以提高教師的工作積極性和創(chuàng)造性。怎樣改變傳統(tǒng)的教師管理模式，改革教師管理的方法，科學(xué)、公正、合理地對(duì)他們的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，找到提高教師素質(zhì)的方法是目前亟待解決的問(wèn)題。高職院校的教師是具有較高學(xué)歷，有素質(zhì)、有探索精神和創(chuàng)新精神的高素質(zhì)文化群體，也是科研和科技創(chuàng)新和知識(shí)傳承的主體。要實(shí)現(xiàn)國(guó)富民強(qiáng)，就必須先做好對(duì)教師的引進(jìn)、培養(yǎng)、考核和激勵(lì)工作，同時(shí)為教師提供必要的、準(zhǔn)確的信息，做好師資隊(duì)伍的建設(shè)——這不僅是我國(guó)各大高校的責(zé)任，也是職業(yè)院校的責(zé)任。

一、我國(guó)高職院校績(jī)效管理現(xiàn)狀

現(xiàn)在很多高職院校的管理理念大多都是參考了其他行政機(jī)關(guān)的管理模式，主要原因是我國(guó)高?？?jī)效管理的歷史發(fā)展比較短。目前許多職高院校對(duì)教職工的績(jī)效管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于時(shí)代的要求，離理想的狀況有著相當(dāng)大的差距。主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

（一）績(jī)效管理體系理論不先進(jìn)、體系不完整

很多高職院?？?jī)效管理還停留在初級(jí)階段，績(jī)效考核方案需要運(yùn)用科學(xué)且最新研究的現(xiàn)代績(jī)效考核理論作為支撐。績(jī)效管理是一個(gè)可分割的體系，每一環(huán)節(jié)都會(huì)影響管理的效果?？?jī)效目標(biāo)必須要有合理科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃支持，否則，工作目標(biāo)會(huì)偏離工作計(jì)劃；績(jī)效計(jì)劃需要績(jī)效實(shí)輔導(dǎo)與績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)支撐，否則，計(jì)劃很難實(shí)現(xiàn)；及時(shí)有效的績(jī)效反饋與溝通對(duì)績(jī)效評(píng)估起關(guān)鍵作用，有利于學(xué)院職工的制定績(jī)效指標(biāo)、進(jìn)行考核和成績(jī)計(jì)算，讓學(xué)院職工更好地掌握工作的方向和績(jī)效改進(jìn)的方向。因此，有效的績(jī)效管理計(jì)劃，扎實(shí)的績(jī)效理論，良好績(jī)效反饋與溝通，對(duì)績(jī)效管理有很好的效果。

（二）績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

績(jī)效管理考核的重要原則是科學(xué)性和可行性，考核標(biāo)準(zhǔn)具有技術(shù)性在績(jī)效管理體系中占主導(dǎo)地位之一。目前，在管理考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上許多高職院校存在問(wèn)題。一缺乏規(guī)范性的高職院?？?jī)效考核文件指導(dǎo)?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)與高職院校教學(xué)、科研的實(shí)際不符，不能夠體現(xiàn)評(píng)價(jià)培養(yǎng)技能型人才的特色指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。二績(jī)效考核指標(biāo)與定量指標(biāo)不成正比，往往造成前者居多的后者少的情況。在我國(guó)高職院校的工作主要以腦力勞動(dòng)為主，如果增加教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等勞動(dòng)成果確實(shí)在量化方面比較困難，但是相對(duì)多的高職院校進(jìn)行考核時(shí)，仍然采納了很多定性指標(biāo)作為考核的支撐，從而公正、公平、客觀的判斷教職工的工作能力及業(yè)績(jī)。三考核重點(diǎn)不突出。大多數(shù)院校的績(jī)效考核指標(biāo)非常全面，包絡(luò)教職工的各個(gè)方面，這樣不僅不利于教職工的發(fā)展，反而導(dǎo)致教職工對(duì)工作的不滿。

（三）加強(qiáng)人事部門與學(xué)院各職能部門共同承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任

學(xué)院人事部門即是實(shí)施績(jī)效管理部門，同時(shí)在績(jī)效管理工作中具有核心地位?？?jī)效管理使學(xué)院所有管理者的考核中心地位。高職院校管理者的工作重點(diǎn)是圍繞績(jī)效管理，管理者為了取得更好的績(jī)效成績(jī)，必須嚴(yán)格對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理。有利于學(xué)院的實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效。目前，很多的管理者把績(jī)效管理認(rèn)為是人事處部門的工作，是不對(duì)的，人事部門與學(xué)院各職能部門應(yīng)共同承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任。

二、完善高職院校績(jī)效管理體系需要相關(guān)資源體系支撐

在管理方式中績(jī)效管理占重要地位之一，績(jī)效管理如果沒(méi)相關(guān)管理資源的支撐與協(xié)調(diào)，那么就不能實(shí)現(xiàn)其真正的效果。

（一）改善績(jī)效管理體系方法

對(duì)于績(jī)效管理，很多人單純的理解為“績(jī)效考核”或“績(jī)效工資”等。其實(shí)，是很多人還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理知識(shí)真正的內(nèi)涵，不利于績(jī)效管理的推行?？茖W(xué)的考核方法對(duì)考核結(jié)果的可信度至關(guān)重要。要改善考核方法，需要科學(xué)采用360度和KPI等考核方法，明確考核目標(biāo)，建立以量化考核為主，以定性考核為輔的適應(yīng)高職院校的評(píng)價(jià)體系。高職院校要以結(jié)合自身實(shí)際情況，加強(qiáng)績(jī)效管理宣傳與學(xué)習(xí)。

（二）建立明確的崗位職責(zé)體系

建立學(xué)院合理的崗位職責(zé)體系，需要對(duì)學(xué)院的工作進(jìn)行全面的分析總結(jié)，對(duì)工作崗位及職責(zé)進(jìn)行清晰闡述，對(duì)各部門的職責(zé)進(jìn)行科學(xué)梳理，建立科學(xué)的崗位職責(zé)體系。同時(shí)，崗位職責(zé)是績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的重要來(lái)源，是績(jī)效計(jì)劃的重要依據(jù)，是應(yīng)對(duì)績(jī)效管理中的互相推諉現(xiàn)象的根本良方。

（三）建立良好的考核機(jī)制

在正確的教育理念指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)合理的方法，對(duì)高職院校教師進(jìn)行績(jī)效考核，必須依據(jù)學(xué)校的教育目標(biāo)和考評(píng)對(duì)象所能承擔(dān)的任務(wù)，對(duì)教師個(gè)體的工作質(zhì)量進(jìn)行判斷。同時(shí)高職院校可以引入外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目的促進(jìn)教學(xué)和科研的發(fā)展，提高教師積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)教師發(fā)展。實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的靈活性，提高組織內(nèi)部管理效率；也可以通過(guò)提高學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量吸收更多的優(yōu)秀人才，鞏固和加強(qiáng)師資力量，壯大教師隊(duì)伍，形成教學(xué)研究協(xié)調(diào)發(fā)展。對(duì)教師提供發(fā)展性的指導(dǎo)和支持，有利于提高學(xué)校組織管理效率。高職院校要設(shè)計(jì)符合高職院校發(fā)展的績(jī)效管理指標(biāo)體系以適應(yīng)高職院校的發(fā)展要求，就需要充分分析自身的情況、外界環(huán)境的變化、學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，讓高職院校的人力資源管理具有延續(xù)性和前瞻性。

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（編輯：唐榮波）