【摘要】隨著社會的進步和時代的飛速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，然而，對于一家企業(yè)來說，面對越來越激烈的市場競爭力，企業(yè)需要多方面加強自身競爭力度，讓企業(yè)在強大的競爭中可以得到有效的保障，而人才則是企業(yè)中最重要的競爭力度，同時，人才也是一家企業(yè)中最基礎的組成部分。本文將行為面試法作為主要的研究對象，對其在企業(yè)當中人才的招聘方面進行了詳細的分析和探討，根據(jù)當今企業(yè)中人才招聘的現(xiàn)狀，以及相關方面的解決方法，對行為面試法的優(yōu)缺點進行詳細的闡述，并通過對比的方式將其特點突出，最后根據(jù)實際的案例，將行為面試法的實際意義做出具體的描述。

【關鍵詞】行為面試法 企業(yè) 人才招聘

一、人才招聘的現(xiàn)狀情況

目前，我國的經(jīng)濟發(fā)展正在邁向知識化和數(shù)字化的時代，隨著科學技術的不斷創(chuàng)新，相關方面的人才也是越來越重要，優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)與企業(yè)之間競爭的根本因素。在相關方面，人才招聘是重要的第一步，這第一步在企業(yè)對人才的選拔方面有著十分巨大的影響作用，因此，該項工作十分重要，然而其難度也很大，如果在招聘的過程中出現(xiàn)了差錯，會給企業(yè)造成很多的困難和麻煩。因此，詳細的了解當前人才招聘的現(xiàn)狀是解決人才招聘中出現(xiàn)問題的關鍵所在。

（一）招聘方面的工作人員都是非專業(yè)化的隊伍

諸多企業(yè)里的招聘人員都比較缺乏相關方面的組織以及培訓，并且，進行招聘工作的工作人員職業(yè)化的水平都普遍比較低，在進行招聘的過程中，展開招聘工作的招聘人員，其自身的素質以及專業(yè)化程度都會對招聘的總質量產(chǎn)生直接性的影響，前來企業(yè)進行應聘的人員一般都會通過對招聘工作人員的第一印象，來對整個企業(yè)最初的印象做出判斷。招聘方面的工作人員素質和專業(yè)化程度太低，都會給企業(yè)造成負面的印象，進入人才市場之后，負面的印象也會對企業(yè)在人才市場中的整體形象產(chǎn)生呢個巨大的影響，很容易給企業(yè)帶來無法想像的巨大損失[1]。

（二）招聘方面的渠道過于狹窄，沒有有效且合理的人才儲備系統(tǒng)

目前，諸多企業(yè)在對人才進行招聘的時候，依然是進行就地的招聘，大多數(shù)的應聘人員都是經(jīng)過熟人的介紹，這樣子的招聘方法十分容易造成員工之間產(chǎn)生裙帶關系，或者是家族之間的特定人際關系，該種工作關系對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，同時，這樣的招聘形式，往往很難給企業(yè)注入全新的活力和動力，因此，也無法做到有效地提高企業(yè)的素質，更無法讓發(fā)展的企業(yè)或者勝任的企業(yè)達到最終希望得到的效果。沒有提高人才儲備方面的重視度，經(jīng)常是口頭提及實際沒做到，對人才的招聘都是缺少了才開始進行招聘。

（三）招聘的過程中嚴重缺少科學性、合理性以及長遠規(guī)劃的規(guī)范流程

我國諸多的企業(yè)，其內(nèi)部在招聘方面的工作十分的薄弱，嚴重的缺乏系統(tǒng)性的、動態(tài)化的中期或長期的人力資源規(guī)劃。在召開招聘工作之前，都沒有提前對企業(yè)內(nèi)部的工作人員進行整體上的綜合性評定，也沒有對其進行深入化的相關分析，更沒有針對企業(yè)未來的發(fā)展方面戰(zhàn)略制定出完全合理的招人、用人的規(guī)劃，該方面的內(nèi)容抓喲有人員的結構方面、人員的層次方面、人員的類型方面以及人員的數(shù)量方面等，許多招聘后的結果就是造成人才方面的資源產(chǎn)生了浪費，完全的違背了企業(yè)中的人才市場規(guī)劃。除此之外，諸多企業(yè)還缺少較完整的相關招聘程序，沒有將招聘當成一個程序化和循環(huán)化的過程，招聘的內(nèi)容往往就是接受簡歷，然后對簡歷進行篩選，對投簡歷的人員進行面試。

（四）招聘的過程中缺乏成本的預算以及效率的度量

如今，有很多的企業(yè)在招聘方面的工作當中加大了人力資源、物力資源和財力資源的投入量，但是，經(jīng)常出現(xiàn)的情況是要么招聘不到合適的工作人員，要么就是招聘到的工作人員，沒多久就會離開工作的企業(yè)，最終導致招聘的成本在不斷的升高，而招聘的總效率以及總質量在不斷的降低，不要在招聘的過程中盲目的增加投入量，通過小的投入量招聘到適合的工作人才，然后針對目前越來越低的招聘效率，對招聘的過程進行修正和反思，完全的建立起更加完善的成本預算系統(tǒng)和控制體系，以此為基礎，對該方面才可以進步和改善。

（五）招聘中的面試安排不合理

到目前為止，我國諸多企業(yè)中的招聘人員，在進行招聘的工作時，選擇的招聘方法依然是十分單一化的甄選方法，面試的過程中僅使用一種方法，然后對很多個應聘崗位進行考察和招聘，往往無法滿足每一個崗位所需要的人才種類，招聘的過程中經(jīng)常沒有辦法根據(jù)崗位的需要展開針對性的招聘方式和測試方案，通常，招聘人員都對應聘者的整體形象、應聘者的氣質、應聘者的談吐當作應聘人員的第一感覺印象，是否對應聘人員進行招聘錄用，完全成了招聘工作人員的主觀感覺來做出最后的判斷以及決定，甚至還有招聘人員會根據(jù)自身在某些方面行為上的好惡做出最后的取舍，導致招聘工作的質量以及效率大大的降低。

（六）招聘人員對招聘的工作崗位詳細情況不了解

許多企業(yè)中的招聘人員都對需要招聘的崗位不了解，對崗位內(nèi)部缺乏充分且必要的分析，相關招聘崗位所承擔的工作職責，工作中的內(nèi)容以及工作的最終目標都不清楚，在招聘的過程中無的放矢，工作的過程十分的盲目，對應聘人員進行選拔的過程中嚴重的缺乏標準性，主觀判斷、主觀感覺以及主觀想法成為了用人之道。一個崗位中所需要的招聘人員，最基本的條件內(nèi)容包括：學歷、相關經(jīng)驗、技術技能以及個性化特點等幾個方面，許多企業(yè)對前面的幾項內(nèi)容可以較好地把握住，但是后面幾點的內(nèi)容都沒有足夠的掌握和了解，招聘到的人才經(jīng)常不是相關崗位多需要的標準人才[2]。

二、行為面試法

（一）行為面試法的概念

行為面試法又稱為BBI，他是一種特殊的面試方法和手段，它主要是通過前來面試的對象，對其在過去的某個工作經(jīng)歷或者生活上的經(jīng)歷進行具體的情況說明，然后對前來面試對象的多個方面素質特征情況進行推斷和了解，其最基本的假設是通過過去的行為方式對該人在未來的行為進行提起的預測。

在進行面試的過程中，招聘人員會提出一系列的相關問題，例如“曾經(jīng)發(fā)生過什么？”、“事情發(fā)生的時間？”、“事情發(fā)生后您的想法是什么？”、“事發(fā)之后您對該事情的處理方法是什么？”等，從面試者對事情的具體行為描述以及心理上的描述，對其進行不斷的追問，然后采用素質模型來對應聘人員在過去工作當中的行為和表現(xiàn)對其作出評價[3]。

（二）行為面試法基本的步驟過程

1.介紹以及解釋。該步驟是所有面試中都需要的一個步驟，也是第一步驟，該步驟需要的時間并不用很長，一般時間卡在3分鐘左右就行，這是一個十分重要的步驟，它的最終目的就是讓面試官和應聘人員之間建立起一種相互信任的關系，彼此之間要創(chuàng)造出一個十分和諧融洽的談話氛圍，讓應聘人員感覺到愉快和輕松，原因與招聘人員講述自己的經(jīng)歷，在這個方面需要強調，面談中的資料內(nèi)容是完全保密的。

2.簡單地描述本人在工作中的職責以及工作內(nèi)容。這個步驟中可以提出的問題包括：“您當前的工作頭銜或者職務是什么？”、“您的工作一般向誰進行匯報？”、“哪些人員需要向您匯報工作情況？”等。如若應聘人員在歸納主要的職責方面存在困難，進行面試的工作人員則可以對其進行左右旁敲側擊，讓應聘人員對其日常的工作進行舉例描述說明，從應聘人員的詳細細節(jié)描述當中做出相對應的判斷和分析。從該步驟起，前來應聘的人員就是主要的敘述人員，面試人員要在這個步驟過程中對應聘人員工作職責之外的情況了解清楚，這個步驟所需要的時間同樣不需要太長，一般5分鐘左右即可。

3.對一個具體的行為事件進行訪問。讓應聘人員講述一件關鍵事件，關鍵事件主要需要涉及到的內(nèi)容包括：事件發(fā)生的時間、地點、人物、原因、經(jīng)過、結果、涉及到的相關人員等，讓應聘人員描述出其在情景當中時的想法、感覺，對事件進行處理的方式。在這個步驟過程中，往往會出現(xiàn)應聘人員不知道該說什么，或者就是說到最后完全跑題了的現(xiàn)象，在這種情況之下，面試人員可以通過提問的方式，讓應聘者講述出所需要的內(nèi)容，針對事件內(nèi)容，面試人員還可以進行適當?shù)淖穯枺垣@得更多的信息。

（三）行為面試法的三種形式

行為面試一般有三種形式：第一種是以應聘人員所提供的簡歷，設計出一個風系列的標準場景，讓應聘人員通過過去在工作中的經(jīng)驗、個人的經(jīng)歷以及教育的背景選擇具體的事例，然后擔任其中的一個角色，對場景中的問題采取相關方面的行動，解釋最終的發(fā)展結果。第二種是將一個高級的管理人員所必要要面對的環(huán)境情況進行一個小型的案例，讓應聘人員當場對案例中的情況做出決策或者相關報告等。第三種是讓人力資源方面的專業(yè)性人員設計出來一個一系列的問題，讓應聘人員在現(xiàn)場進行解決和回答，然后對現(xiàn)場的表現(xiàn)情況進行測量評估，這個方面可以將其作為該應聘人員的情商依據(jù)之一[4]。

（四）行為面試法的優(yōu)缺點

1.行為面試法優(yōu)勢。首先是準確性。行為面試法是要讓面試官對應聘人員的過去工作情況中的具體行為進行關注，通過這樣的方法有益于對應聘人員的素質情況做出判斷所獲得的最終信息準確性也比較高，可以有效的作出是否進行錄用的最終決定；其次是客觀性。行為面試法中所涉及到的詢問，都是應聘人員在之前工作中以及所招聘職位方面的基本性要求來進行的，因此，招聘的公司可以建立起一個具有客觀性的招聘標準，避免了對不合適人員的錄用；接著是針對性。根據(jù)招聘的職位特點，面試人員要讓應聘人員具有針對性的講出自身在過去工作當中的行為，還是相關方面的態(tài)度和想法等根據(jù)以上提到的內(nèi)容作出判斷；最后是真實性。在進行行為面試的過程中，面試官所提出的問題一般都要按照應聘人員對自己工作講述的內(nèi)容進行相關提問，因此，應聘人員無法做到在短時間內(nèi)對一些事件進行杜撰，確保了真實性。

2.行為面試法劣勢。第一，行為面試法的使用，對面試人員的要求很高，尤其是面試人員在面試技能上的要求，面試人員一定要能夠從應聘人員的語言敘述當中，將招聘職位中所需要的具有價值性的信息提出來，然后對相關方面的信息與所招聘的職位進行匹配程度的判斷和比較；第二，一般，一場有效的行為面試所需要花費的時間很長，一次性且保證效率的行為面試通常都需要1～2個小時的時間，相關方面的專家曾表明，以我國目前的國情進行研究可以得出：經(jīng)過行為面試法然后對其進行信息整理，一般所需字數(shù)可以高達1萬以上，所消耗的時間普遍都多余一個半小時，通過有效的整理才能從數(shù)據(jù)中對應聘者真實的水平得出反映[5]。

三、行為面試法和情景面試法之間的關系

目前，諸多企業(yè)在招聘過程中使用的招聘方法正在逐漸改換，行為面試法和情景面試法是當前最新使用的，也是正在推廣使用的兩種方法，兩種方法既有相同點也有不同點：

（一）行為面試法和情景面試法的相同點

首先，心為面試法和情景面試法中所提出的問題，都是以工作上的內(nèi)容進行分析之后開展的，兩種方法都在一開始，要對招聘的崗位進行詳細的工作分析，通過對應聘者工作上的分析，來對應聘者在未來工作的能力以及績效作出預測。其次，所提出來的面試問題都是十分標準化的問題，兩種不同的面試方法，在面對同一個職位而應聘人員不同的情況下，所進行的詢問問題都是一樣的標準化問題，從而確保整個面試過程中的標準化。最后，面試之后對結果進行評估是標準化的評估，兩種不同的面試方法在對面試的結果進行評估的時候，采用的都是一樣的規(guī)范內(nèi)容面對每一個前來應聘的人員，對應聘人員的相關考察重點的評價進行整理，綜合性的對應聘人員進行分析，最后做出相關判斷。

（二）行為面試法和情景面試法的異同點

兩種方法在提問的方式方法上有著本質上的區(qū)別，行為面試法所側重的重點，主要的方向是應聘人員在過去的工作當中或者生活當中的某一個特殊的情景或者工作任務，應聘人員在當時提出的處理方法以及心理想法等，而情景面試法所側重的重點，主要的方向是給應聘人員假設出一個虛擬的情景或者任務，看應聘人員在現(xiàn)場如何對其作出反應和解決。

四、行為面試法在人才招聘中的應用

（一）采用S、T、A、R的詢問追蹤形式提問

S、T、A、R是行為面試法中的四個主要面試內(nèi)容，也是面試過程中的步驟，S是英文單詞Situation的首寫字母，意為情景，面試過程中，需要涉及到“當時發(fā)生了什么情況？”、“原因是什么？”、“周圍的情況是什么樣的？”、“哪些人涉及到了當中？”等。T是英文單詞Target的首寫字母，意為目標，需要涉及到“面對當時情況的想法是什么？”、“有什么樣的感受？”、“考慮的角度是什么？”、“希望的目標是什么？”等。A是英文單詞Action的首寫字母，意為行動，需要涉及到“在當時的情況下采取了什么行動，說了什么或者做了什么？”、“具體的步驟是怎樣的？”等。R是英文單詞Result的首寫字母，需要涉及到“最終的結果是怎樣的？”、“造成了什么影響？”、“產(chǎn)生了什么后果？”、“你得到了什么？”等[6]。

（二）根據(jù)S、T、A、R對應聘人員的行為情況進行描述

面試官在對應聘人員的行為描述進行記錄之后，對其中的內(nèi)容進行分析，并針對招聘崗位對其繼續(xù)擰評價。在進行記錄的過程中，只需要對主要的關鍵詞或者關鍵短語進行記錄，當面試結束之后，面試官需要盡快地把記錄中不完整的內(nèi)容補充完整，面試官在進行記錄的過程中不可以記錄入自身的主觀詞匯和內(nèi)容，也不可以把應聘人員的話語通過自己的文字來對其進行描述，而是要把應聘人員的話逐字的進行記錄。

（三）對應聘人員作出相關評價，并且做出最終的決策

評價的重點以及考察的重點就是應聘人員在對“行為”方面的內(nèi)容敘述，評分者在對應聘人員進行最后評分時，一定要保證客觀性，完全拋開應聘人員的學歷、樣貌、背景、身材等，整體上提高招聘的質量和效果。一般，評分是要將多位面試官所給出的分數(shù)算出平均分，根據(jù)不同能力的強弱做出最后的決定。

五、結束語

目前，行為面試法已經(jīng)在諸多公司企業(yè)的招聘當中進行了使用，整體上來說，該方法的招聘將人才的有效選拔概率大大的提升了，與其他面試法相比，行為面試法對將聘人員的真實水平了解準確率提到了更高的一層，采用這種方法進行面試的企業(yè)，招聘到的人才與需要招聘的職位兩者之間的匹配程度越來越高，因此，行為面試法可以讓更多的企業(yè)在今后人才的招聘方面進行推廣使用，有效地提高招聘的質量和效率。

參考文獻

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