【摘要】 護(hù)理人力資源的合理配置是滿足患者服務(wù)需求，確保護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的基本保證，直接關(guān)系到臨床護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理學(xué)科的發(fā)展。文章從護(hù)理人員的數(shù)量、質(zhì)量和護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定三個方面闡述了我國護(hù)理人力資源現(xiàn)狀，以期使臨床護(hù)理管理者能尋求合理使用人力資源，減少護(hù)理人員流失的有效途徑。

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理； 人力資源； 現(xiàn)狀； 對策

為全面加強(qiáng)臨床護(hù)理，推進(jìn)護(hù)理改革與發(fā)展，響應(yīng)衛(wèi)生部號召，全國如火如荼地開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”活動中，面臨著共性的關(guān)于人力資源方面的問題。本文從護(hù)理人員的數(shù)量、質(zhì)量和護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定三個方面闡述了我國護(hù)理人力資源現(xiàn)狀，以期使臨床護(hù)理管理者能尋求合理使用人力資源，減少護(hù)理人員流失的有效途徑，更好地開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作。

1 我國護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀

1.1 護(hù)理人員的數(shù)量

1.1.1 我國護(hù)士總數(shù)及區(qū)域分布 根據(jù)《2010中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，1950-2005年我國護(hù)士總數(shù)逐年增加，每5年變化幅度較大[1]，護(hù)理人員在整個衛(wèi)生技術(shù)人員中的比率從1950年的6.8%（約3.8萬人）增加到2005年的29.6%（約135萬人），特別是近幾年其發(fā)展飛速，2009年已經(jīng)達(dá)到185.4萬人，占衛(wèi)生技術(shù)人員的比例達(dá)到了33.5%。見表1。

根據(jù)歷年來的《中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，按地區(qū)分布看，東部地區(qū)護(hù)士數(shù)量最多，并有升高趨勢，中部地區(qū)次之，西部地區(qū)護(hù)士數(shù)量最少，升高緩慢。

1.1.2 我國醫(yī)護(hù)比與床護(hù)比結(jié)構(gòu) 近幾年來，醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比總體來看發(fā)展速度緩慢，到2009年我國醫(yī)護(hù)比為1：0.79，床護(hù)比為1：0.42，醫(yī)護(hù)比例倒置，床護(hù)比例不足。東部地區(qū)醫(yī)護(hù)比和床護(hù)比高于中西部，其發(fā)展速度較中西部快。見表2。

1.1.3 每千口護(hù)士比 在千人口注冊護(hù)士比率方面，2003年全國平均為1.00，每千農(nóng)業(yè)人口注冊護(hù)士比例只有0.18[2]。WHO 1998年的資料顯示，世界絕大多數(shù)的國家已經(jīng)達(dá)到3以上，部分發(fā)達(dá)國家甚至高達(dá)25～40，只有印度、土耳其、巴西等國家的護(hù)士比例在千人口1以下[2-3]。2009年我國的每千口護(hù)士比均數(shù)為1.39，東部地區(qū)達(dá)到了1.72，相比中西部地區(qū)發(fā)展要快，在我國西部地區(qū)，每千農(nóng)業(yè)人口注冊護(hù)士比例相對較低，甘肅省僅為0.48。

1.2 護(hù)理人員的質(zhì)量

1.2.1 護(hù)士的工作年限和年齡構(gòu)成 上海市2007年11家醫(yī)院病房護(hù)士年齡結(jié)構(gòu)比例調(diào)查顯示病房護(hù)士年齡趨向于年輕化，其中以20～29歲的護(hù)士比例人數(shù)最大（54.98%），39歲以下平均占84.07%，≥40歲僅占15.93%[4]。我國2009年護(hù)士25歲～34歲所占比例最大，達(dá)到40.0%，工作年限10～19年的護(hù)士比例最大，為30.4%[1]。

1.2.2 護(hù)士的學(xué)歷、職稱層次 我國護(hù)理人員整體素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家水平存在著較大差異，這與我國護(hù)理高等教育起步較晚有關(guān)，目前護(hù)理人員學(xué)歷層次的主體為大、中專層次，大專及以下學(xué)歷的護(hù)士占90%以上，初級職稱及以下人員占到72.8%[1]。

1.2.3 護(hù)士專科水平 我國自2000年起，北京、廣州、上海等城市相繼開展了如造口、糖尿病、重癥監(jiān)護(hù)病房（ICU）等?？谱o(hù)士培訓(xùn)和使用的嘗試[5]?！吨袊o(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005-2010年）》中提出“分步驟在重點(diǎn)臨床專科護(hù)理領(lǐng)域開展專業(yè)護(hù)士培訓(xùn)”的規(guī)劃[6]，充分說明了發(fā)展專業(yè)護(hù)理的重要性，體現(xiàn)了我國衛(wèi)生行政主管部門對培養(yǎng)專業(yè)護(hù)士的高度重視。目前我國內(nèi)地?？谱o(hù)士的發(fā)展尚處于起步階段。

1.3 護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定 護(hù)士對護(hù)理工作的滿意度低、離職率高是一個世界性問題。護(hù)士離職的原因有工作條件不盡如人意，薪酬低、壓力大，長時間工作易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，合同制護(hù)士缺乏安全感和歸屬感等，導(dǎo)致護(hù)士跳槽或離開護(hù)理崗位，嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2 改革對策研究

2.1 充實(shí)一線，保障臨床護(hù)士配置 美國教師聯(lián)盟聲明，護(hù)士的合理配置是指在任何時間都可以提供數(shù)量適當(dāng)、技術(shù)水平合理的護(hù)士以滿足患者的需要，并且保持無風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境[7]。護(hù)理人員的配置是否充足，結(jié)構(gòu)是否合理，使用是否得當(dāng)，直接關(guān)系到護(hù)理工作的效率和質(zhì)量，只有保障臨床一線護(hù)理人員配置充足，才能保證高質(zhì)量的臨床護(hù)理工作。

2.1.1 讓護(hù)理人員回歸護(hù)理崗位 據(jù)調(diào)查，有5%的專業(yè)護(hù)理人員不從事護(hù)理工作，被安排在病案室、實(shí)驗(yàn)室、保健科以及后勤部門等，造成護(hù)理人才的院內(nèi)流失[8]?？筛鶕?jù)各省《醫(yī)院護(hù)理崗位設(shè)置名錄》設(shè)置護(hù)理崗位，清理非護(hù)理崗位的在編護(hù)理人員，保障臨床一線護(hù)士占全院護(hù)士總數(shù)的95%以上。同時，嚴(yán)格限制護(hù)士轉(zhuǎn)向非護(hù)理崗位，如確有需要轉(zhuǎn)崗的人員，一律按崗位的要求轉(zhuǎn)換身份，并且不再享有護(hù)理津貼等相關(guān)待遇。

2.1.2 設(shè)立非臨床一線崗位機(jī)動 可在非臨床一線崗位設(shè)立機(jī)動，例如門診注射室、門診分診等等，除大部分按照崗位編制固定配備，小部分作為機(jī)動，供以安排有特殊情況的護(hù)士，這樣能有效緩解年輕護(hù)士懷孕請假多，人手易短缺的實(shí)際情況。

2.1.3 縮減護(hù)士非護(hù)理工作時間 護(hù)士承擔(dān)了大量的非護(hù)理性工作，鐘華蓀等測定某醫(yī)院護(hù)理人員用于取藥、領(lǐng)取各類物品、送標(biāo)本等非護(hù)理性工作時間，得出全院護(hù)士平均每天花在外勤上的時間相當(dāng)于20個專業(yè)護(hù)士。另外，程圣莉等[9]調(diào)查表明，平均每位患者每日需要間接護(hù)理時間占護(hù)理總時間的36.76%，而間接護(hù)理中護(hù)理記錄居護(hù)理總時間的第一位。因此，應(yīng)簡化護(hù)理文書書寫，實(shí)行表格化護(hù)理文書，改良護(hù)理用具，使用多功能治療車、流動寫字臺等等，建立全院的電子信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，網(wǎng)上進(jìn)行各項(xiàng)物資申領(lǐng)，藥品、消毒供應(yīng)中心及各項(xiàng)物資做到下收下送，專職財(cái)會人員下病區(qū)記賬收費(fèi)等，強(qiáng)化后勤支持系統(tǒng)，實(shí)行后勤工作社會化，大大減少護(hù)士非護(hù)理工作項(xiàng)目，有效縮短非護(hù)理工作時間。

2.2 科學(xué)統(tǒng)籌，動態(tài)管理，挖掘潛力

2.2.1 動態(tài)調(diào)整床護(hù)比 護(hù)理部應(yīng)建立垂直管理方案體系，根據(jù)測算出的各科室各級護(hù)理所需的時間，同時按工作風(fēng)險(xiǎn)度、技術(shù)含量來賦予科室相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，然后計(jì)算出所需護(hù)士的實(shí)際人數(shù)，另根據(jù)科室收治病人一般情況如患者病情及自理能力等實(shí)行動態(tài)調(diào)整護(hù)士配比方案。

2.2.2 儲備機(jī)動人員 組建護(hù)理人力支援庫，設(shè)立機(jī)動護(hù)士隊(duì)。機(jī)動護(hù)士隊(duì)的設(shè)立，為日常護(hù)理工作中的人員補(bǔ)缺、臨時性護(hù)理任務(wù)的及時增援及特殊突發(fā)公共衛(wèi)生事件時的應(yīng)急響應(yīng)，起到積極作用。但同時應(yīng)建立完備的機(jī)動護(hù)士的培訓(xùn)考核機(jī)制，并進(jìn)行相應(yīng)的績效考核。

2.2.3 優(yōu)化工作流程 實(shí)行責(zé)任包干制，每位護(hù)士最多只分管8～10位患者，采用以臨床護(hù)理工作量為基礎(chǔ)的護(hù)士人力配置方法，根據(jù)護(hù)士的年資、能力合理搭配，進(jìn)行具體床位安排，使護(hù)士有精力完成本職工作，力求做到分工清楚、責(zé)任明確。同時，各護(hù)理單元根據(jù)專科動態(tài)特點(diǎn)，調(diào)整工作流程和班次分配，護(hù)士長根據(jù)每日科室總體情況，對危重患者、手術(shù)量較多的責(zé)任組相對減少管床數(shù)，恢復(fù)期、擇期手術(shù)較多患者的責(zé)任組則相對增加管床數(shù)，使每組工作量相對均衡，減少責(zé)任組之間忙閑不均的現(xiàn)象。

2.3 營造正性護(hù)理環(huán)境

2.3.1 探索完善的績效考核分配 護(hù)士工作績效考核方案的實(shí)施一方面是要與報(bào)酬、獎金相掛鉤，以激勵護(hù)士積極工作；另一方面是要與晉職晉級相掛鉤，以確保所晉升護(hù)士的質(zhì)量，護(hù)理部應(yīng)探求完善的護(hù)理人員績效考核方案，實(shí)行按崗定薪、按績定薪，績效分配向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量、臨床一線夜班傾斜，根據(jù)護(hù)士能級水平，體現(xiàn)護(hù)士績效工資與科室經(jīng)濟(jì)效益、護(hù)理工作量、護(hù)理工作效率、護(hù)理質(zhì)量、獎懲緊密相關(guān)。

2.3.2 搭建個人發(fā)展平臺 在人才的選拔和培養(yǎng)上打破“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念，為合同制護(hù)士提供平等晉升、晉職的機(jī)會，建立公開、公平、公正的競爭機(jī)制，積極搭建院內(nèi)護(hù)理專家、省內(nèi)專科護(hù)士培養(yǎng)、出國學(xué)習(xí)研修等發(fā)展平臺，為各層次、各水平的護(hù)士提供合適的國內(nèi)、省內(nèi)交流培訓(xùn)和繼續(xù)教育機(jī)會，使護(hù)理人員自身價值得到了充分體現(xiàn)與肯定，工作積極性大大提高。

2.3.3 加強(qiáng)?？谱o(hù)士培訓(xùn) 在手術(shù)室、ICU、搶救室、血液凈化中心、CCU等重點(diǎn)部門實(shí)行院內(nèi)準(zhǔn)入制度。根據(jù)護(hù)士能級水平（如學(xué)歷、工作年資、?？评碚撆c臨床實(shí)踐能力等）設(shè)立準(zhǔn)入條件，經(jīng)在職短期培訓(xùn)考核合格后實(shí)行崗位雙向選擇。通過準(zhǔn)入制的實(shí)施，各能級護(hù)士競聘上崗，使技術(shù)含量高、苦臟累護(hù)理崗位的護(hù)士更具職業(yè)自豪感、工作能力與適應(yīng)能力，結(jié)合績效分配制度，專科護(hù)士的薪酬要高于非?？谱o(hù)士，充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性。

2.3.4 體現(xiàn)護(hù)士勞動價值 目前，護(hù)士工作量大，很辛苦，服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)卻很低，北京市24 h的一級護(hù)理7元，二級護(hù)理5元，三級護(hù)理3元；特護(hù)，護(hù)士24 h不離患者才25元[10]。隨著這樣一種“以患者為中心”的護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變與改革，護(hù)理等級收費(fèi)也應(yīng)加以改革，江蘇省率先對一、二、三等級護(hù)理收費(fèi)進(jìn)行改革，分別提高至90元、60元、30元[11]。各省市應(yīng)進(jìn)行護(hù)理收費(fèi)情況調(diào)研，并積極與本省物價等部門協(xié)商，合理提高護(hù)理費(fèi)用。

2.4 嘗試規(guī)范合理使用助理護(hù)士 “文革”以前有助理護(hù)士、護(hù)士助理（護(hù)理員），“文革”后護(hù)士分類就再也沒有恢復(fù)，致使目前沒有助理護(hù)士和護(hù)士助理。對護(hù)理工作進(jìn)行改革，護(hù)士工作量明顯增加，如有助理護(hù)士和護(hù)士助理就可幫助護(hù)士共同完成對患者的整體護(hù)理[12]。

2.4.1 嚴(yán)格準(zhǔn)入資質(zhì) 制定護(hù)理員錄用的基本條件，主要面向康復(fù)專業(yè)及護(hù)理專業(yè)低學(xué)歷護(hù)生招收助理護(hù)士。對新招收的助理護(hù)士進(jìn)行職業(yè)道德教育、基本技能培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后，由護(hù)理部按各臨床科室患者生活護(hù)理需求量，相對固定配備，協(xié)助護(hù)士完成對患者的生活護(hù)理。

2.4.2 明確工作范疇 助理護(hù)士承擔(dān)部分生活護(hù)理，必須明確其職責(zé)，護(hù)理管理者應(yīng)嚴(yán)格規(guī)定助理護(hù)士工作范圍、工作職責(zé)、每日工作流程與規(guī)范，制定工作質(zhì)量評價量表，并實(shí)行與責(zé)任護(hù)士的分組管理，每名助理護(hù)士必須在責(zé)任護(hù)士的指導(dǎo)下進(jìn)行生活護(hù)理，護(hù)理質(zhì)量好壞的責(zé)任均由責(zé)任護(hù)士承擔(dān)。

2.4.3 強(qiáng)化工作績效 對助理護(hù)士的工作質(zhì)量評價著重從護(hù)理的患者數(shù)、危重患者數(shù)、滿意度（護(hù)理部、護(hù)士長、責(zé)任護(hù)士、住院患者等）及日常行為規(guī)范方面進(jìn)行工作質(zhì)量評價，并將考核結(jié)果與績效分配掛鉤，綜合評價助理護(hù)士，作為助理護(hù)士轉(zhuǎn)向護(hù)士的必要條件。

護(hù)理人力資源是衛(wèi)生人力資源重要組成部分，直接影響著衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展[13]。護(hù)理人力資源的核心是保證人員數(shù)量配置的合理性，它是保證護(hù)理工作質(zhì)量的基本條件，護(hù)理人力資源配置是否充足，結(jié)構(gòu)是否合理，使用是否得當(dāng)，直接關(guān)系到患者的生命安全和身體康復(fù)、關(guān)系到護(hù)理工作效率、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者對護(hù)理工作的滿意程度。護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)尋求優(yōu)化人力資源管理的新思路，將優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)真正落到實(shí)處。

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（收稿日期：2012-11-16） （本文編輯：王宇）