【摘 要】近二十年來我國經(jīng)濟高速發(fā)展，給企業(yè)帶來了機遇的同時也帶來了激烈的競爭。新時期，企業(yè)的競爭歸根到底是人才即人力資源的競爭。然后目前我國大部分企業(yè)人力資源管理還有待完善。本文主要介紹當(dāng)今企業(yè)人力資源面臨的問題，然后提出解決這些問題的辦法。

【關(guān)鍵詞】人力資源 企業(yè)管理 問題和解決對策

在經(jīng)濟高速前進的背景下，人力資源越來越受人關(guān)注。不管是分析一個企業(yè)，或者是任何區(qū)域乃至國度來講，在現(xiàn)階段人力資源是非常關(guān)鍵的要素，其關(guān)乎到單位以及區(qū)域和一個國家的進步。對于企業(yè)，如果希望獲取有序的進步，確保能夠在殘酷的競爭環(huán)境中謀求發(fā)展，占領(lǐng)機遇，就應(yīng)該認(rèn)真分析人力資源相關(guān)的內(nèi)容，開展合理的人力資源管控。一個企業(yè)如果不能有效地開展對人辦資源的管理，就容易使得企業(yè)面臨人才流失的現(xiàn)象，進而影響企業(yè)的積極進步。

1.我國企業(yè)的人力資源管理面臨的問題

1.1人才聘用的任意性

人才招聘是公司吸取新鮮血液的主要機會，所以人才招聘是公司補充人才的主要方式。所招聘人才的素質(zhì)關(guān)系著公司將來的發(fā)展和職員的整體素養(yǎng)。但是現(xiàn)在的實際情況，人才招聘成了一種很隨意的行為，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.1.1人才招聘缺乏規(guī)劃

現(xiàn)在公司進行人才招聘，往往是公司在進行的某個項目，缺少人手，所以發(fā)布招聘信息，對外招聘人才。招人的時候往往沒有長遠規(guī)劃，只是從人員是不是適合當(dāng)前項目出發(fā)。這種招聘的隨意性，往往導(dǎo)致在某個項目結(jié)束以后，出現(xiàn)人員職能重疊，造成人員浪費。這些都是由人才招聘缺少規(guī)劃導(dǎo)致的。

1.1.2招聘途徑單一

公司在進行人才招聘的時候，一般都是采用對外招聘的形式，卻一般不考慮在公司內(nèi)部進行人員考核調(diào)動。其實直接在公司內(nèi)部進行招聘，成本往往更低。但是由于目前公司一般不采用這種招聘形式，導(dǎo)致招聘支出的增加。

1.1.3選撥程序單調(diào)

現(xiàn)在公司招聘往往分兩個程序進行，首先是筆試。合格了以后是面試。這兩個程序都合格的人員基本上就是要選拔的人選。不過這樣的招聘程序卻并不科學(xué)。一對一的選拔程序，非常容易造成招聘的人員不適應(yīng)具體工作任務(wù)，導(dǎo)致招聘失敗。那么就要重新進行人才招聘，增加開支。

1.2人才培訓(xùn)不完善

人才培訓(xùn)可以分為兩種階段，即入職前培訓(xùn)和入職后的培訓(xùn)。

（1）人員入職前的培訓(xùn)，一般都是由老員工來完成。采用師傅帶徒弟的方式，對新員工進行簡單的工作介紹。但是這種培訓(xùn)形式，往往會由于各種原因，流于形式，對新員工沒有什么幫助。比方說，老員工的工作較忙沒有時間，在對新員工進行一番簡單的交代以后，培訓(xùn)便結(jié)束。這樣的培訓(xùn)過程對入職員工意義甚微。

（2）入職后的培訓(xùn)，往往培訓(xùn)機會少。現(xiàn)在的很多公司，都是只注意對設(shè)備進行更新，而不重視對員工技能的更新。偶爾會有一些培訓(xùn)，參與者也大都是那些行政部門的管理人員。對于基層的技術(shù)人員來說，入職后的培訓(xùn)，基本上是一片空白。這樣長期發(fā)展下去，往往導(dǎo)致員工技術(shù)落后，影響公司的長遠發(fā)展。

1.3薪酬觀的誤區(qū)

薪酬是吸引人才和調(diào)動人才積極性的重要元素。但是現(xiàn)在有很多公司，在這部分卻有一些錯誤的認(rèn)識。比方說漲薪，有些公司的領(lǐng)導(dǎo)者寧愿把錢花在更換廠區(qū)上，也不愿增加員工的工資。特別是在一些高科技產(chǎn)業(yè)園區(qū)，由于經(jīng)濟發(fā)展，物價上漲，公司必須開出高工資，并且給出一定的漲薪空間，才能招聘到人才，并且留住人才。但是有部分的經(jīng)營者認(rèn)為，支付高工資還不如搬動廠區(qū)。把廠區(qū)轉(zhuǎn)移到消費水平相對較低的地方。如此一來，既不用因為支付高工資而增加人力成本投入，還可以減少企業(yè)之間的人才競爭問題?？瓷先ナ且慌e兩得之法，但是卻不是人力資源最好的管理辦法，這事實上是對人才競爭的一種逃避，不是長久之計。

1.4人才配置問題

現(xiàn)在公司安排員工職務(wù)時，一般都是從員工的職業(yè)技能出發(fā)，為員工安排可以勝任的職位。這樣的人才配置，可以很好的發(fā)揮員工的職業(yè)技能。然而這樣的人才配置卻不能實現(xiàn)公司的人性化管理。每個人的性格不同，人際交往能力也不一樣，導(dǎo)致人與人之間的交往變的復(fù)雜。在人才配置的時候，這些因素也要考慮進去。否則就會出現(xiàn)那種職員之間的相互爭斗，或者是領(lǐng)導(dǎo)和職員之間相處不融洽的現(xiàn)象。造成領(lǐng)導(dǎo)和員工都不能很好的處理工作，影響工作效率和工作心態(tài)。長期下去，不利于工作的開展和公司環(huán)境的安定和諧。

2.企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性，就必須在管理方法上實現(xiàn)創(chuàng)新，具體來講可以在以下幾個方面著手：

2.1建立健全科學(xué)有效的績效考核與人才選拔機制

科學(xué)有效的績效考核機制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學(xué)有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動。

2.2完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制

企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場經(jīng)濟的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者，特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

2.3通過培訓(xùn)提高員工素養(yǎng)

當(dāng)今時代，我們的生活以及工作中充斥的全是新的知識內(nèi)容。所以，要想在當(dāng)今時代謀取發(fā)展，就應(yīng)該認(rèn)真地分析，掌握知識。針對單位來講，要切實的打造多項要素為人才的進步打下堅實的根基，確保他們能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展。

2.4 企業(yè)和人的進步保持一致

在當(dāng)今時期，人們在不停的思索著自身的職業(yè)活動，把員工的前進和單位的前進有機的融匯到一起，確保他們和單位一起擔(dān)負(fù)不利現(xiàn)象，同時確保人才可以享受企業(yè)發(fā)展的績效，確保他們能夠獲取自身的意義。

2.5將人當(dāng)成是活動的關(guān)鍵

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意識，共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標(biāo)和價值有著共同的理解，共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。這方面，加強中華傳統(tǒng)文化普及，本著至善感恩心、責(zé)任心、敬畏心、利他心，人我一體、家國家企不二的信念。

3.結(jié)束語

在當(dāng)今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。然而要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，必須加強人力資源的管理。一個企業(yè)只有將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵等手段有效配合起來，才可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]溫漢生，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J]，現(xiàn)代情報，2003（04）.

[2]王鶴林，我國企業(yè)人力資源管理問題及對策研究[J]，新鄉(xiāng)師范高等專科學(xué)校學(xué)報，2007（03）.