【摘要】：由于大部分房地產(chǎn)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)間較短，員工流動(dòng)頻繁等問(wèn)題嚴(yán)重。房地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀雇員的流失與目前房地產(chǎn)公司員工滿意度較低以及缺乏留住優(yōu)秀員工的能力有關(guān)，房地產(chǎn)行業(yè)必須強(qiáng)化人力資源管理，制定一系列相關(guān)制度，才能使得房地產(chǎn)企業(yè)更加興旺發(fā)達(dá)。本文分析了房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并提出了加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；人力資源；現(xiàn)狀；對(duì)策

房地產(chǎn)行業(yè)已成為21世紀(jì)中國(guó)的一大支柱產(chǎn)業(yè)。人力資源管理作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段之一，在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展中也呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢(shì)。由于大部分房地產(chǎn)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)間較短，對(duì)人力資源管理的研究相對(duì)欠缺，使人力資源管理的重要性日益凸顯。因而科學(xué)分析人力資源管理的現(xiàn)狀，找出癥結(jié)及原因，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。

一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）從業(yè)人員眾多但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺

房地產(chǎn)行業(yè)作為一個(gè)蓬勃發(fā)展的產(chǎn)業(yè)真正形成一個(gè)行業(yè)不過(guò)是最近幾年的時(shí)間客觀上決定不可能積累大量綜合型經(jīng)營(yíng)及專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才。加之在利潤(rùn)的刺激下大批房地產(chǎn)公司一下涌出使得房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人數(shù)驟增但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才由于需要長(zhǎng)時(shí)間成長(zhǎng)不可能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前我國(guó)房地產(chǎn)從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來(lái)客觀上要求房地產(chǎn)企業(yè)提高自身人員素質(zhì)以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)從而加劇了房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才的需求。

（二）人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對(duì)滯后

目前許多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門(mén)僅僅行使著辦理人事關(guān)系、審批工資計(jì)劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能就其職能、發(fā)揮的作用而言與把人力作為一種資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。對(duì)員工多是靠制度約束和強(qiáng)制還屬“對(duì)立式管理”缺少運(yùn)用人本管理思維來(lái)發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動(dòng)式情感管理”。

（三）缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才

在房地產(chǎn)企業(yè)一般都偏重于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)而忽視了專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才的引進(jìn)。盡管很多企業(yè)都設(shè)有專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理學(xué)習(xí)而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

二、加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的推動(dòng)，社會(huì)資源的公開(kāi)，人才成了競(jìng)爭(zhēng)的主角。因此，房地產(chǎn)行業(yè)必須強(qiáng)化人力資源管理，制定一系列相關(guān)制度。在任用、選人、留人、培訓(xùn)、薪酬管理等方面尤為重要。

（一）強(qiáng)化人力資源管理是房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值取向

人力資源具有提供未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益或服務(wù)的潛力，并能以貨幣計(jì)量，因而具有資產(chǎn)屬性。人力資源評(píng)估的對(duì)象是人力資源的價(jià)值。由于人力資源與物力資源不同，它是一種以人為載體的特殊資產(chǎn)，這就決定了人力資源的價(jià)值與物力資源價(jià)值不同，人力資源價(jià)值體現(xiàn)在人力資源的創(chuàng)造和貢獻(xiàn)上，因此人力資源評(píng)估的依據(jù)就是人力資源提供未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益和服務(wù)的潛力。

怎么樣讓人才留下來(lái)？讓人才感到有前途？怎么提供員工的職業(yè)發(fā)展、提供培訓(xùn)和工作發(fā)展的機(jī)會(huì)才是管理中的增值。

房地產(chǎn)企業(yè)，不僅需要專(zhuān)業(yè)型人才，更需要全能型人才。人才不僅需要培養(yǎng)，更需要企業(yè)規(guī)劃?，F(xiàn)在的房地產(chǎn)企業(yè)普遍缺乏對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，一個(gè)人從進(jìn)入一個(gè)公司開(kāi)始，到最后因種種原因離去，企業(yè)似乎并不是很在乎，然而這對(duì)企業(yè)卻未必不是一種損失。

首先，任何一個(gè)企業(yè)都是由企業(yè)人來(lái)構(gòu)成的，人的成長(zhǎng)即意味著企業(yè)的成長(zhǎng)，房地產(chǎn)公司也不例外。如果員工只是停留在把工作當(dāng)成一種謀生的手段，而非為之奮斗的事業(yè)，員工就不會(huì)積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力，這對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)是極其不利的。

其次，員工應(yīng)當(dāng)有跟隨企業(yè)一同成長(zhǎng)。企業(yè)總是希望于員工要忠誠(chéng)于所服務(wù)的公司，但企業(yè)如果不能讓員工有歸屬感，又談何員工忠誠(chéng)？而這種歸屬感體現(xiàn)在企業(yè)的認(rèn)可，以及能上能下和任人唯賢上，因而有必要重新檢討現(xiàn)行的人事制度和激勵(lì)機(jī)制是否合理。

第三，企業(yè)不僅要對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展有明確的規(guī)劃，同時(shí)也要對(duì)部門(mén)進(jìn)行規(guī)劃、崗位進(jìn)行設(shè)定、人員工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)估，為員工在企業(yè)中的成長(zhǎng)、發(fā)揮特長(zhǎng)和自我價(jià)值肯定拓展空間。

（二）強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的途徑

首先，應(yīng)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者上升為知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。

其次，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對(duì)決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制。

第三，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的人際交往和情感交流，淡化人與人之間的戒備心理。信息溝通與合作是其它相關(guān)因素的基礎(chǔ)，甚至是決定性因素。

（三）強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)用人原則

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理應(yīng)遵循以下一些共同的原則：

1.唯才用人

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)日益復(fù)雜，對(duì)各種人才的要求也日益提高，只有唯才用人，才能維持企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。與人才的親疏關(guān)系不應(yīng)是用人的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無(wú)聯(lián)系的人，朝著一個(gè)共同的目標(biāo)挺進(jìn)。企業(yè)如果連這一點(diǎn)都達(dá)不到，那離現(xiàn)代管理就太遠(yuǎn)了。當(dāng)然，企業(yè)規(guī)模小哪個(gè)角落都容易看到，老板易于全面掌控；企業(yè)規(guī)模大了，就更需要依靠科學(xué)制度管理。特別是在企業(yè)發(fā)展到相當(dāng)規(guī)模、必須依靠企業(yè)家團(tuán)隊(duì)來(lái)管理企業(yè)的時(shí)候要解決這一問(wèn)題，民企老板首先要提高自己的思維境界，認(rèn)識(shí)到企業(yè)壯大了的就必須以更加博大的胸懷來(lái)用人，更要認(rèn)識(shí)到“親族部隊(duì)”之外同樣存在能力和道德品質(zhì)都過(guò)硬的人，只要企業(yè)給予其公平合理的待遇，他們同樣會(huì)忠于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.能力重于學(xué)歷

能力比學(xué)歷更重要?，F(xiàn)在許多企業(yè)招聘一味看重學(xué)歷。應(yīng)該說(shuō)這本身是一個(gè)巨大的社會(huì)進(jìn)步。但是必須清楚的是，重學(xué)歷，并不是看重學(xué)歷本身，而是其背后的學(xué)識(shí)和涵養(yǎng)，這才是重視學(xué)歷的初衷。學(xué)歷只是證明能力的一種工具，不是必要條件，而只是一個(gè)相關(guān)條件，相關(guān)度如何對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)也都是不一樣的。領(lǐng)導(dǎo)者必須綜合運(yùn)用背景分析、經(jīng)驗(yàn)判斷、面試考核等多種手段來(lái)對(duì)人才的品質(zhì)、諸多方面做出全面而深刻的評(píng)價(jià)。

3.注重發(fā)揮人才的長(zhǎng)處

企業(yè)聘請(qǐng)人才是因?yàn)樗茏鍪裁矗皇嵌⒆∷荒茏鍪裁?，要重視的是他能出什么成果，而不是他有什么特點(diǎn)。企業(yè)首先應(yīng)該關(guān)注的，應(yīng)該是員工能貢獻(xiàn)什么。過(guò)份關(guān)注員工不能做什么，只會(huì)打擊員工的自信心，他自身也發(fā)揮不出什么作用來(lái)。應(yīng)謹(jǐn)記：成功之道，不在于克服了多少缺點(diǎn)，而在于多大程度地把優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來(lái)。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，房地產(chǎn)企業(yè)要在復(fù)雜環(huán)境中駕馭自己的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫。在我國(guó)，房地產(chǎn)業(yè)還剛剛起步，歷史較短，有許多問(wèn)題急待解決，人力資源管理工作還沒(méi)有受到應(yīng)有的重視。許多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵(lì)人才的觀念。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要生存、搞活和發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的管理思想，重視人力資源管理工作，才能使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)。

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