摘要：本文在分析中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)方面的優(yōu)勢和劣勢的基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者的工作實踐，重點闡述了中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)體系建立的方法、需要注意的問題及其解決對策。

關(guān)鍵字：中小企業(yè) 培訓(xùn)資源開發(fā)

引言：隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的競爭日趨激烈，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)對人才素質(zhì)和能力的要求也日益提高。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，也越來越得到企業(yè)的重視。而培訓(xùn)資源開發(fā)作為培訓(xùn)模塊的重要基礎(chǔ)，也逐漸提到人力資源開發(fā)工作的日程上來。

一、中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)的優(yōu)劣勢分析

對中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)的優(yōu)劣勢進(jìn)行必要的分析，力爭做到揚長避短，這對培訓(xùn)資源開發(fā)系統(tǒng)性規(guī)劃和開發(fā)工作的組織實施都具有重要的實踐意義。

1、劣勢分析

顯然，對于中小企業(yè)而言，它們在人力、物力、財力等方面都遠(yuǎn)遜于大型企業(yè)。單就培訓(xùn)資源開發(fā)來說，中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)意識、專職開發(fā)人員素質(zhì)和數(shù)量、培訓(xùn)資源開發(fā)經(jīng)費的投入、能夠應(yīng)用于培訓(xùn)資源開發(fā)的企業(yè)各方面的內(nèi)部沉淀和可利用的外部培訓(xùn)資源等方面都存在一定的劣勢。另外，中小企業(yè)人員流動性相對較高，這導(dǎo)致兩方面的問題：一是培養(yǎng)人才需要一定的周期，所以企業(yè)在缺乏相應(yīng)的人才時，往往不采用培養(yǎng)而采用外聘的形式；二是中小企業(yè)高管們認(rèn)為高人才流動率將會使企業(yè)培訓(xùn)投入得不到相應(yīng)的回報，使得培訓(xùn)資源的投入大打折扣。

2、優(yōu)勢分析

誠然，中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)方面存在諸多不足，但考察中小企業(yè)的特點，它們同樣具有大企業(yè)不具備的優(yōu)勢。這些優(yōu)勢是基于中小企業(yè)機(jī)動靈活、善于應(yīng)變、組織架構(gòu)簡單、勇于創(chuàng)新、富于進(jìn)取等企業(yè)特點而派生出來的。首先，從企業(yè)層面來看，中小企業(yè)要在嚴(yán)酷的市場里生存，必須機(jī)動靈活、善于應(yīng)變，所以它們對復(fù)合型人才尤其偏愛，這也是中小企業(yè)“一人多崗”、“一職多能”等現(xiàn)象普遍存在的重要原因之一；其次，中小企業(yè)的人才最看重的是中小企業(yè)能夠提供充分施展自己的能量和才智的舞臺，實現(xiàn)人生價值；因此，企業(yè)和員工發(fā)展都有對培訓(xùn)資源開發(fā)的需求驅(qū)動；再次，中小企業(yè)和人員在思想慣性、職業(yè)行為慣性和管理慣性等方面比大企業(yè)有優(yōu)勢，推動管理項目所遇到的阻力較小；最后，組織架構(gòu)和人員都比較精簡高效，行動力相對較強(qiáng)。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)體系的建立

針對中小企業(yè)的特點和中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)存在的問題，結(jié)合筆者在企業(yè)的多年培訓(xùn)管理實踐，下面就中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)體系的建設(shè)做幾點思考和建議。

1、培訓(xùn)資源開發(fā)體系的總體策劃

各項企業(yè)管理工作的無效性首先體現(xiàn)為目標(biāo)不明確，培訓(xùn)資源開發(fā)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，其目標(biāo)首先來源于培訓(xùn)需求，而培訓(xùn)需求則集中體現(xiàn)為中小企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展不匹配的矛盾。為此，培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員和培訓(xùn)負(fù)責(zé)人首先要對企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行分析和分解，依此形成崗位任職資格體系；然后將這些任職資格與企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行對比分析，將兩者不匹配的要素通過梳理予以明確和細(xì)化，并按照重要性、緊迫性分門別類，配置相應(yīng)的人、財、物等開發(fā)資源，選擇不同的資源開發(fā)形式，最終形成總體策劃。

2、培訓(xùn)需求分析的方法和渠道

上文已經(jīng)提及，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)性工作，也是培訓(xùn)資源開發(fā)有效性的重要保證。根據(jù)關(guān)注方分類，培訓(xùn)需求可以分為四個方面，分別是來自企業(yè)外部相關(guān)方的培訓(xùn)要求、企業(yè)發(fā)展層面的培訓(xùn)要求、各層級上級對下屬的培訓(xùn)需求以及員工本人的培訓(xùn)需求。另外，還有企業(yè)以往管控結(jié)果所揭示的培訓(xùn)需求分析，這些管控結(jié)果包括安全事故、質(zhì)量事故或質(zhì)量問題、經(jīng)營損失、工作失誤或績效不佳等。這些負(fù)面的管控結(jié)果對于中小規(guī)模企業(yè)的影響是相對明顯的，給員工的印象是深刻的，是企業(yè)付出代價所揭示出來的培訓(xùn)需求，因此，在開展培訓(xùn)需求時尤其應(yīng)給予重視。

3、培訓(xùn)資源各要素的開發(fā)

（1）培訓(xùn)資源開發(fā)激勵制度的建立

對于培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員的激勵主要是通過領(lǐng)導(dǎo)參與支持、績效考核的方式進(jìn)行；而對于非專職人員，培訓(xùn)資源開發(fā)工作具有兼職的成分，所以要通過精神和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式進(jìn)行，比如建立培訓(xùn)績效記分卡、首席專業(yè)講師、開展年度培訓(xùn)課件評比、制定培訓(xùn)補(bǔ)貼制度、開展年度最佳講師和進(jìn)步最快員工評比等一系列小快靈的激勵措施，不僅能夠激勵培訓(xùn)師參與培訓(xùn)開發(fā)工作，還能激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性。有了這一系列的激勵制度，相信很多中小企業(yè)的培訓(xùn)及其開發(fā)工作很快能夠打開局面。

（2）培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員的選拔和培養(yǎng)

筆者認(rèn)為，培訓(xùn)資源開發(fā)專職人員的素質(zhì)和能力是開發(fā)工作最重要的資源和保證。大量中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)方面做的差強(qiáng)人意，主要原因是企業(yè)內(nèi)部沒有一個稱職的“操盤手”。究其原因是中小企業(yè)管理層的意識不到位或者成本意識太強(qiáng)，舍不得投入。俗話說“工欲善其事，必先利其器”，筆者認(rèn)為開發(fā)人員的培養(yǎng)還是以外培的方式比較有效。同時，作為專職人員本身，也要多了解優(yōu)秀企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)積累的經(jīng)驗，多與同行進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)。

（3）師資隊伍的建立和開發(fā)

中小企業(yè)因受人財物等條件的制約，組建師資隊伍應(yīng)以內(nèi)部挖潛為主、外聘為副的方式進(jìn)行。事實上，中小企業(yè)也擁有這方面的人力資源，中小企業(yè)的中高層一般都是專業(yè)專家型領(lǐng)導(dǎo)，具備不僅具有精湛的業(yè)務(wù)知識、技能，同時對企業(yè)所處行業(yè)和企業(yè)情況非常熟悉；其次，中小企業(yè)的業(yè)務(wù)主管和骨干多是能夠獨當(dāng)一面的員工，他們也是企業(yè)內(nèi)部講師的重要來源。而內(nèi)部講師的開發(fā)培養(yǎng)，主要側(cè)重在培訓(xùn)技巧和授課能力，這需要外聘講師來授課，即TTT培訓(xùn)。

（4）培訓(xùn)形式的選擇

除了傳統(tǒng)形式的培訓(xùn)，筆者認(rèn)為最有效的培訓(xùn)方式是在日常工作的培訓(xùn)，即每個上級對下屬員工的日常業(yè)務(wù)指導(dǎo)，即教練式的培訓(xùn)（這種培訓(xùn)方式對于新員工來講就是師徒制）。這種培訓(xùn)無需單獨組織，成本小，收益高，是中小企業(yè)最佳的選擇。中小企業(yè)人才相對缺乏，在教練式培訓(xùn)理念的指導(dǎo)下，可以制定人才培養(yǎng)計劃，即確定培養(yǎng)人和培養(yǎng)內(nèi)容，由中高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)傳幫帶。

（5）培訓(xùn)課程的開發(fā)

課程設(shè)計與開發(fā)是培訓(xùn)資源開發(fā)中的難點，對于中小企業(yè)來講比較難以實施。筆者的建議如下：首先，中小企業(yè)需要選擇自己擅長的一個領(lǐng)域作為突破口，充分內(nèi)部挖潛，挖掘企業(yè)內(nèi)部在這方面的成績以及以往的經(jīng)驗教訓(xùn)，做好課程內(nèi)容方面準(zhǔn)備和策劃；其次是選擇該領(lǐng)域中比較優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，參加關(guān)于課程開發(fā)的外部專業(yè)技能培訓(xùn)，掌握課程開發(fā)的一般理論和方法，為課程開發(fā)做好人員方面的準(zhǔn)備。最后，開發(fā)的課程需要不斷征求意見，不斷予以完善。

（6）外部培訓(xùn)資源的開發(fā)利用

首先，對于中小企業(yè)來講，以下幾種情況比較適合采用外部培訓(xùn)：（1）管理變革和管理思想導(dǎo)入；（2）不需要特別針對自身企業(yè)實際的培訓(xùn)（比如四新技術(shù)的培訓(xùn)）；（3）TTT培訓(xùn)；（4）一般管理類培訓(xùn)。

其次，外部培訓(xùn)具有成本高，收效低，針對性差等特點，因此筆者認(rèn)為選擇引入外部培訓(xùn)的時機(jī)很重要，筆者的經(jīng)驗是以“用前引入”為指導(dǎo)原則，比如企業(yè)決定推行績效管理系統(tǒng)時，才引入績效考核的外部培訓(xùn)。即通過外培指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部實踐，通過內(nèi)部實踐來強(qiáng)化外培效果，否則外部培訓(xùn)往往是培訓(xùn)投入大，但收效甚微。

最后的問題是外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇，最重要的是要搞清自己需要什么，其次是對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)師和培訓(xùn)大綱的考察，專注于自身企業(yè)所處行業(yè)的培訓(xùn)公司是首選。

參考文獻(xiàn)：

1、企業(yè)外部培訓(xùn)資源的選用與管理 錢振波

2、論如何促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā) 李柴非

3、中小企業(yè)人力資源管理問題對策分析 李建華