【摘 要】市場經濟發(fā)展到今天，大多數(shù)企業(yè)都已認識到只有職工才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。企業(yè)職工積極性的調動對企業(yè)的運作發(fā)展來說有著至關重要的作用。掌握激勵因素，建立適合企業(yè)的職工激勵機制，以各種不同激勵手段對職工進行有效而適當?shù)募?，可以最大程度的調動職工的工作積極性，進而提高企業(yè)的經濟效益和職工的個人收益。本文通過對激勵因素的研究，分析了企業(yè)激勵機制的種類和制定。管理層應根據(jù)企業(yè)不同的性質和文化，以及職工不同的崗位制定相應的激勵機制，調動企業(yè)職工工作的積極性，從而使企業(yè)利益最大化。

【關鍵詞】激勵因素；管理層；職工積極性

1 調動員工積極性的重要性

由于全球經濟一體化進程的加快，我國的企業(yè)越來越多地參與到激烈的國際競爭中。人才作為企業(yè)中最重要的因素之一受到越來越多的重視。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而如何制定適合本企業(yè)員工激勵機制來提高企業(yè)核心競爭力己成為當今我國企業(yè)所面臨的重要問題之一。

挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用，而有效的激勵能夠充分調動員工工作積極性從而對更好地挖掘員工潛力產生重大的影響。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%-30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%-90%。由此可見，激勵是挖掘員工潛力、調動員工工作積極性的重要途徑。

2 用激勵機制調動職工工作的積極性

國有企業(yè)現(xiàn)有激勵機制的很多問題是由于企業(yè)的基本機制制約了企業(yè)在激勵機制上的選擇范圍。因此，為了建立良好的激勵機制，必須從企業(yè)的根本體制上進行改革，在此基礎上選擇更多的激勵措施和激勵方法，將其進行有機的組合，針對不同的對象設計不同的激勵措施，形成良好的激勵機制體系，從而調動員工工作積極性。

很多管理者害怕企業(yè)內的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。引進良性競爭機制，可以激勵有能力、有作為的員工進一步發(fā)揮自己的才能，并鞭策和促進原來積極性較低的員工，從整體上提高企業(yè)的人員素質，充分激發(fā)“人”的能力和潛能，提高企業(yè)勞動生產率，促進企業(yè)經濟效益的提高。

只有將激勵機制和約束機制有機地納入一個完整的體系之中，才能有效發(fā)揮激勵的作用。這里尤其要強調的是競爭機制，高水平的報酬激勵應該對應著高強度的競爭。一方面，高的報酬激勵可以刺激職工競爭，激發(fā)職工工作的積極性；另一方面，從長遠看，競爭機制可以降低所有者的激勵成本。因此，國有企業(yè)在提高報酬激勵的同時，應該培育相應的競爭機制，包括工作績效競爭、產品市場競爭等多種競爭機制的構建。

在現(xiàn)代社會中，任何一個社會組織都需要全體成員進行團結協(xié)作才能完成相應的職能。在當今社會化大生產和激烈的全球競爭條件下，一個人即使具有再大的能力和知識，如果沒有他人的團結與協(xié)作，也將一事無成。因此，在設計激勵機制過程中必須注意最大程度地調動全體員工的積極。

3 實施激勵機制，調動職工的積極性

3.1 薪酬激勵

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

要想使薪酬具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值。績效薪酬實施過程中要注意以科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

3.2 建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵員工深造學習

個人的發(fā)展是任何一個員工都會關注的問題，沒有任何一個員工會滿意沒有前途的工作。對于相當一部分員工來說，選擇工作時最看重的就是發(fā)展前途。傳統(tǒng)的國有企業(yè)和員工都很少了解到這一點對企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的重要性，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。

企業(yè)應重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，通過了解員工的能力、特長、優(yōu)缺點和員工的職業(yè)發(fā)展意愿，結合企業(yè)的發(fā)展需要為員工制定合適的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)規(guī)劃對員工進行有針對性的培養(yǎng)和使用，為員工提供適合其要求的發(fā)展道路，并促進員工有針對性地加強學習和鍛煉，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。

3.3 建立崗位輪換制度

建立崗位輪換制度，通過定期進行崗位輪換向員工提供內容豐富、富有挑戰(zhàn)性的工作。適當調整員工工作內容，擴大其工作范圍，進行工作輪換，就會再次提高員工對工作的興趣。同時，崗位輪換還可以將員工培養(yǎng)成一專多能的人才，進而提高企業(yè)的綜合競爭力。

3.4 建立激勵性的福利制度

建立彈性福利制度就可以很好的解決不同員工對福利的需要也是不同的這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。根據(jù)員工所處崗位性質、工作環(huán)境、勞動復雜程度、勞動強度等確定不同崗位人員應該享受的福利待遇級別，并根據(jù)對員工福利需求調查的結果為每一級別提供多種可選擇的福利種類，員工可以根據(jù)自己的需要進行自由選擇。另外，企業(yè)還可把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務、貢獻大的員工有更大的選擇空間，充分體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。

總之，只有真誠地為職工的成長打算，為員工的實際利益著想的管理者才能激發(fā)職工工作的積極性和潛能，樹立一種“以人為本”的觀念， 建立一套自己企業(yè)的激勵方式及激勵機制。這樣，可以使員工感受到自身的社會價值和對社會應盡的責任，從而激發(fā)起發(fā)揮社會價值的強烈愿望。隨著員工的素質越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為企業(yè)來說，首先必須滿足員工合理的物質需要（基礎動因），如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權利、事業(yè)的責任和價值的認可，從而能夠盡量避免“大材小用”、“小才大用”的情況。激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，激勵直接影響到能否調動員工的積極性。激勵的實質便是調動員工創(chuàng)造性和積極性、主動性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的過程就是激發(fā)員工內在的動力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實現(xiàn)組織既定的目標和任務。每一個員工都有自己的需要，都有實現(xiàn)這種需要的內在的強大動力，這種動力會促使他去為實現(xiàn)自己的需求而努力工作。所以，企業(yè)激勵體系應該認真分析當前形勢，并結合企業(yè)的實際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需求體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵當中，把物質激勵和精神激勵有機結合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

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