[摘要]為了健全國家宏觀調(diào)控機制，完善國家事業(yè)單位工資管理機制，自2010年1月1日起，事業(yè)單位崗位績效工資制度進行了全面改革，并取得了顯著成效。但是在實行績效工資制度的過程中，是否真正創(chuàng)建了一套公平的工資分配制度，還需進一步的思考與探索。本文試從我國事業(yè)單位實施績效工資制度的現(xiàn)狀出發(fā)，對如何建立一套既堅持按勞分配又體現(xiàn)公平原則的分配制度提出幾點思考。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效工資；工資分配制度

[中圖分類號]F046.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115（2013）14-0075-02

我國事業(yè)單位收入分配制度正在不斷地發(fā)展，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的格局已逐步形成并初見成效。為了進一步完善事業(yè)單位工資管理體制，調(diào)整收入分配秩序，加快其改革的步伐，2006年6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》及《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件后又經(jīng)過三年的醞釀與沉淀，于2009年9月2日由國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常委會，會議上決定事業(yè)單位將全面實行績效工資改革。至此涉及全國數(shù)千萬事業(yè)單位工作人員工資改革正式提上日程。

一、事業(yè)單位崗位績效工資釋義

（一）績效工資內(nèi)涵

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。根據(jù)馬克思的勞動論，績效工資主要是根據(jù)實際的、最終的勞動成果確定職工薪酬的工資制度，其背景是19世紀晚期興起的“科學(xué)管理運動”，其前身是計件工資。

（二）事業(yè)單位崗位績效工資內(nèi)涵

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革以來，事業(yè)單位崗位績效工資制逐漸規(guī)范，主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，是在核定工資總量后，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的一種工資制度。

二、事業(yè)單位推行績效工資制度的現(xiàn)狀及面臨的新問題

（一）我國事業(yè)單位推行績效工資制度的現(xiàn)狀

自2010年1月1日起全面實行績效工資制以來，我國事業(yè)單位建立了符合其特點的工資制度，進一步實現(xiàn)了與公務(wù)員工資制度的脫鉤。通過這次工資制度改革，逐漸理順了由工資關(guān)系引起的內(nèi)部經(jīng)濟關(guān)系，增強了員工的積極性與主動性，遏制了個別事業(yè)單位亂發(fā)放工資的現(xiàn)象。事業(yè)單位新的績效工資制度改革對于提高社會主義經(jīng)濟建設(shè)、規(guī)范國民經(jīng)濟管理體制有著積極的作用。

我國事業(yè)單位的工資制度是在認識和利用按勞分配規(guī)律和其他相關(guān)經(jīng)濟規(guī)律的基礎(chǔ)上建立的，因此，工資制度的推行是一個發(fā)展過程，必將經(jīng)歷一個從初級到高級的發(fā)展過程。

（二）我國事業(yè)單位推行績效工資制度面臨的新問題

結(jié)合國家對于數(shù)千萬事業(yè)單位工作人員制定的績效工資制度，近幾年事業(yè)單位的工資分配機制逐漸趨于合理正規(guī)化，基本實現(xiàn)了人才、業(yè)績與報酬科學(xué)分配，協(xié)調(diào)發(fā)展的開創(chuàng)性局面。本著按勞分配的原則，商品經(jīng)濟市場的自覺性流動與宏觀調(diào)控相得益彰，工資發(fā)揮了杠桿作用，事業(yè)單位工資改革也充分體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的優(yōu)良分配原則。

但是，這種分配制度的合理性并不意味著它是永恒科學(xué)、公平、先進的制度。只有與時俱進，不斷創(chuàng)新，才能更科學(xué)、更公平、更先進。事業(yè)單位績效工資制度。在分配的過程中還面臨著新的問題，這些問題也是在勞動第一線的勞動者最為關(guān)注的問題。

1.工資體系缺乏公平合理性

我國事業(yè)單位的性質(zhì)是不以盈利為目的的社會服務(wù)組織機構(gòu)。因此事業(yè)單位的所有收益都必須規(guī)范化、合理化。就目前而言，現(xiàn)行工資體系的自主分配辦法缺乏國家的監(jiān)督和制約，工資發(fā)放體系不夠明晰化。另外，事業(yè)單位多數(shù)是知識性員工集中的工作場所，其整體勞動環(huán)境不同于一般企業(yè)工作環(huán)境，不能以一般員工考核制度規(guī)定其工作量。這樣種工資體系沒有完全做到公平與合理，正確體現(xiàn)事業(yè)單位的特征。

2.薪酬預(yù)算缺乏正確指導(dǎo)性

根據(jù)不同性質(zhì)的事業(yè)單位確定其行業(yè)特點的績效工資制度，這是一項復(fù)雜的工作。我國部分事業(yè)單位薪酬預(yù)算的指標缺乏正確指導(dǎo)性，績效指標不合理，考核制度就不合理，落實到員工的薪酬必然也不合理。實施績效工資制度的關(guān)鍵在于設(shè)定結(jié)合自身實際情況與行業(yè)特點的工資標準，這種標準必須具有正確的指導(dǎo)性。

3.內(nèi)部分配缺乏全面完整性

隨著事業(yè)單位績效工資制度的改革，暴露出的另一弊端就是內(nèi)部分配問題，那么，建立一套完善的分配準則，全面落實于每一個工作人員的利益上，使其勞動貢獻與勞動報酬真正實現(xiàn)一致則是一個漫長的發(fā)展過程，如何全面地實現(xiàn)內(nèi)部分配還值得我們進一步思考。

三、改進事業(yè)單位績效工資制度的幾點建議

人們在付出勞動后，總會自覺或不自覺地將自己的勞動報酬與其他人進行比較，并且自身會做出一個判斷。員工在進行勞動報酬的比較時，實質(zhì)也比較了員工之間的勞動付出與勞動價值，公平感會影響到其工作積極性，這將會反映在員工的工作動機和行為上。參照亞當·斯密的公平理論，同樣折射出事業(yè)單位內(nèi)部薪酬關(guān)系是影響工資改革的一個重要因素，因此建立一套行之有效的工資改革制度勢在必行。下面對我國事業(yè)單位績效工資制度改革有以下建議：

（一）健全收入分配宏觀調(diào)控機制

嚴格按照績效工資分配的政策辦法執(zhí)行，政府對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，這是實施事業(yè)單位績效工資的有力保障?，F(xiàn)行的工資管理體制不利于調(diào)動員工的工作積極性，改革的具體辦法是：明確中央、地方和部門的管理權(quán)限，明確工資分級管理體系。要完善收入分配調(diào)控政策，加強工資收入支付福利，建立權(quán)責清晰、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)管有力、統(tǒng)分結(jié)合的宏觀調(diào)控機制。同時，要將事業(yè)單位職工的工資收入納入到調(diào)控范圍，理順經(jīng)濟分配關(guān)系，制定收入分配標準。另外，還要加大國家收入分配監(jiān)管力度，確保國家收入分配政策的嚴肅性。

（二）靈活協(xié)調(diào)績效工資內(nèi)部分配

要建立有效的內(nèi)部績效評價機制，處理好事業(yè)單位內(nèi)部各部門之間、各部門工作人員之間公平合理的分配關(guān)系。內(nèi)部分配必須高度透明，民主公正，必須做到勞動報酬與勞動貢獻相一致，堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮績效工資制度在社會主義社會的優(yōu)越性，做到靈活協(xié)調(diào)，滿足員工的薪酬與心理滿足。因此，我國事業(yè)單位績效工資制度的改革必須依賴于部門內(nèi)部績效評價機制。

（三）積極有效地創(chuàng)建激勵機制

遵循公平理論，實施有效激勵是創(chuàng)建公平的事業(yè)單位績效工資制度的重要保證。許多外部和內(nèi)部因素都會影響到員工的工作績效，在設(shè)定績效考核標準時，必須考慮到激勵、環(huán)境、能力等因素，既有定量、定性標準，又有基本、卓越標準。因此，好的標準的設(shè)定，會為員工指明努力方向，明確工作目標，激發(fā)員工的工作熱情與積極性，使其充分發(fā)揮崗位職能，引導(dǎo)員工正確的工作行為。積極有效地創(chuàng)建激勵機制，能真正讓績效工資起到有效的激勵作用。

（四）公平公正地完善考核機制

我國事業(yè)單位績效工資考核方式單一，多數(shù)事業(yè)單位只是簡單地從員工的工作結(jié)果上去選取，缺乏一定的公正性。制定考核機制需廣泛征求各部門工作人員的意見，突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，盡量做到公平合理。考核的目的是讓員工得到更全面的發(fā)展，因此要更注重把考核與員工發(fā)展結(jié)合起來，將崗位職能與員工職責盡量細化，制定完善的考核細則，根據(jù)崗位的職責、任務(wù)、經(jīng)過與員工的溝通，達成一致，以確?？己藱C制的公平公正。

（五）努力做好績效工資分配制度的基礎(chǔ)管理工作

制定切實可行的績效工資制度是為了更好地付諸于實踐。每一位員工都是實踐的主體，同時也是貫徹落實工資制度的客體。因此要科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質(zhì)量評估制度。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業(yè)績的方法和手段，科學(xué)地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標準。為員工解除后顧之憂，讓員工能輕松地投入到工作中，發(fā)揮其最大的作用，實現(xiàn)自身價值，也為社會做出相應(yīng)的貢獻。

現(xiàn)行的事業(yè)單位績效工資制度是一種先進的、合理的、具有可操作性的制度，它是社會主義市場經(jīng)濟和社會生產(chǎn)力發(fā)展的要求。在這一基礎(chǔ)上，建立更加符合社會主義市場經(jīng)濟體制的績效工資制度是中國現(xiàn)今迫切需要進行的一項重要工作，只有使績效工資制度成為真正具有健康活力的工資管理機制，才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機，使其更加高效、優(yōu)質(zhì)地為社會公眾服務(wù)。

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